不想當將軍的士兵不是好士兵，同樣，當店長(cháng)，也要做最優(yōu)秀的店長(cháng)，優(yōu)秀店長(cháng)怎么修煉到家呢？
店長(cháng)標準要點(diǎn)：
1.轉變觀(guān)念就是要先有店長(cháng)后有門(mén)店
2.店長(cháng)職業(yè)化養成的三個(gè)方面
3.培養職業(yè)化店長(cháng)的四個(gè)焦點(diǎn)
一個(gè)門(mén)店的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、業(yè)績(jì)的增長(cháng)，職業(yè)化的店長(cháng)非常重要。
第一個(gè)問(wèn)題，店長(cháng)和門(mén)店孰先孰后。
首先要確定門(mén)店現實(shí)當中階段性過(guò)去了，歷史經(jīng)驗并不代表未來(lái)的發(fā)展。未來(lái)的店鋪資源會(huì )越來(lái)越稀缺，競爭會(huì )越來(lái)越激烈。解決終端零售競爭力弱的第一個(gè)問(wèn)題就是要解決人的問(wèn)題。人的問(wèn)題就要找到最核心的店鋪之長(cháng)的問(wèn)題。一個(gè)門(mén)店里面的最核心的人物就是店長(cháng)，他的重要性可以上升到一個(gè)企業(yè)當中戰略的角度上來(lái)。要解決人的問(wèn)題第一個(gè)重要的就是要有一個(gè)觀(guān)念，要先培養。有店長(cháng)之后，再有門(mén)店。
因此第一個(gè)解決方案就是觀(guān)念上一定要重視。分成幾個(gè)方面：
1、戰略上重視。
戰略上重視，第一預算上重視;第二常規工作上重視;第三要通過(guò)績(jì)效考核把它納入進(jìn)來(lái);第四門(mén)店現有人員當中要有梯隊人才培養的概念?？偛棵磕甑娜肆Y源戰略規劃當中最系統的最理想的人力資源規劃當中就提到開(kāi)多少家門(mén)店要培養多少名店長(cháng)。店長(cháng)從兩個(gè)部分來(lái)：第一自己培養，就是內部培養;第二外部招聘。因為要搶奪時(shí)間戰，晚來(lái)一步可能店鋪資源就沒(méi)有了，在觀(guān)念上、行動(dòng)上要重視。
2、終端上重視。
一般講到很多企業(yè)的老總、運營(yíng)商、代理商、經(jīng)營(yíng)者拿錢(qián)出來(lái)投資的人通常關(guān)注的是上面戰略層面的事情，所以也重視終端。重視終端是或者理念上的重視，戰略上的重視指硬件上的重視是要把終端的人才尤其設計最核心的店長(cháng)納入整體的規劃里面來(lái)，因為生意究竟最終端零售現場(chǎng)，這一點(diǎn)非常的重要的。要重視店長(cháng)的培養，提拔一個(gè)店長(cháng)一個(gè)區域經(jīng)理，這種自然的狀況一定要改變，這是第一個(gè)解決的一個(gè)方向。
第二個(gè)問(wèn)題，職業(yè)化的店長(cháng)要培養成什么看樣的標準。
任何一個(gè)優(yōu)秀人才的素質(zhì)都可以放在店長(cháng)身上。不管什么標準，能把生意做起來(lái)就是好店長(cháng)。業(yè)績(jì)第一就叫優(yōu)秀的店長(cháng)。每個(gè)崗位都有自己特殊的工作內容，標準一定是來(lái)自于他的目標和職責。
1、店長(cháng)的職責和角色的認知
店長(cháng)的職責有哪些，不同的門(mén)店會(huì )有不同的要求，但是只要做零售的一定會(huì )有以下幾項的職責：第一是銷(xiāo)售;第二是服務(wù);第三是人員的管理;第四就是環(huán)境，這是最核心的。
職責究竟是一定要非常的具體和量化。第二個(gè)是角色的認知大多數對于角色的認知定位，不是很清晰的，所以店長(cháng)要達到公司的要求。達到的公司的要求是其中一個(gè)是要公司的要求，店員的要求，顧客的要求，最后才能達成最終實(shí)際的要求，這是一個(gè)焦點(diǎn)。
2、店長(cháng)必須會(huì )賣(mài)。
專(zhuān)業(yè)的一個(gè)專(zhuān)賣(mài)店必須要會(huì )賣(mài)，基本上是你跟對方的信息落差太大，那基本上不要掌握產(chǎn)品的知識會(huì )賣(mài)，所以這一點(diǎn)是非常重要的。
3、店長(cháng)要會(huì )管。
4、店長(cháng)要會(huì )教。
實(shí)際上店長(cháng)職業(yè)化的養成有三個(gè)方面：
第一、觀(guān)念的職業(yè)化
觀(guān)念的職業(yè)化就是定位和角色的認知。
店長(cháng)真正的定位是這家門(mén)店的一個(gè)靈魂，要全權對這家門(mén)店的業(yè)績(jì)負責，不僅僅應該愧疚或者是責任心，最重要的如果當看到他業(yè)績(jì)下滑會(huì )心痛，這個(gè)時(shí)候的角色的定位就開(kāi)始逐漸清晰起來(lái)了。
真正的定位是當看到隔壁有競爭品牌出現的時(shí)候，業(yè)績(jì)嚴重下滑的時(shí)候除了要資源之外，還有沒(méi)有別的一些方式方法，這個(gè)是我們要重點(diǎn)考量的問(wèn)題。
第二、管理的職業(yè)化
一名店長(cháng)，第一，一定要知識淵博;第二，一定要心胸寬廣;第三，一定要知識淵博;第四，要有全球化的視野。
作為一名店長(cháng)非常重要的是如果發(fā)現這個(gè)部門(mén)、這個(gè)品類(lèi)、這個(gè)促銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)今年下滑，那店長(cháng)你如果跟這個(gè)營(yíng)業(yè)員培訓：你首先要克服心理上的這種障礙，你要抓住顧客的心理，你首先要對產(chǎn)品有自信心。結果第二天還是賣(mài)不出去。原因是這不叫培訓，是教育和溝通培訓的技能把它理解成為具體落實(shí)到動(dòng)作上面去，是怎么介紹產(chǎn)品的，這才是真正的有效的訓練，終端里面沒(méi)有太多的虛的東西，都是實(shí)實(shí)在在的。
真正需要的現狀叫做溝通和教育。95%以上的門(mén)店店長(cháng)屬于會(huì )賣(mài)但不會(huì )教，教不是講你的經(jīng)驗和理解，教應該是教你實(shí)際上做的每一句話(huà)每一個(gè)動(dòng)作。培訓技能管理的職業(yè)化是立足于焦點(diǎn)，這個(gè)營(yíng)業(yè)員這個(gè)銷(xiāo)售人員賣(mài)貨的時(shí)候說(shuō)了什么做了什么，該說(shuō)什么該做什么，才能把生意給做好，因此訓練應該聚焦在這個(gè)環(huán)節上。
很多店長(cháng)有一個(gè)誤會(huì )，認為人員管理就是還要處理好人際關(guān)系。當實(shí)際上對真正做事的人來(lái)講，進(jìn)入社會(huì )的時(shí)候過(guò)分強調做人會(huì )給社會(huì )經(jīng)驗工作經(jīng)歷不足的年輕人造成一種誤會(huì )，以為先學(xué)會(huì )做人就是要處理好人際的關(guān)系，結果變成是你好我好他也好，最后業(yè)績(jì)就不好。
人員管理究竟管什么，是為了去處理人際關(guān)系，為了去達到目標，而讓對方獲得更高的收入學(xué)到更多的技能而對人員進(jìn)行管理，這兩個(gè)角度不同，結果會(huì )完全不同。管理職業(yè)化的焦點(diǎn)應該是放在基于目標要求的動(dòng)作很具體的行為上面，而不是對方心理的狀態(tài)上面，否則不同的店員有不同的看法，最后就會(huì )變?yōu)閷θ瞬粚κ?，而不是對事不對人?/span>
第三、經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)化
經(jīng)營(yíng)職業(yè)化的有四個(gè)方面：
1、提高銷(xiāo)量。要想盡一切辦法提高銷(xiāo)量。
店長(cháng)提高銷(xiāo)量，70%是來(lái)自于上游資源，30%來(lái)自責任心的培養。實(shí)際上70%依賴(lài)于資源就錯了，因為你決定不了公司的資源，這種觀(guān)念是每一個(gè)零售的企業(yè)當中要不斷去灌輸的，不斷教育和培養。這樣讓店長(cháng)真正成為經(jīng)營(yíng)型的店長(cháng)提高銷(xiāo)量。
2、要經(jīng)營(yíng)客群維護。
通常賣(mài)貨的店長(cháng)居多，管理型的店長(cháng)占少數，經(jīng)營(yíng)型的店長(cháng)就少之又少。這有兩個(gè)原因：第一個(gè)原因，上游的資源的競爭滿(mǎn)足，但是未來(lái)競爭一定會(huì )越來(lái)越激烈，資源一定會(huì )大量的稀釋掉，因此要重視終端的軟性的競爭力，這種類(lèi)型的店長(cháng)是店鋪真正的經(jīng)營(yíng)能力。第二個(gè)原因，是整個(gè)行業(yè)里面還不夠成熟，可是未來(lái)一定會(huì )有需要，那么做好這件事首先要先有店長(cháng)，后有門(mén)店;其次，有一個(gè)店長(cháng)具體培養的標準有三個(gè)方面職業(yè)化的養成，即是觀(guān)念、管理、經(jīng)營(yíng)。
3、店長(cháng)職業(yè)化的養成是誰(shuí)的事情。
職業(yè)化的養成是從上而下的。通常店長(cháng)職業(yè)化的養成是公司的事情，這是模糊責任的說(shuō)法。
優(yōu)秀的企業(yè)在考核終端人才的時(shí)候，考慮的要求是非常高的?？己说囊笤礁咴侥艽_保人才的成品，所以服務(wù)的品質(zhì)更高;越不重視，后面培養的成本就越高。
企業(yè)對于零售終端的考核有幾個(gè)方面的考核：第一筆試。
筆試通常有幾個(gè)：第一是公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品的知識、制度的流程。第二個(gè)就是實(shí)踐的考核。區域經(jīng)理的以身作則督導，總之店長(cháng)上一個(gè)層面的東西因為不同的企業(yè)，不同的崗位和職責要以身作則在接觸終端的市場(chǎng)上零售，服務(wù)是本質(zhì)。第三必須有檢查和輔導。
職業(yè)化的養成有一個(gè)最重大的保障是制度的保障，就是零售里面最終端的實(shí)際人才納入公司總體人力資源管理體系里面，才能真正解決這個(gè)問(wèn)題，不能把所有的責任都放到最基本的層面上。這個(gè)是第三個(gè)我們要做的。
4、真正的職業(yè)化店長(cháng)訓練要達成的階段。
訓練一個(gè)店長(cháng)，第一個(gè)周期訓練掌握公司的作業(yè)流程。第二個(gè)周期是固化，訓練具體的流程和具體的動(dòng)作。最后三個(gè)月來(lái)養成：第一月只有兩件事情，就是貨品結構的分析。貨品結構的分析有：動(dòng)作、公司的作業(yè)標準。第四個(gè)階段是有意識。以上關(guān)于店長(cháng)職業(yè)化四個(gè)環(huán)節的內容概括在零售現場(chǎng)最核心的管理人才存在的一些共性上的問(wèn)題，以及解決問(wèn)題的方案。
人這個(gè)環(huán)節有兩個(gè)最重要的基本方法；第一，店長(cháng)職業(yè)化；第二，培訓的共性化。
企業(yè)通常都是花在總部上面的培訓多一些，其實(shí)店長(cháng)身上有可以挖掘的，消費品類(lèi)國內的絕大多數店長(cháng)的才能至少有60%沒(méi)有被發(fā)揮出來(lái)。
目前很多終端零售分兩種銷(xiāo)售：第一自然銷(xiāo)售;第二接待式的銷(xiāo)售。自然銷(xiāo)售就是愛(ài)買(mǎi)不買(mǎi)，主動(dòng)權在顧客手里，接待式的銷(xiāo)售是在做好自己一些基本的服務(wù)的禮節。
1、您的店鋪業(yè)績(jì)是否長(cháng)期沒(méi)有提升，反而不斷地下滑呢？
2、現在80/90后，忠誠度不斷地降低，您的終端店鋪員工是否流動(dòng)性大？
3、您的終端團隊是否松如散沙，戰斗力、凝聚力減弱呢？
4、您的員工是否喜歡抱怨、找借口，目標達不成給您找至少10個(gè)理由！
5、您一定想知道在獎勵和懲罰都失效的情況下，如何讓團隊具有正能量？
6、年初定的目標，年底是否還能100%達成？
7、終端的問(wèn)題歸根結底都是人的問(wèn)題，您的團隊的驅動(dòng)力是什么？
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