"社會(huì )人"假設
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（一）"社會(huì )人"假設的依據
"社會(huì )人"假設的理論基礎是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗證。后者發(fā)現，在煤礦采用長(cháng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理應提高，但由于破壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì )組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會(huì )科學(xué)的知識，重新調整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì )需要，人們要從社會(huì )關(guān)系中尋找樂(lè )趣。
1933年梅奧總結了霍桑實(shí)驗以及其他實(shí)驗的結果，概括起來(lái)說(shuō)，霍桑實(shí)驗得出了下述結論。
1、傳統管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗認為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會(huì )生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。
2、傳統管理只重視"正式群體"問(wèn)題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實(shí)驗還注意到存在著(zhù)某種"非正式群體"。這種無(wú)形的組織有其特殊的規范，影響著(zhù)群體成員的行為。
3、霍桑實(shí)驗還提出新型領(lǐng)導的必要性。領(lǐng)導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會(huì )需要取得平衡。
（二）"社會(huì )人"假設內含的管理策略
從"社會(huì )人"的假設出發(fā)，采取不同于"經(jīng)濟人"假設的管理措施，主要有以下幾點(diǎn)：
1、管理人員不應只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。
2、管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關(guān)系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。
3、在實(shí)際獎勵時(shí)，提倡集體的獎勵制度，而不主張個(gè)人獎勵制度。
4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò )人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。
5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。
（三）對"社會(huì )人"假設的評價(jià)。
1、隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開(kāi)始重新認識"人性"問(wèn)題。從"經(jīng)濟人"的假設到"社會(huì )人"的假設；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無(wú)疑是管理思想與管理方法上進(jìn)了一步。資本家實(shí)行參與管理，滿(mǎn)足工人一些需要，在企業(yè)中確實(shí)起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著(zhù)的效果。盡管如此，"社會(huì )人"假設也存在不可擺脫的局限性。
2、假設中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì )的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒(méi)涉及到社會(huì )生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會(huì )的階級矛盾與沖突。如，我們企業(yè)實(shí)行民主管理的目的是發(fā)展生產(chǎn)力，不斷提高人民群眾物質(zhì)和文化生活水平；資本主義企業(yè)讓職工參與管理的目的是提高企業(yè)效益，追求"資本"利潤；我國企業(yè)普遍有職工代表大會(huì )，保證工人行使民主權力，企業(yè)領(lǐng)導和工人在政治、經(jīng)濟地位上是平等的同志式的關(guān)系，而資本主義社會(huì )的職工參與管理并不能保證勞動(dòng)者的合法權益，資本家和勞動(dòng)者之間處于剝削與被剝削的雇傭關(guān)系。
3、"社會(huì )人"的假設認為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動(dòng)機、調動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎勵更為重要的因此，這一點(diǎn)對于我們企業(yè)制定獎勵制度有一定參考意義。但它過(guò)于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴(lài)性的人性假設，對人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機研究還缺乏深度。
