面霸不可怕，就怕HR沒(méi)有技巧和技能透過(guò)表面看清本質(zhì)，如何通過(guò)短暫的面試看透各路“面霸”本質(zhì)呢？且聽(tīng)我細細分解。
一、透過(guò)現象看清本質(zhì)：
要快速了解一個(gè)人，面試提問(wèn)是關(guān)鍵，那么面試的時(shí)候應該問(wèn)哪些問(wèn)題，才能正確評估候選人與崗位的匹配度呢？建議大家可以采取行為面試法——行為面試法就是通過(guò)一個(gè)人過(guò)去的行為預測其未來(lái)的行為，通過(guò)他過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本公司的原因，從而預測他未來(lái)在本公司中發(fā)展所采取的模式。在正式開(kāi)始面試之前，人力資源部要首先與業(yè)務(wù)面試官（如果是招聘HR，業(yè)務(wù)面試官就是出自HR部門(mén)，具體是誰(shuí)要根據不同公司的面試流程的規定）達成選才標準和評估手段的共識，圍繞收集的能力素質(zhì)事先設計的行為事例問(wèn)題，包括正面的和反面的，行為面試法都是圍繞著(zhù)問(wèn)和答來(lái)進(jìn)行的，那HR在面試的過(guò)程中要注意什么呢？建議大家在面試中要把握以下原則：
第一，面試中提問(wèn)原則：多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)。
如何進(jìn)行提問(wèn)？要保持面試官與候選人之間的信息通暢，提問(wèn)的問(wèn)題起著(zhù)重要作用，在詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去背景信息的時(shí)候，詢(xún)問(wèn)的方式更多的以開(kāi)放型的問(wèn)題為主，避免出現封閉式、誘導式提問(wèn)。
比如：“你能否適應長(cháng)時(shí)間加班？”這就是個(gè)封閉式問(wèn)題，這種提問(wèn)就是大家在面試中要一定避免的。
那應該如何提問(wèn)呢？上述問(wèn)題，如果改成“請結合以往的經(jīng)歷，談?wù)勀銓影嗟目捶ā边@就是開(kāi)放性提問(wèn)，這里需要注意的是，對于面試經(jīng)驗不足的面試官，當不知道如何提問(wèn)時(shí)，可以嘗試使用這種話(huà)術(shù)提問(wèn)。但這種提問(wèn)不足以了解候選人的能力、素質(zhì)，建議結合應用“STAR”結合追問(wèn)。
如何運用”STAR”進(jìn)行有效追問(wèn)？在梳理完候選人的工作背景和經(jīng)驗后，面試官可以根據事先確定的崗位素質(zhì)、能力標準有針對性地收集候選人的行為事例，以便于面試結束后評估、評價(jià)，但是有時(shí)候，候選人可能給出非行為事例或者是不完整的行為事例，這時(shí)就需要面試官敏銳觀(guān)察并進(jìn)行細節追問(wèn)。追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對于不完整行為事例進(jìn)行補充。
STAR當中：
S指情景，這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。
T指任務(wù)，這件事發(fā)生在什么場(chǎng)景下，你要完成什么任務(wù)？面對什么選擇或困難？
A指行動(dòng)，你扮演什么角色，做了哪些事情？
R指結果，事情的結果如何？你收到了什么反饋？
當然經(jīng)常有人會(huì )問(wèn)，如何避免面試中出現虛假回答？由于求職者處于被評價(jià)的位置，必然會(huì )想方設法表現甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足？如何去識別呢？
比如某大型制造企業(yè)，需要招聘一名銷(xiāo)售經(jīng)理，以下是面試官的提問(wèn)：
問(wèn)題1：你在原來(lái)公司管理多少人的團隊？你是怎么管理的？你向誰(shuí)匯報工作？
問(wèn)題2：你是怎么處理下屬成員之間矛盾的，請舉個(gè)例子說(shuō)明？
問(wèn)題3：如果銷(xiāo)售部門(mén)和其他部門(mén)比如發(fā)貨部門(mén)、財務(wù)部門(mén)有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的情況？當時(shí)是怎么處理的。
如果候選人對上述的問(wèn)題回答的似是而非、模棱兩可，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應的能力素質(zhì)，STAR追問(wèn)的好處在于，對于整個(gè)行為事件回顧，從而判斷候選人所說(shuō)事件的真假，對于虛假的事例，候選人很難詳細地說(shuō)明每一個(gè)細節，在追問(wèn)下，講述虛假事件候選人往往難以招架，所以，面試過(guò)程中我們一定要多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)未來(lái)。從過(guò)去的行為事件中了解他的實(shí)際表現。
第二，面試中傾聽(tīng)的原則：就是聽(tīng)話(huà)聽(tīng)聲聽(tīng)關(guān)鍵。
（一）聽(tīng)語(yǔ)速，來(lái)判斷其行為特征。大家可以從候選人的語(yǔ)速來(lái)了解候選人的性格，正常情況下每分鐘150-180字左右，是比較適中的，聽(tīng)者會(huì )感覺(jué)比較舒服，接受的信息也最多，一般來(lái)說(shuō)，語(yǔ)速較慢的人性格相對內斂，一般讓人感覺(jué)有親和力，如果語(yǔ)速過(guò)慢，我們就會(huì )覺(jué)得他的思維不夠快。有的人，他的說(shuō)話(huà)速度比較快，希望在最短的時(shí)間內說(shuō)最多的事，如果說(shuō)話(huà)速度太快，說(shuō)明他性格比較急或者他有點(diǎn)緊張。如果語(yǔ)速很快很流利，說(shuō)明候選人思維敏捷、做事利落、做事不拖泥帶水，當然，也不排除一些面霸，掌握了很多面試技巧與面試官過(guò)招，他們往往事前做了充分的準備，有些答案是背下來(lái)的，而且背得很流利。
一次公司需要招聘一名人力助理，學(xué)歷、履歷都符合公司要求，個(gè)人形象也不錯，當做個(gè)人介紹及回答我結合簡(jiǎn)歷的一般性提問(wèn)的時(shí)候語(yǔ)速比較快速，我擔心她的性格跳脫，而人力助理這個(gè)崗位公司還是需要一位比較認真、內斂的候選人，我還要對她進(jìn)一步的考查。
我結合其簡(jiǎn)歷不斷深入挖掘提問(wèn)的時(shí)候，她的語(yǔ)速就降下來(lái)比較多，回答的時(shí)候顯得特別的謹慎與認真。比如我看到她簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是負責簡(jiǎn)歷篩選、邀約，我是這樣問(wèn)的：“如果有相關(guān)面試安排，請問(wèn)你是如何分配簡(jiǎn)歷篩選及邀約時(shí)間的？請具體舉例說(shuō)明?！?/p>
她聽(tīng)到我的問(wèn)題之后，很明顯地楞了一下，先沒(méi)有回答我的問(wèn)題，而是說(shuō)：“這個(gè)我需要認真地計算一下，稍后答復您?！蔽沂疽饪梢?。
候選人思考了有一分鐘左右的時(shí)間，她回答的語(yǔ)速明顯放緩：“我一般是這樣分配時(shí)間的，如果有面試安排，我一般是用上午1-2個(gè)小時(shí)來(lái)篩選簡(jiǎn)歷，然后交給我們經(jīng)理復審，復審完畢之后我會(huì )用下午4-5點(diǎn)鐘的時(shí)間來(lái)做邀約?！?/p>
我：“你為什么選擇下午4-5點(diǎn)的時(shí)間來(lái)做邀約呢？”
候選人：“因為我發(fā)現金融行業(yè)一般業(yè)務(wù)會(huì )議都安排在下午的2、3點(diǎn)鐘，下午4-5點(diǎn)打電話(huà)的成功率比較高?！?/p>
候選人這番回答的語(yǔ)速是比較適中的，我對她的回答也很滿(mǎn)意，她不像我擔心的那種跳脫的性格，本質(zhì)上還是一位有實(shí)際經(jīng)驗、認真負責極其謹慎的候選人的。
（二）通過(guò)聽(tīng)聲音判斷其身體能量。
一個(gè)人的聲音反應一個(gè)人整個(gè)身體的能量，如果一個(gè)人講話(huà)時(shí)聲音洪亮，字字句句擲地有聲，說(shuō)明他非常自信，身體狀況非常不錯；如果說(shuō)一個(gè)人講話(huà)時(shí)聲音非常細、非常弱，有氣無(wú)力，說(shuō)明這個(gè)人不夠自信、能量不夠。如果一個(gè)人講話(huà)聲音清澈，表明這個(gè)人的負面情緒比較少，如果一個(gè)人越自然放松，那他的聲音就會(huì )越純凈順暢，你和他的溝通就會(huì )越簡(jiǎn)單、清晰。在聽(tīng)聲音這部分，我們可以結合候選人的筆跡做綜合分析，通常書(shū)寫(xiě)力透紙背的候選人的身體狀況比較好，能量比較足。（筆跡分析識人這點(diǎn)也可以寫(xiě)一個(gè)專(zhuān)題，有機會(huì )我分享給大家）。身體是革命的本錢(qián)，我需要精力充沛的員工，承擔更多的責任和壓力，如果他的身體能量不夠，容易疲勞，那他能適應加班嗎？在快節奏的當今社會(huì )，加班是難免的，如果偶爾加一次班他就病倒了，他的部門(mén)負責人會(huì )怎么想呢？如果他的身體不夠好，總是請假、看病、吃藥，那我們能承受的了嗎？單位在正式入職前，一般會(huì )安排入職體檢，但是等體檢結果出來(lái)對一些急用的崗位來(lái)說(shuō)，已經(jīng)太遲了。
（三）聽(tīng)候選人在面試中表達思維邏輯是否嚴謹，從而判斷他過(guò)去在工作中的行為是否正確，是否跟履歷相符。
候選人在行為事件表述時(shí)，往往會(huì )不自覺(jué)地代入到當時(shí)的場(chǎng)景，因此捕捉語(yǔ)言的細節也能幫助面試官進(jìn)行判斷。比如有一次招聘投資經(jīng)理，有個(gè)候選人面試時(shí)經(jīng)常用到我們這個(gè)詞，可能當時(shí)項目是小組協(xié)作，候選人不一定擔當重要職責，于是我對任務(wù)分工進(jìn)行追問(wèn)，當問(wèn)到具體數據和結果時(shí)，候選人閃爍其詞，那基本可以判斷，候選人并非項目組的核心人員，相反，如果候選人在描述時(shí)喜歡用我，那可以判斷，可能候選人在某項工作中起了主導作用，面試中如果候選人說(shuō)話(huà)有條有理，每一句都能夠承接上一句，中間沒(méi)有廢話(huà)，說(shuō)明他的邏輯性強，如果面試官提問(wèn)另一個(gè)問(wèn)題時(shí)，候選人說(shuō)著(zhù)說(shuō)著(zhù)又重復說(shuō)過(guò)的事情，或者不斷的用很多解釋的話(huà)語(yǔ)，那我們可以基本判斷他所描述的事例基本是不可靠的。
第三，面試中觀(guān)察的原則：除去外貌還要注重微動(dòng)作、微表情。
在面試提問(wèn)過(guò)程中，大家除了要關(guān)注候選人答案本身，看候選人的穿著(zhù)打扮外，候選人的微表情、微動(dòng)作，比如眼神、手勢、身體語(yǔ)言等等也有一定的參考意義。
下面先說(shuō)說(shuō)微動(dòng)作。
候選人的小動(dòng)作，一般反映他有什么樣的性格特征。如果候選人在面試時(shí)表現得神采飛揚、非常開(kāi)放，要注意對候選人自律及細心程度的考察；如果候選人面試時(shí)，他始終盯著(zhù)桌面，在工作中候選人可能不擅長(cháng)溝通，要當心團隊合作的問(wèn)題。
再來(lái)看看微表情。
大多數人的眼神能反應心理狀態(tài)，面試時(shí)可以直視面試者的眼睛，在面試者描述不同問(wèn)題、不同難度的時(shí)候，眼神會(huì )出現淡定、來(lái)回閃爍、低眉思考等等。在追問(wèn)的時(shí)候，發(fā)現眼神異常閃動(dòng)時(shí)，需要對該問(wèn)題進(jìn)行深入探究。
經(jīng)過(guò)多年研究和實(shí)踐發(fā)現，在面試時(shí)，充分用好微表情、微動(dòng)作識人術(shù)，可以在微觀(guān)層面做好人才的有效識別。怎么做呢？就是在面試時(shí)就崗位需求的關(guān)鍵點(diǎn)、簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)，如工作中的空白期等等提出問(wèn)題，然后邊聽(tīng)候選人的回答，邊觀(guān)察微表情。在不斷深入、細致的提問(wèn)中，如果對方侃侃而談，語(yǔ)言和微表情完全一致，那內容屬實(shí)的可能性就大很多，如果語(yǔ)言表達和微表情出現差異，那就是虛假信息的信號。
在掌握這個(gè)技術(shù)之后，再來(lái)面試候選人那就輕松多了，一場(chǎng)面談下來(lái)，哪些是真實(shí)信息，哪些有虛假的可能性，基本就了如指掌。
下面舉一個(gè)具體的案例，我們公司曾經(jīng)招聘過(guò)一個(gè)出納，20多人初試之后決定了兩個(gè)候選人，其中一個(gè)是211大學(xué)畢業(yè)的，另一個(gè)是一般高校的，面試中財務(wù)經(jīng)理問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題：“你們用過(guò)什么財務(wù)軟件？用過(guò)覺(jué)得軟件特點(diǎn)是什么？”
其中A回答：“我用的是用友的，還自己買(mǎi)了一套，用的挺好的，”接下來(lái)舉例說(shuō)特點(diǎn)。
另一個(gè)回答：“我用的也是用友的，但是我沒(méi)有自己買(mǎi)?！苯酉聛?lái)同樣舉例說(shuō)特點(diǎn)。她還補充說(shuō)明，如果貴公司用的財務(wù)軟件與我用過(guò)的不符，相信以我的很強的學(xué)習能力，能夠快速上手。
在兩個(gè)人回答時(shí)，我都沒(méi)有正視她們，而是一邊翻看她們的簡(jiǎn)歷，一邊用余光掃視她們的表情。其中A回答的時(shí)候，她摸了摸鼻子，而第二個(gè)回答的時(shí)候，沒(méi)有任何小動(dòng)作。面試完畢之后，我認為第二個(gè)普通院校畢業(yè)的誠實(shí)可靠，最符合崗位特征。最后在我的建議之下，公司錄用了她，三個(gè)月試用期下來(lái)，她的業(yè)務(wù)能力還是很不錯的，受到了公司上下的肯定。多年的經(jīng)驗教訓告訴我，識人技術(shù)是HR必修的一堂課，懂得識人在企業(yè)做HR才能跟公司上上下下以及外部客戶(hù)搞好關(guān)系，才能事事勝券在握。
第四，面試中的記錄原則：做有效的面試筆記。
根據公司的面試流程，面試官會(huì )在面試評價(jià)表或者人崗匹配表上對候選人進(jìn)行評價(jià)打分，從多維度來(lái)評價(jià)候選人。一場(chǎng)面試結束后，將候選人和崗位需求的匹配度放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見(jiàn)，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考 意見(jiàn)。幾輪面試下來(lái)，我們就能夠知道候選人跟人才招聘畫(huà)像符不符合？在交換面試意見(jiàn)時(shí)，要注意一個(gè)評估原則，拿候選人來(lái)比較你的崗位需求，而不是拿候選人比候選人。多輪面試官在打分時(shí)，對候選人描述的負面事件進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，在這些負面事件當中往往隱藏了求職者的一些隱藏的因素，比如價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機等，需要注意的是，動(dòng)機匹配度屬于一票否決的要素，如果候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)或者候選人的職業(yè)發(fā)展期望與公司現狀差異比較大，會(huì )直接影響績(jì)效情況、留存率。
二、開(kāi)卷考試無(wú)標準答案：
在面試的過(guò)程中除了我們要辨別候選人所言是否屬實(shí)的時(shí)候，更重要的一點(diǎn)就是招來(lái)的人放在特定的崗位上能不能勝任、能不能干得了。
那如何來(lái)辨明候選人能不能干呢？我們可以在行為面試法的基礎上，還要添加其他的考核環(huán)節。比如我們公司在招聘分析師的時(shí)候，在預約環(huán)節，我們就通知候選人我們會(huì )把人力資源部的初試和業(yè)務(wù)部門(mén)的復試安排在一起進(jìn)行，并且要求候選人帶上筆記本電腦，我們會(huì )告知候選人，如果通過(guò)了人力資源部初試的時(shí)候，自然會(huì )安排候選人與業(yè)務(wù)部門(mén)主考官面試，如果業(yè)務(wù)部門(mén)主考官通過(guò)面試認為候選人可以參加筆試的話(huà)，在復試進(jìn)行完畢，候選人就要用筆記本電腦直接做公司筆試題，整個(gè)的面試時(shí)間要在2-3個(gè)小時(shí)時(shí)間，請候選人提前安排好時(shí)間，通過(guò)筆試之后，即可進(jìn)入公司終面。
候選人了解到我們的面試基本流程之后，通常會(huì )預留半天的時(shí)間來(lái)配合我們公司分析師職位的面試，當然，也有心思靈活的候選人在預約環(huán)節就想打聽(tīng)筆試題目?jì)热?，遇到這種提問(wèn)，我們給到的答復都是屆時(shí)是開(kāi)卷考試，但是內容無(wú)可奉告。
在面試內容越來(lái)越公開(kāi)化的今天，候選人在面試中似乎是更加的游刃有余，但是殊不知即使在候選人眼中的“開(kāi)卷考試”其實(shí)也是沒(méi)有標準答案的。
就拿我們公司招聘分析師的初試、復試過(guò)程，人力把人品、素質(zhì)關(guān)，業(yè)務(wù)部門(mén)把技能、經(jīng)驗關(guān)，候選人來(lái)公司之后能不能干這件事的責任就在業(yè)務(wù)部門(mén)身上背著(zhù)——在面試之前，我跟業(yè)務(wù)部門(mén)聊得很清楚，候選人來(lái)公司之后能不能干這件事，人力是無(wú)法把控的，只能由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)把控——這點(diǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)很認可，所以，在我們公司是不可能發(fā)生業(yè)務(wù)部門(mén)因為“人力招人不行”把業(yè)績(jì)的鍋甩在人力的頭上的事情的。
背景交代完畢，業(yè)務(wù)部門(mén)考官會(huì )根據公司的情況給分析師出的“筆試題”，而且是開(kāi)卷考試：
在我們公司分析師筆試考試是這樣來(lái)安排的，業(yè)務(wù)部門(mén)主考官面試完畢之后，會(huì )直接跟候選人說(shuō)：“請稍等，稍后人力總監會(huì )給您發(fā)送筆試題目?！?/p>
接著(zhù)，業(yè)務(wù)部門(mén)主考官出來(lái)之后，會(huì )直接找到我，把面試情況簡(jiǎn)略告知并通知我可以發(fā)送筆試題目。我會(huì )直接把筆試題目發(fā)送到候選人的個(gè)人郵箱。
為什么是開(kāi)卷考試呢？
候選人在答題過(guò)程中沒(méi)有監考人、單獨房間且不斷網(wǎng)。
更有意思的，如果候選人預留時(shí)間不夠（比如接著(zhù)候選人還有其他事情），我們還允許候選人把筆試題目帶回家做，只要做完之后發(fā)回我的郵箱即可。
有的小伙伴會(huì )擔心了，你們這樣能選拔出真正能干的候選人嗎？
是可以的，，因為業(yè)務(wù)部門(mén)給到的題目都是公司實(shí)戰中遇到的題目，能不能干，就是看候選人能不能有能力把其既有的經(jīng)驗、知識用于實(shí)戰方案的設計上去，能夠給到滿(mǎn)意答案的就是“來(lái)之能戰”的人。
有的小伙伴會(huì )擔心了，萬(wàn)一是別人替答怎么辦？
別忘了，替一次可以，入職之后可以天天替嗎？行家一伸手，就知有沒(méi)有——濫竽充數地在我們公司沒(méi)有生存的土壤和空間。
通過(guò)這樣的設計，我們招來(lái)的分析師都達到了來(lái)之能戰的基本要求，因為雖然是“開(kāi)卷筆試”，但是要通過(guò)這個(gè)開(kāi)卷筆試，也是要有真能耐、實(shí)戰經(jīng)驗背書(shū)的。
Tips1：現在的求職者越來(lái)越會(huì )面試，在網(wǎng)上搜索各類(lèi)面試技巧、各種經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來(lái)越高，新時(shí)代、新要求，在互聯(lián)網(wǎng) 背景下，各行各業(yè)淘汰了很多崗位也涌現出來(lái)一批新崗位，因此大家要不斷的對行為面試法進(jìn)行調整，面試是選人的第一關(guān)，也是時(shí)下很多HR工作的重點(diǎn)。
Tips2：行家一伸手，就知有沒(méi)有，不給“濫竽充數”的人以機會(huì )除了通過(guò)行為面試法的提問(wèn)技巧進(jìn)行辨析之外，還可以請業(yè)務(wù)部門(mén)設計即使開(kāi)卷考試也無(wú)標準答案、且能側演出能不能干的“筆試”考試。
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所有的技巧都能習得，而真正的能力是不斷創(chuàng )造。
如果你的面試技巧只有結構化這一種方式，只會(huì )向求職者公式化地提問(wèn)，那的確是要小心了！只是你所要小心的不只是那些被面試策略，提問(wèn)分析及應答的機構輔導出來(lái)的求職者，而是要小心自己在單一、固化的招聘方法之下，很可能成被你所在的企業(yè)淘汰。
很多時(shí)候，我們都覺(jué)得工作內容單一，不斷重復著(zhù)“搜簡(jiǎn)歷，約面試，招到崗”這個(gè)固定流程，慢慢的只做表面功夫，不再深入思考如何將這項工作做精、做專(zhuān)、做巧，或是不斷想要了解更多的招聘技巧，但不懂得搭配邏輯和方法。最終真正擊敗你的不是準備充分的求職者，而是那個(gè)缺乏策略的自己！
真正的招聘專(zhuān)家非常清楚自己要評判求職者的哪些地方，以及用什么樣的方法來(lái)準確測評出求職者的能力。今天為大家分享四步核心面試方法，同時(shí)也提醒大家：這四個(gè)方法不是單一使用，而是要層層遞進(jìn)搭配使用。尤其是高端、核心的候選人更要仔細測評。
一、基于勝任力的結構化面試
想要完整測評出求職者的勝任力情況，是一定要采用結構化面試方法，這也是面試的基本方法。但這個(gè)結構化面試的問(wèn)題一定不會(huì )四處積累、尋找別人的問(wèn)答題目，而是完全基于本企業(yè)對該崗位人員的要求。
比如本企業(yè)對該崗位的知識層面、技能層面、經(jīng)驗層面、績(jì)效層面分別是什么樣的要求，HR要非常清晰，并能根據這些勝任力模型去構建結構化的測評式問(wèn)題，從而對求職者做出判斷。而這只是檢驗求職者匹配情況的第一步，我們還要再進(jìn)一步的測試。
二、基于成功經(jīng)驗的情景化面試
無(wú)論是用STAR面試法，行為面試法還是情景面試法，最重要的是識別出求職者所說(shuō)的成功經(jīng)驗是否真實(shí)，HR要去判斷求職者在這個(gè)過(guò)程中的參與程度，真正發(fā)揮的作用和價(jià)值到底有多少，畢竟夸大自己的行為與作用是十分常見(jiàn)。
比如有些銷(xiāo)售人員提到自己的人脈關(guān)系時(shí)，很可能將自己聽(tīng)過(guò)、見(jiàn)過(guò)、認識的人就劃入自己的人脈圈，我們HR要反復提問(wèn)、測評清晰。
因此，除了結構化面試，HR更要注意提取出求職者的成功經(jīng)驗，以及判斷結果如何。
三、基于企業(yè)文化的匹配度面試
即便求職者的過(guò)往經(jīng)驗非常成功，但并不代表求職者能在本企業(yè)做好工作或提供滿(mǎn)意的產(chǎn)出結果。我們要去驗證求職者在適配環(huán)境下是否可以做出成績(jì)，比如領(lǐng)導的管理風(fēng)格和特點(diǎn)，企業(yè)中切實(shí)存在的某些問(wèn)題求職者是否可以接受，企業(yè)遇到的某些狀況求職者是否能夠很好的應對解決等等，讓求職者進(jìn)入到本企業(yè)的某些情境中，以此預判求職者的工作表現。
四、基于有效產(chǎn)出的仿真性面試
這點(diǎn)可能是很多HR都會(huì )忽略的一項，或是簡(jiǎn)單想到但做的并不深入、不系統。仿真性面試就是在企業(yè)切實(shí)環(huán)境下的解決方案，它是在上述情況都判斷適合之后，最后一道關(guān)卡。
比如有些崗位人員想要實(shí)現一項結果需要很多的前提，進(jìn)行大客戶(hù)公關(guān)要有高額的經(jīng)費，快速拓展市場(chǎng)品牌得砸投資鋪設大量廣告，開(kāi)展某項工作必須配備助理等等，這些工作結果產(chǎn)出都是被資本和預算堆積形成，但對于中小企業(yè)并不具備這樣的條件，因此在這樣的現實(shí)下求職者是否能實(shí)現有效產(chǎn)出與成績(jì)，是HR在招聘時(shí)務(wù)必要考慮清楚的。
因此，HR在進(jìn)行招聘時(shí)，一定要基于上述四個(gè)維度依次檢驗后再決定是否錄用求職者。很多小伙伴都在第一個(gè)維度的結構化面試后便做出判斷，有些小伙伴會(huì )在情景化面試時(shí)挖掘出求職者一部分能力，大多數小伙伴知道去匹配企業(yè)文化，但做的并不是特別嚴謹和細致，而最后一點(diǎn)常常被忽略，導致你所看好的求職者被錄用后，在試用期里無(wú)法產(chǎn)出企業(yè)需求的結果，與面試所談并不匹配的主要原因。
作為HR要有明確的招聘認知和技巧相結合，對于那些表現優(yōu)異的求職者，無(wú)論是基于自身能力素質(zhì)還是掌握了一定的面試策略，他們在招聘者面前都如同優(yōu)秀的學(xué)生，在面對出題的老師一樣，掌握更多資源、能力更強的老師怎么會(huì )怕見(jiàn)到優(yōu)秀的學(xué)生呢？
讓自己成為一個(gè)在企業(yè)切實(shí)環(huán)境中提供最佳方案HR，用自己不斷提升的招聘能力和變化的招聘策略，管它什么面試攻略，求職技巧，我自巋然不動(dòng)，輕松識別求職者的真正能力！
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看到以上案例，我相信很多剛出茅廬的HR看完后，估計馬上懵了，真的是這樣嗎？那該怎么辦？如何拆下偽裝者的面具？其實(shí)說(shuō)句實(shí)話(huà)，身在職場(chǎng)，誰(shuí)沒(méi)有戴面具呢？適者生存，不適者淘汰。
好了，廢話(huà)有點(diǎn)多，我們言歸正卷。案例問(wèn)：你認為當前面試是否已經(jīng)開(kāi)卷化？網(wǎng)絡(luò )常見(jiàn)的面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化會(huì )提升HR的招聘難度么？開(kāi)卷化面試能否推動(dòng)HR的招聘水平呢？
我認為并沒(méi)有開(kāi)卷化，雖然互聯(lián)網(wǎng)越來(lái)越發(fā)達，再加上疫情原因，很多線(xiàn)下教育都轉戰線(xiàn)上，同時(shí)也出現很多人開(kāi)通了個(gè)人一對一咨詢(xún)、什么吸金簡(jiǎn)歷的制定，教你學(xué)會(huì )如何快速升職加薪等等。上面案例說(shuō)，網(wǎng)絡(luò )常見(jiàn)的面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化會(huì )提升HR的招聘難度么？這里要結合情況來(lái)定，那么我們先來(lái)看看為什么有些人會(huì )選擇去參加面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化呢？一般有幾種情況
第一種情況：此人應該剛畢業(yè)出來(lái)參加工作，本身比較膽小，或者是不擅于表達，但是其內心很有想法，就想進(jìn)入大公司，想有一番作為，那怎么辦呢？就只能去參加面試培訓，鍛煉自己的口頭表達能力以及膽量，其次對方不知道如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷，因此只能找那些有經(jīng)驗的人幫忙寫(xiě)簡(jiǎn)歷，而沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓的人，一般寫(xiě)出來(lái)的簡(jiǎn)歷都是闡述自己的信息，而經(jīng)過(guò)培訓后，寫(xiě)出來(lái)的簡(jiǎn)歷就是從站在用戶(hù)思維的角度寫(xiě)出來(lái)的，什么叫站在用戶(hù)的角度寫(xiě)出來(lái)的呢？也就是站在企業(yè)以及HR的角度去寫(xiě)出來(lái)的，那么當企業(yè)的HR看到這樣的簡(jiǎn)歷時(shí)，就會(huì )馬上被吸引住，那么求職者就抓住了一次面試的機會(huì )。
第二種情況，此類(lèi)人應該工作經(jīng)驗才三年左右，但是想挑戰更高一層職位，那么挑戰更高職位跟更高薪資，就意味著(zhù)挑戰性更高，而其對自己的工作經(jīng)驗以及能力不夠自信，因此去參加此類(lèi)培訓。
第三種情況：此類(lèi)人的確是有能力，可是不擅于面試，也不擅于寫(xiě)簡(jiǎn)歷，真的，我們從事HR的不要不相信這個(gè)現象，有很多人工作能力的確是很強，但是對方不一定擅于寫(xiě)出一份能夠吸引住HR的簡(jiǎn)歷呢。
第四種情況：有野心又沒(méi)有能力的人，此類(lèi)人想通過(guò)面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化，在面試中蒙混過(guò)關(guān)，獲取一份高職位以及高薪的工作。
分析完以上四種情況后，好了，接下來(lái)我們就要該掏出我們的看家本領(lǐng)了。
作為HR的，我們都很清楚，招聘不同職位的人員，面試流程往往是不一樣的，那么我們今天主要談辦公室人員招聘：
一、招聘前準備：企業(yè)戰略確定-企業(yè)戰略目標分解-人力資源拿到招聘人員計劃（哪些部門(mén)需要人，哪個(gè)崗位需要人）
大家一聽(tīng)開(kāi)卷考試，腦海里浮現的大學(xué)時(shí)代，一些開(kāi)卷考試，大家可以在書(shū)上找到原題，對應的是原答案。只要你肯抄，而且還認識字，就沒(méi)有問(wèn)題。
但面試真的是這樣嗎？
我們都知道，面試很難是這樣的，我們現實(shí)中的面試是什么樣的？是千變萬(wàn)化的，是難以統一的。而我們衡量人才的量表或者考核的關(guān)鍵點(diǎn)，也是因人而異、因崗而異的。
應聘有沒(méi)有標準答案，首先要看面試有沒(méi)有標準辦法。很多人說(shuō)當然有，大家一提結構化面試，一想到提問(wèn)的STAR原則，一想到一些固定的問(wèn)題，大家大致就能提前進(jìn)行預判，進(jìn)而提前準備。但在這里，有三個(gè)例子，可供參考。
第一個(gè)例子是大家以前都看過(guò)超級演說(shuō)家之類(lèi)的電視節目吧？明明都是提前準備好的稿子，為什么有的人說(shuō)的很好，有的人就說(shuō)的稍微差一些呢？因為哪怕再多的人幫你準備稿子，但是畢竟每個(gè)人的主題不一樣、話(huà)題不一樣，準備稿子的水準也不一樣，但更關(guān)鍵的，展現稿子的你，和其他人夜晚虐泉不一樣。在諸多的不一樣中，你是很難達到效果一樣的。同樣的稿子，不同的人表演差異都這么大，何況面試呢？所以大家要看到，即便面試的問(wèn)題，有答題的好的方法，但不代表有好的方法，就有好的展現。所以，所謂的開(kāi)卷考試，就算抄，抄的成績(jì)都不一樣。即便是大家都講的還可以，但因為評判的人的關(guān)注點(diǎn)不一致，每個(gè)人的打分也一定有差異。面試官不一樣，怎么可能有標準答案？
第二個(gè)例子是做菜，前一陣子身邊的小朋友特別喜歡在抖音等平臺學(xué)習切水果和擺水果拼盤(pán)，就是把水果切的和擺的特別藝術(shù)，擺成鳳凰啊，弄成小熊或者小豬啊。有的時(shí)候弄完大家就開(kāi)始一起開(kāi)玩笑，擺水果變成了猜形象，每次大家一起猜這次弄得是什么。按說(shuō)對照視頻做，應該完全一致才對啊。但其實(shí)不然，她做的時(shí)候發(fā)現，自己的水果跟人家不一樣，刀和人家不一樣，盤(pán)子也和人家不一樣，所以哪怕是對著(zhù)做，也很難完全和人家一樣，更別提效果了。所以，對著(zhù)學(xué)就可以學(xué)的好嗎？稍有招聘常識的人都知道，面試的時(shí)候是一個(gè)綜合評判過(guò)程，面試官不能夠、也不可能完全只考慮你的內容，還要看內容呈現的質(zhì)量、邏輯以及你展現的方式。更何況，很多時(shí)候，你去的企業(yè)不一樣、行業(yè)不一樣、崗位不一樣，面試官不一樣，大的原則哪怕再一致，但這樣大的差異性，怎么可能會(huì )有標準答案？評判標準都不一樣，答案當然不可能完全一致。
第三個(gè)例子是考駕照，很多年輕的孩子剛剛進(jìn)入公司，如果還沒(méi)駕照，就會(huì )趕緊學(xué)駕照?？捡{照中，科目二和科目三考什么，是一目了然的吧？答案——也就是說(shuō)怎么考怎么開(kāi)，也是有固定程式的，而且你還反復去練習了，答案也是統一的甚至是唯一的。 但就算是這樣，每個(gè)人考試成績(jì)不一樣?？赡芤驗榕R場(chǎng)緊張，油門(mén)踩重了，可能是因為面對很多狀況忽然忘記了，也可能是自身的天賦有限，練了很多次，就是手腳不協(xié)調。這是不是也可以想到，即使你背了答案，你的緊張，你的天賦，你所面臨的的各類(lèi)突發(fā)情況，都是答案所覆蓋不到的。
總的來(lái)看，哪怕是答案的發(fā)展越來(lái)越精細，越來(lái)越完備，但想要統一回答和解答所有問(wèn)題，也是不可能的。因為面試不是給你一張紙，讓你去對著(zhù)抄襲。面試是你面前坐著(zhù)一個(gè)或幾個(gè)人，他們有既定的問(wèn)題，也有隨著(zhù)面試深入不斷追問(wèn)的臨時(shí)的問(wèn)題。他們除了看答案，還要看你。有的時(shí)候，答案準備的太細，反而限制了你得發(fā)揮。就好像很多會(huì )議、培訓或者從場(chǎng)合，需要簡(jiǎn)單講兩句。我愿意自己列下提綱，但肯定不需要別人準備稿子。準備好的稿子，自己只能低頭去念，沒(méi)有互動(dòng)，缺乏聯(lián)動(dòng)，不夠生動(dòng)。反之，自己敞開(kāi)了講，開(kāi)誠布公，反而會(huì )產(chǎn)生更好的效果。
當然，這也需要我們的候選人不斷修煉自己，修煉自己的能力一定比抄答案累些，但也一定比抄答案好些。同時(shí)也需要我們的HR自己不斷修煉自己，提問(wèn)只會(huì )那么幾個(gè)問(wèn)題，教條的提問(wèn)，教條的判斷，那就可能真的被所謂的標準答案給誤導。
作為幾個(gè)高校校外導師，我每年也在高校中做面試的講座，教大家如何更加從容的應對面試。但每次我也都會(huì )給大家建議和我自己的理解：面試的表現只是表面，真正影響和決定你價(jià)值的，是你過(guò)往的每一段經(jīng)歷、每一分學(xué)識和、沒(méi)一點(diǎn)進(jìn)步，能力決定價(jià)值，而不是面試表現。
想要面試成功，靠的難道是面試技巧嗎？
文／黃蘭蘭，面試選拔、HR心理學(xué)，HR個(gè)人成長(cháng)，為HR管理者賦能。
大家好，我是愛(ài)寫(xiě)愛(ài)分享，愿意帶著(zhù)HR共同學(xué)習與成長(cháng)的黃老師，咱們又見(jiàn)面了。
我想先問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，在面試幾位還不錯的候選人之后，你會(huì )因為什么而選擇錄用其中1人？
是他面試中呈現出來(lái)的各項能力，還是你信任他這些能力是真的具備的？
是不是后者。
也就是，相比較對方優(yōu)秀的面試表現，我們只會(huì )選擇那個(gè)我們認為可靠可信的人。
如果我們不太信任這位候選人，作為面試官一般會(huì )有哪些表現呢？
是不是對對方的表達不那么感興趣，不太會(huì )非常詳細的介紹我們的公司，也不會(huì )問(wèn)他具體期望的薪水？
換個(gè)角度，比如你作為求職者，你沒(méi)有取得面試官的信任，哪怕你能力再強，這個(gè)工作機會(huì )基本與你無(wú)緣。
所以，建立信任感，比所謂的面試技巧要更重要。
對面試官來(lái)說(shuō)也是如此，如果你無(wú)法給到優(yōu)秀候選人信任感，哪怕你把公司、崗位吹的再好也無(wú)用。
而建立信任感，不光是求職面試，我們在職場(chǎng)上，與同事、下屬和上司相處中都是非常重要的。
那些更信任彼此，關(guān)系會(huì )更和諧，工作會(huì )更開(kāi)心愉悅。
相反，如果信任感不夠或缺失，則會(huì )嚴重影響你對這份工作的幸福感，甚至會(huì )成為你辭職的主要原因。
所以，信任，是我們做一切事情的基礎。
那如何建立信任感呢？主要有三層：
第一是真實(shí)性，如果你察覺(jué)到我是真實(shí)的，你就會(huì )更容易信任我，大家認同嗎。
非常奇怪的是，我們往往有一種能力，就是很短的時(shí)間內就能判斷一個(gè)人表現的是否是真實(shí)的自我。
這就像我們面試有一句話(huà)說(shuō)，我們判斷一個(gè)人適不適合，其實(shí)在見(jiàn)面的頭3分鐘就已經(jīng)決定了，后面的時(shí)間更多是在論證你的判斷。
雖然似乎有些不可理解，但實(shí)際情況大概率上是會(huì )存在的。
那為什么你還沒(méi)有聊就判斷對方不合適呢，往往就來(lái)自對方整體給你的印象、感知上讓你認為對方不是那個(gè)你信任，或感興趣的人。
這和對方當時(shí)呈現給我們的狀態(tài)有關(guān)。
最好的呈現狀態(tài)是不裝、沒(méi)有套路，展現自己相對真實(shí)的狀態(tài)。
比如作為求職者，你是大大方方的還是讓人感覺(jué)你是有所隱藏或隱瞞的。
尤其是在比你閱歷更多、經(jīng)驗比你更豐富的人面前。
比如你應聘HR經(jīng)理，面試你的是總監甚至是老板，如果你求職的是一家還不錯的公司，那相對來(lái)說(shuō)，對方無(wú)論是在閱歷上、還是能力上是會(huì )高于你的。
這時(shí)候，你只需要坦誠表現自己真實(shí)的狀態(tài)就好，越搞套路，死的越快。
比如你有些內向，不太習慣表現自己，那你其實(shí)并不用說(shuō)太多的話(huà)，故意要去迎合對方。
而是你要讓你說(shuō)出的每句話(huà)是能夠打動(dòng)對方，或能夠證明你與這個(gè)崗位是匹配的，這才是最關(guān)鍵的。
第二，我們說(shuō)的真實(shí)，不是絕對意義上的真實(shí)，而是表現你真實(shí)的優(yōu)勢，而非真實(shí)的不足。
比如我們都有缺點(diǎn)和不足，并且面試官一般也都會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。
那我們如何回答既顯得我們有誠意，又代表我們是在展露真實(shí)的自己呢？
比如對方讓你談?wù)勛约旱娜秉c(diǎn)或不足的時(shí)候，你這么回應對方：
“當我發(fā)現一件事情快到截至時(shí)間我還沒(méi)做完的時(shí)候，我就會(huì )很焦慮，情緒就會(huì )有些急躁，可能會(huì )因此和別人產(chǎn)生不愉快。
所以為了避免這一點(diǎn)，我喜歡提前做計劃，也希望和我合作的人提前和我溝通，來(lái)讓事情更可控，在計劃內將它完成?！?/p>
你這樣描述的時(shí)候，是不是一方面讓對方了解到你性格有急躁的這一面，但同時(shí)也了解到你是個(gè)有責任心，有計劃有執行力的人。
而不是像通常求職者告訴我們他的缺點(diǎn)，說(shuō)的完全就是優(yōu)點(diǎn)，這種套路反而讓我們覺(jué)得不可信。
包括在職場(chǎng)上，大多數人往往習慣表現自己強的一面，所以，適時(shí)的、善于暴露自己并無(wú)大礙的缺點(diǎn)或不足，適時(shí)的示弱，比完美的面試呈現，更能打動(dòng)人和建立信任感。
除了真實(shí)性這個(gè)角度，還有兩點(diǎn)對于建立信任感也非常重要。
一個(gè)是你的邏輯能力。
一個(gè)是你的同理心。
具體如何提升我們的邏輯能力和同理心，應用在我們的求職或面試中呢，這里賣(mài)個(gè)關(guān)子哦。
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現在好多人說(shuō)面試最怕遇到面霸，好像你問(wèn)啥問(wèn)題，他們都能提前準備好答案，回答得滴水不漏，看似完美得無(wú)懈可擊，讓我們這些做HR的的很頭疼。
可其實(shí)反過(guò)來(lái)想想，招聘真的是這樣的嗎?除了常規問(wèn)題和套路，我們就沒(méi)辦法深入候選人內心一探究竟嗎？要知道不同崗位會(huì )有不同的要求和勝任能力，而具體到不同公司招人方面又有自己的偏好。這些難道候選人真的就通過(guò)招聘面試培訓就可以全部學(xué)到嗎?
個(gè)人認為不可能，即使短時(shí)間學(xué)到了，可在HR抽絲剝繭，層層深入了解下總會(huì )露出馬腳，就看我們自身對招聘崗位的理解和招聘功力了。說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)，比如經(jīng)驗老到的資深面試官，甚至可以不用通過(guò)和你交談，單單從見(jiàn)你的第一眼就心里對你這個(gè)人有了大概的判斷是契合公司味道（這里也可以理解為企業(yè)文化）的人?？赡軙?huì )有人不服，這不是第一印象的誤區嗎？沒(méi)錯，經(jīng)驗不會(huì )每次都對，但在經(jīng)歷了職場(chǎng)千錘百煉，真的就有資深HR練就了一副火眼金睛，看人一眼就能判斷個(gè)八九不離十。
再來(lái)說(shuō)除了看面相，看看是否氣味相投，很多時(shí)候面試官也喜歡通過(guò)候選人對填寫(xiě)應聘表格的字跡來(lái)初步判斷出候選人大概的相關(guān)和對過(guò)往經(jīng)歷是否有所隱瞞。比如字跡整齊規范的候選人往往很有耐性適合做協(xié)助性工作，而字跡大氣飄逸的可能會(huì )更適合創(chuàng )意類(lèi)或有挑戰性的工作。當然關(guān)于筆跡心理學(xué)也是一門(mén)值得我們做招聘的HR有時(shí)間去研究下。畢竟我認為一個(gè)人的字跡通過(guò)短時(shí)間內還是很難一下子完全變成另外一個(gè)風(fēng)格的。（當然不排除有候選人對這些也有研究，那就另當別論。在此我們只討論大概率的常規情況事情。）
很多人以為面試主要就是面談，就是看候選人能不能說(shuō)，回答問(wèn)題是否是我們想要的答案。其實(shí)不然。面試是個(gè)雙方博弈過(guò)程，也可以看作是綜合考驗的環(huán)節。這也是為什么即使現在受疫情影響，很多公司初試會(huì )先通過(guò)視頻面試?？蓪Υ蠖鄶倒緛?lái)說(shuō)，最終錄用前還是希望能與候選人進(jìn)行面對面的交流。因為只有現場(chǎng)面試，你才能看到對方不管是形象氣質(zhì)還是言談舉止都是更直觀(guān)和真實(shí)。
因此面試，我覺(jué)得除了面對面溝通不只是聽(tīng)候選人講，更要細心觀(guān)察他們的行為舉止比如形象動(dòng)作和習慣用語(yǔ)等。這些貌似不起眼的細節有時(shí)候也會(huì )出賣(mài)他們的內心真實(shí)想法。剛剛提到了說(shuō)只是一方面，其實(shí)不同崗位要求不一樣，比如一些技術(shù)實(shí)操類(lèi)崗位，我們更可以當場(chǎng)出題現場(chǎng)測試他們的動(dòng)手能力。所謂百聞不如一見(jiàn)，光動(dòng)嘴皮子沒(méi)有，實(shí)際上手做出來(lái)更有說(shuō)服力。比如我們招個(gè)老師很簡(jiǎn)單，就現場(chǎng)出題讓他們當場(chǎng)寫(xiě)課件或當場(chǎng)出考卷。我們之前公司招技術(shù)人員也是很簡(jiǎn)單，經(jīng)歷了筆試后就會(huì )現場(chǎng)安排電腦上機測試，當天現場(chǎng)出結果。
最后我想說(shuō)的是即使也有很多崗位都大同小異，你們會(huì )說(shuō)測試題目網(wǎng)上都有標準答案了。候選人照著(zhù)背就可以來(lái)面試了，可真的是這樣嗎？所謂的標準答案是我們真正需要的嗎？我覺(jué)得并不是，我們招人更多是需要有自己想法的人，能從自己過(guò)往工作經(jīng)歷提煉出自己獨到實(shí)用想法的人，而不是人云亦云。
所以綜合以上，我覺(jué)得作為HR需要首先明確招人崗位和要求，確定考核維度和標準，可在時(shí)間招聘中又不能拘泥與套路和標準答案，不給我們的問(wèn)題答案設限，歡迎更多有思想有干貨的回答。其次就是在面試過(guò)程中，除了利用自己過(guò)往的招聘經(jīng)驗也要結合崗位和公司現狀去找人。通過(guò)候選人形象氣質(zhì)、言談舉止各方面綜合去觀(guān)察捕捉到他們在溝通中的真實(shí)想法。
不可否認隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)達，當前面試已經(jīng)開(kāi)卷化，各種常見(jiàn)的面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化培訓課程也是日益興起。這些只能說(shuō)是一定程度上增加了我們的面試難度，會(huì )有個(gè)別濫竽充數的人投機取巧，可只要我們練就了一雙火眼金睛，什么妖魔鬼怪都不用怕。學(xué)會(huì )去偽存真，利用我們對于崗位要求的深刻理解在心里有一副人才畫(huà)像，和候選人進(jìn)行深入的有效互動(dòng)，我相信所謂招聘技巧只是輔助工具，而真正核心還是候選人的實(shí)力展現。（同時(shí)我認為面試開(kāi)卷化也未嘗不是好事，我們HR也可以從中取長(cháng)補短，看看別人公司好的地方，再根據自己公司的人才需求和招聘崗位性質(zhì)有針對性?xún)?yōu)化突出個(gè)性化人才篩選的方法也未嘗不可，畢竟沒(méi)有什么東西一成不變的， 就像各種面試工具和方法也是要與時(shí)俱進(jìn)的。好用就是真理，并非復雜越好。）
招聘之74——面試，做什么的？面霸就無(wú)能力？
——看不出能力你怪別人準備得好？
在招聘工作中，很重要的一項標準就是招對人。而何謂對的人呢？
能適應崗位需求，能適應企業(yè)發(fā)展，能適應企業(yè)文化的人。
因此，當面測試候選人是否符合我們的期望，就是每一個(gè)招聘官所應該要做到的事。而這就是做招聘需要面試的原因。
一、招聘官也是有區別的。
所以面試，其實(shí)就是一次對候選人能力及潛質(zhì)的測試與評估。
而面試的方法與作用，在不同的招聘官身上往往會(huì )有較大的區別。
有的無(wú)級招聘官只看個(gè)人感覺(jué)，看簡(jiǎn)歷和印象就此決定是否錄用。其實(shí)對能力與潛質(zhì)并不多做評估測試。這樣的招聘往往都更究竟運氣。因為即使有多位報名候選人，招聘官往往也只是快速的完成而已?？吹母嗍呛蜻x人簡(jiǎn)歷，覺(jué)得與要求差不多，相對別的候選更好，因此，就此確定錄用。
有的招聘官將面試搞成了升學(xué)考評。既是書(shū)面考試，還要能力測試，既要回答問(wèn)題，還要進(jìn)行現場(chǎng)試驗。搞得正式和規范。而這樣的面試方法，為更多的HR所運用，而這也就是在招聘面試中常用的結構化面試。
而一個(gè)金牌高級面試官，他們的面試又有何不同呢？其實(shí)他們的招聘面試，又回歸到了面試的無(wú)結構化狀態(tài)。他們面試不再憑借那些考試與工具測試。但也不象沒(méi)品級面試官那樣只是作候選人的簡(jiǎn)歷對比來(lái)挑選。他們做的是問(wèn)題推演與認證，即更多運用的是情景面試法、行為面試法。以候選人真實(shí)的過(guò)去，將到崗的未來(lái)進(jìn)行能力的考證。
因此，做面試官就如做醫生：
有的是庸醫，靠的是看表象比較，做的是矮子當中選高人；
有的是西醫，靠的是做設備測試，做的是因素和標準的對標選人；
有的是神醫，靠的是自己過(guò)硬的面試能力，做的是自己的技能與潛質(zhì)判定。
二、信息化催生面霸，面霸也是能力的體現。
地球人都知道現在的孩子越來(lái)越聰明了。相對我們以前小的時(shí)候，現在了孩子比我們的知識面不知道寬了多少，又深了多少。這也是為什么現在很多人都在感嘆，自己連有的小學(xué)題目都做不來(lái)的道理。
而同樣的作為應聘的候選人，他們在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，其應對面試的能力見(jiàn)長(cháng)，其實(shí)也是完全可預見(jiàn)的。只是，更多的招聘官在面試的能力上，卻依然抱成守舊，面試能力毫無(wú)長(cháng)進(jìn)。
但事實(shí)上，面霸其實(shí)就如學(xué)校的學(xué)霸一樣，他們能稱(chēng)霸面壇，難道就沒(méi)有能力嗎？
很顯然不是，能當面霸，自然也會(huì )有其相應的能力。不然，就不會(huì )有“教你首山歌，你都唱不 出那個(gè)味”的說(shuō)法了。
先說(shuō)下，我們面試想看出來(lái)的能力素質(zhì)有哪些？
一般來(lái)說(shuō)，做面試，就是要當面與候選人來(lái)個(gè)真刀真槍的能力論證。
一看求職者的動(dòng)機與工作期望。
二看求職者的儀表、性格、知識、能力、經(jīng)驗等特征。
三為簡(jiǎn)歷與筆試中難以獲得的信息。
而一個(gè)人的能力事實(shí)上是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。
正如我們在招聘應屆畢業(yè)生時(shí)期待的一樣：期待他們在日后的工作中能有能力的長(cháng)進(jìn)和突破。
因此，在面試中我們通過(guò)簡(jiǎn)歷、談話(huà)、觀(guān)察到的能力特征，其實(shí)并不是候選人的完全確定的能力水平。一是因為考證不完，二是因為人會(huì )發(fā)生轉變?？赡軙?huì )努力，可能會(huì )懈怠。
而同樣是高能力高潛質(zhì)的人往往有一些共同的潛質(zhì)特征。
第一種：注意力集中
面霸就如學(xué)霸能專(zhuān)注學(xué)習一樣，他們能專(zhuān)注的研究應聘某崗位，參加面試所要詢(xún)證到的問(wèn)題。其實(shí)同樣代表他們重視這個(gè)崗位，尊重這個(gè)崗位。一個(gè)有專(zhuān)注力，重視面試，尊重企業(yè)需求的人，難道不應該是一個(gè)有較大潛力的人？
第二種：能舉一反三
在學(xué)校要大考時(shí)，大多數老師與學(xué)生都會(huì )去押題。甚至在平時(shí)都會(huì )搞題海戰術(shù)。這其實(shí)就是讓學(xué)生能有一個(gè)不斷的鍛煉的機會(huì )。這正如我們在三茅不斷的分析話(huà)題進(jìn)行知識分享一樣。其實(shí)都是做的一個(gè)常病成醫的事。當我們將所有可能發(fā)生的問(wèn)題都研究過(guò)了。
那么在企業(yè)真正的出現一些問(wèn)題的時(shí)候，總會(huì )找到同樣或者相似的問(wèn)題經(jīng)驗來(lái)面對。這其實(shí)也是一種能力的積聚。
而不斷的多見(jiàn)多練，其實(shí)就是舉一反三，條件反射的基礎。
那么做面霸，多練練面試官可能要問(wèn)的，要測試的內容，會(huì )對能力有增進(jìn)作用嗎？顯然有促進(jìn)作用。除非你面試官考驗的問(wèn)題與測試都不與崗位勝任能力特征相關(guān)。那就不知道你面試官到底要看哪樣了？
第三種：能總結分析
每一個(gè)能成為面霸的人，基其實(shí)都如學(xué)霸一樣，是多次總結自己面試中出的錯，多次分析崗位需求所帶來(lái)的結果。這樣的分析無(wú)論是其本人所做，還是高人指點(diǎn)。
但能通過(guò)總結分析從而明白面試的需求，就說(shuō)明其面對崗位的能力需求就已經(jīng)在靠近。而總結分析歸納的能力，本就是在職場(chǎng)能不斷順利進(jìn)階的重要能力。
三、面對面霸，面試官要做的是去偽存真。
所有人都知道現在有一部分人是高知低能的人，而這些人很大部分是都是從學(xué)霸出來(lái)的。那么面霸是不是這樣的人呢？
很顯然，同樣會(huì )有這樣的人。
就如那個(gè)曾經(jīng)以初中學(xué)歷裝清北高材一樣，能蒙過(guò)面試官，在工作中終會(huì )露出馬腳。事實(shí)上，是不是真實(shí)的清北高材并不重要。重要的是在進(jìn)門(mén)以后，是否能將你的工作完成得好。
因此，面對候選人，我們要的是面試出其真實(shí)的能力。那么面對面霸，要怎樣面出真實(shí)能力呢？
其實(shí)搞清楚他們的弱點(diǎn)，就可以正對弱點(diǎn)出擊，很快就能破除他們的偽裝。
1、低能學(xué)霸都抗打擊能力差。面霸經(jīng)不住問(wèn)。
學(xué)霸在校時(shí)是高分子人。備受老師喜歡，同學(xué)羨慕。習慣追捧和光環(huán)。而一到社會(huì )染缸，卻一下發(fā)現過(guò)去的榮光，作用不大。崗位少工作不好找。就可能心理轉不過(guò)彎，成為啃老宅家不出來(lái)，被現實(shí)給打垮。就是他們的抗壓能力差的原因。
而面霸實(shí)際上同樣道理。
本就不夠真實(shí)的能力，能不能經(jīng)受住如偵探一樣的行為與情景面試的打破砂鍋問(wèn)到底？這顯然很好回答，大多數都會(huì )被一環(huán)又一環(huán)的問(wèn)題給壓垮。
2、資深學(xué)霸都獨立能力較差。面霸怕獨立工作。
一般情況學(xué)霸都是專(zhuān)注學(xué)習的人，他們成長(cháng)的過(guò)程中，其任務(wù)就是學(xué)習。其的一切為學(xué)習讓路。因此，他們往往獨立能力欠缺，一到社會(huì )成為個(gè)人獨行，就會(huì )發(fā)現其生活能力，交際能力欠缺?？偸切枰腥藚f(xié)助有人幫忙。
而面霸呢？同樣如此，本就能力不夠，你讓他獨自處理問(wèn)題，獨自工作。往往就會(huì )讓其能力現形。
因此，如何在試用期間，讓所有候選人都要能獨立的完成具有主要代表性的工作，才是其能力勝任的可靠指針。
那么，面試官如何在招聘試用中來(lái)發(fā)現面霸的缺點(diǎn)予以攻破？
其實(shí)這我在《招聘之6——望聞問(wèn)切面試判斷其工作態(tài)度》、《招聘之11——從中西醫之別看面試中工具運用》的分享中就說(shuō)過(guò)：
做招聘我們不僅要的是對指標。更重要的是要有自己論證診斷能力。
而在招聘面試中，如何用好望聞問(wèn)切的中醫手段，成為一個(gè)高階面試官，就是我們破除面霸偽裝的核武器。此所謂，假的真不了，真的不會(huì )假。
望——在招聘面試中通過(guò)察看、觀(guān)察候選人面試時(shí)的行為、神態(tài)、儀表、舉止、言談，來(lái)判斷其是否適合崗位，是否對其簡(jiǎn)歷、話(huà)語(yǔ)內容中所表述的內容相符。
聞——就是聽(tīng)了，要在招聘面試中在扮演傾聽(tīng)角色的時(shí)候，要注意分辨候選人講述的內容邏輯性與真實(shí)性。而不是只是聽(tīng)故事，卻忘了自己要在故事中尋找的真理所在。
問(wèn)——要在面試中主動(dòng)出擊。變幻結構化的題目。要通過(guò)行為、情景等方式去問(wèn)到底，追究其能力的指向性、合理性與適用性。在其中一定要注意問(wèn)題的設計能力指向要明確。
切——在中醫中是接觸的意思。摸脈，感溫，觸跳等都在其中。而在招聘中的切，是指尋找我們在崗位招聘中需要關(guān)注的關(guān)鍵地方——核心能力。因此，要通過(guò)我們對其簡(jiǎn)歷的分析，面試現場(chǎng)的客觀(guān)記錄來(lái)和面試官團隊進(jìn)行討論分析，依照勝任力標準來(lái)判斷候選人的適合與否。
而所有的這些，其實(shí)都是在指向我們面試官，在面對越來(lái)越能力的候選人時(shí)，我們不能永遠守著(zhù)那個(gè)不變的結構面試題庫。就算是做結構化面試，也要不斷的更新，變更我們的論證角度。
但更重要的是要為斷提升自己在招聘中的望聞問(wèn)切能力。
小結：
候選人在面試中霸場(chǎng)的現象是會(huì )有，而且幾率會(huì )越來(lái)越大，這其實(shí)是候選人能力增長(cháng)快于面試官能力增長(cháng)的原因。
而這也是社會(huì )進(jìn)步所帶來(lái)的攻守易勢所必然的。畢竟作為驕傲的企業(yè)HR，又怎么能和不斷在生存中掙扎而不斷思變的求職者相比。
只有我們HR能認識到這個(gè)問(wèn)題，決心成長(cháng)去研究面試技巧，面試能力才會(huì )有不斷的提升可能。
面試評估的相關(guān)知識與技術(shù)要點(diǎn)應用
前言：技術(shù)定位
在招聘面試環(huán)節中，面試評估的對象是候選人。我們之前說(shuō)過(guò)，招聘環(huán)節是一個(gè)雙選環(huán)節，許多的技巧、方法和工具是以合適的候選人入職為目的的。因此，我們曾在《薪酬技術(shù)在高階人才中的應用——定“薪”》課程中的技法篇：“定薪三策”中系統講述了“通戰略、講天時(shí)、得地利、善用人、曉流程”之五利，以達到合適候選人入職的目的。
然而，從人力資源管理范疇的角度來(lái)講，“面試評估”的技術(shù)更偏重于器法，而非技法。無(wú)論是評估表格、面試問(wèn)答、情景模擬、評價(jià)中心等都是面試評估的有效工具和手段，僅在工具的選擇和使用技巧方面會(huì )有經(jīng)驗可言。
本次我們探討的主要內容包括：面試評估的維度、常規方法、HR角色的面試評估重點(diǎn)、常見(jiàn)評估方法的案例解析（問(wèn)答技巧）。之后我們對題目問(wèn)題給出答疑，并一起探索、總結相關(guān)的職業(yè)建議。
一、面試評估的維度
簡(jiǎn)單的說(shuō)，面試評估的維度就是我們想要了解對方（候選人）的維度和程度。在這個(gè)問(wèn)題上我們可以借助“冰山模型”來(lái)清晰的描述人的特征，或職場(chǎng)特征。
這里我們將借鑒“人—崗—組織”模型中“人篇”的探索成果來(lái)描述：（有興趣的伙伴可以關(guān)注每周五的干貨分享，具體內容會(huì )不斷更新）
（1）、知識
知：知之為知之，不知為不知，是知也。因此，知與不知，皆可為知。所謂：智慧。
識：認識、見(jiàn)解、標記。遠見(jiàn)卓識是為識，識時(shí)達變是為識，識才尊賢是為識。識者，辨也。
知識：分辨和選擇智慧的能力。標志性能力：分析式思考能力、概念式思考能力。
在面試評估中的應用要點(diǎn)：分辨和選擇智慧（或常識）的能力、分析式思考能力、概念式思考能力等。
（2）、技能
技：《說(shuō)文》：技，巧也。指對知與識的巧妙運用。
能：《增韻》：勝任也。指完成目標或者任務(wù)所需的技術(shù)掌握能力和水平。
通過(guò)定義拆解，我們可以得出這樣的結論：技能是指對知識運用的技巧及其掌握程度。
有此論述我們便得出三個(gè)結論：1、技能是可以被學(xué)會(huì )的；2、技能是可以被熟練掌握的；3、技能也與等級之分。
在面試評估中的應用要點(diǎn)：有效技能和無(wú)效技能的鑒別、動(dòng)作技能和智力技能的評估。
（3）、自我認知（角色影響力、價(jià)值觀(guān)（導向）與職場(chǎng)認知行為特征）
在面試評估中的應用要點(diǎn)：角色影響力和職業(yè)生涯決策風(fēng)格的定位與鑒定【理智型、直覺(jué)型、依賴(lài)型、回避型和自發(fā)型】。
（4）、至于品性和動(dòng)機我們就不論述了，這兩個(gè)維度在常規面試中評價(jià)的難度相當高，很難做到精準測評。
二、面試評估的常規方法
常規的面試方法可以分為：?jiǎn)?wèn)答（結構性題目）、專(zhuān)場(chǎng)（海選式）、壓力面試、“輕松”面試、情景面試。形式上，又可分為：一對一的面試、多對一的面試、集體面試。
常見(jiàn)的評估方法有：經(jīng)典測評工具、問(wèn)答題庫、情景模擬、評價(jià)中心等。
備注：關(guān)于結構化面試、情景面試、評價(jià)中心等我們在之前的分享中均涉及到，在此不再贅述。在常規的面試方法方面，我們將在后面的“案例解析”中探討（以“問(wèn)答（結構性題目）”為主）。
三、HR面試評估的重點(diǎn)
當前的人才評價(jià)技術(shù)，可以概述為：利用工具評價(jià)品性和動(dòng)機，利用經(jīng)驗評價(jià)認知，利用模擬評價(jià)技能，利用系統評價(jià)知識。
我們可以看出，知識、技能、認知、品性和動(dòng)機評價(jià)的難度逐級增加。但在實(shí)踐中，工具、經(jīng)驗、模擬、系統卻層層升級。因此，我們可以得出一個(gè)結論：我們在嘗試用更完整的技術(shù)來(lái)評價(jià)最基層的維度。
因此，在實(shí)踐中，對一個(gè)候選人的評價(jià)，最理智的選擇和順序是：
（1）、系統、通用的題庫評測知識，筆試為佳；
（2）、適當的場(chǎng)景檢驗技能；
（3）、個(gè)性的面試題目和豐富的面試經(jīng)驗判斷認知；
（4）、經(jīng)典的測評工具象征性的測試品性和動(dòng)機。
以上項目的排序也是各自權重的分配原則：知識、技能、認知、品性和動(dòng)機的權重應以此遞減。（雖然不符合原理，但符合現實(shí)）
補充話(huà)題：在諸多方法和工具中，同樣有適合非HR作為面試官情形技巧，在此就不多說(shuō)了（感興趣的伙伴可以參考：《薪酬技術(shù)在高階人才中的應用——定“薪”》課程）
四、案例解析
本次的案例解析，特指對“問(wèn)答（結構性題目）”的案例分析。通過(guò)分析，我們將要探索簡(jiǎn)單“問(wèn)答”背后隱藏的秘密，以此來(lái)提升面試經(jīng)驗。（關(guān)聯(lián)知識點(diǎn)（上文）：（3）、個(gè)性的面試題目和豐富的面試經(jīng)驗判斷認知；）
【本節要點(diǎn)：重思維，不拘泥于方法】
下面我們隨機來(lái)看幾個(gè)“攻略”案例：（網(wǎng)上隨機搜?。?/p>
案例一：
網(wǎng)絡(luò )攻略：
請你自我介紹一下你自己。
回答提示：一般人回答這個(gè)問(wèn)題過(guò)于平常，只說(shuō)姓名、年齡、愛(ài)好、工作經(jīng)驗，這些在簡(jiǎn)歷上都有，其實(shí)，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過(guò)的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習無(wú)關(guān)，也可以和學(xué)習有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說(shuō)得合情合理企業(yè)才會(huì )相信。企業(yè)很重視一個(gè)人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問(wèn)題之后都說(shuō)一句“謝謝”。企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
案例解析：我們來(lái)看看這個(gè)“攻略”，“攻略”稱(chēng)“要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說(shuō)得合情合理企業(yè)才會(huì )相信”，并以此滿(mǎn)足“企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作”。
其實(shí)“自我介紹”根本沒(méi)有什么標準答案，重點(diǎn)也甚至不在應聘者說(shuō)些什么，而是在面試官聽(tīng)出了什么，或想聽(tīng)出什么。
咱來(lái)翻譯翻譯，聽(tīng)聽(tīng)面試官的心理是怎么樣的：
（1）、你準備的是否充分？
（2）、你背誦的是否流利？
（3）、你對經(jīng)歷優(yōu)化的是否符合邏輯？
（4）、你是否緊張了？
（5）、你在哪里緊張了、停頓了、猶豫了？為什么？
（6）、如果我不喊停，你能說(shuō)多久？
（7）、如果我皺眉、前傾、抱臂、看表（時(shí)間）你會(huì )怎么做？
。。。。。。
我們回顧一下知識點(diǎn)：“問(wèn)答（結構性題目）”環(huán)節隸屬于“經(jīng)驗判斷認知”。候選人的知識、技能、品性和動(dòng)機不是這個(gè)環(huán)節的重點(diǎn)。自我認知方面的角色影響力、價(jià)值觀(guān)（導向）與職場(chǎng)認知行為特征，才是我們評估的對象。
我們再來(lái)練習一個(gè)案例。
案例二：
網(wǎng)絡(luò )攻略：
你覺(jué)得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？
回答提示：沉著(zhù)冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅定、頑強向上。
樂(lè )于助人和關(guān)心他人、適應能力和幽默感、樂(lè )觀(guān)和友愛(ài)。我在北大青鳥(niǎo)經(jīng)過(guò)一到兩年的培訓及項目實(shí)戰，加上實(shí)習工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。
說(shuō)說(shuō)你最大的缺點(diǎn)？
回答提示：這個(gè)問(wèn)題企業(yè)問(wèn)的概率很大，通常不希望聽(tīng)到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說(shuō)自己小心眼、愛(ài)忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會(huì )錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美”，有的人以為這樣回答會(huì )顯得自己比較出色，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌芨可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問(wèn)題轉回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分。企業(yè)喜歡聰明的求職者。
案例解析：“攻略”稱(chēng)“優(yōu)點(diǎn)”和“缺點(diǎn)”是可以通過(guò)一次描述來(lái)判定的，且“企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問(wèn)題轉回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分。企業(yè)喜歡聰明的求職者?！?/p>
經(jīng)驗豐富的面試官是不會(huì )相信自證的“優(yōu)點(diǎn)”和“缺點(diǎn)”的?！皟?yōu)點(diǎn)”和“缺點(diǎn)”表現的是人的品性（品質(zhì)、性格），我們說(shuō)過(guò)，“經(jīng)典的測評工具象征性的測試品性和動(dòng)機”。所以“問(wèn)答（結構性題目）”環(huán)節提出的“優(yōu)點(diǎn)”和“缺點(diǎn)”也并非是要真的評價(jià)品性。它更側重自我認知方面的“價(jià)值觀(guān)（導向）與職場(chǎng)認知行為特征”。
知識點(diǎn)補充：“自我認知”在職場(chǎng)中的表現形式（詳見(jiàn)：《技法篇【人】：“自我認知”在人力資源管理中的作用》）：（每周五更新系列）
角色影響力：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自檢）、知用（自強）。
價(jià)值觀(guān)（導向）與職場(chǎng)認知行為特征【五型風(fēng)格】：理智型、直覺(jué)型、依賴(lài)型、回避型和自發(fā)型。
五、題目答疑
（1）、你認為當前面試是否已經(jīng)開(kāi)卷化？
遠遠沒(méi)有達到“開(kāi)卷化”。
（2）、網(wǎng)絡(luò )常見(jiàn)的面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化會(huì )提升HR的招聘難度么？
會(huì )有一定影響，但反過(guò)來(lái)看，這也是督促HR職業(yè)化的一種動(dòng)力。
（3）、開(kāi)卷化面試能否推動(dòng)HR的招聘水平呢？
會(huì )在一定程度上推動(dòng)。（短期不會(huì )太過(guò)明顯，理由詳見(jiàn)：“職業(yè)建議”）
六、職業(yè)建議
從職業(yè)發(fā)展規律的角度來(lái)看，一個(gè)職業(yè)的發(fā)展，需要矛盾產(chǎn)生、矛盾擴大、矛盾激化、矛盾解決、矛盾升級、矛盾質(zhì)變，一系列過(guò)程。目前，“開(kāi)卷化面試”的程度、“面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化”的強度和趨勢還不會(huì )影響這么廣，按級別劃分的話(huà)，僅處在“矛盾產(chǎn)生”期。因此，在沒(méi)有（企業(yè)）“需求”的直接干預下，職業(yè)從業(yè)者自身群體是很難做出改變的。
但從另一個(gè)方面來(lái)講，該群體（本題：我們HR從業(yè)者）先期脫穎而出，升級技能的人，必定在群體內具備更大的優(yōu)勢。這也是職業(yè)規劃的一個(gè)方向。
（本篇完）
首先要明確一個(gè)概念，HR作為招聘面試官，招聘的工作涵蓋的內容比較多，涉及到需求分析，渠道管理和維護，面試及錄用，招聘數據分析，成本分析等各項工作，其中面試是整個(gè)招聘工作中非常重要的核心環(huán)節。作為面試官，面試的任務(wù)就是在眾多的求職者中甄選出與崗位要求相匹配的合適的候選人，并予以錄用的過(guò)程。
在面試過(guò)程中，我們會(huì )遇到形形色色的求職者，有的能言善辯，有的惜字如金，有的自信陽(yáng)光，有的穩重內斂，而作為面試官必須要練就一雙火眼金睛，透過(guò)所有的表象看到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。能言善辯的人，邏輯性就強嗎？不一定，你看他侃侃而談，結果都是表面功夫，根本沒(méi)有說(shuō)到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。而穩重內斂的人就一定勝任不了工作嗎？不一定，面試官要認真思考他對問(wèn)題的解決思路，也許會(huì )發(fā)現穩重的人給出的方案更加細致，分析到位，考慮周全，這些都是崗位真正需要的核心素質(zhì)。作為面試官千萬(wàn)不要被有些候選人的滔滔不絕所干擾，要深入到實(shí)質(zhì)的內容，才能更加準確的做好人才甄選。
所謂面霸，要么是在多次的面試過(guò)程中積累了一定的面試技巧，要么是自己并沒(méi)有多少實(shí)踐經(jīng)驗，而是通過(guò)網(wǎng)上的面試技巧培訓，簡(jiǎn)歷優(yōu)化課程對自己進(jìn)行了面試的包裝。
對于第一類(lèi)：求職者在多次的親身經(jīng)歷的面試過(guò)程中積累了經(jīng)驗，從這個(gè)角度上看，這樣的求職者一般會(huì )有頻繁跳槽的情況，那么，對于這樣的面霸，他的履歷多半都會(huì )“自動(dòng)隱藏”時(shí)間較短的工作經(jīng)歷，或者把公司好一點(diǎn)的工作時(shí)間寫(xiě)的更長(cháng)一些。那么對于這樣的花拳繡腿，HR該如何練就火眼金睛進(jìn)行準確分辨呢：
應聘表格上必須設計每份工作的證明人，一般這樣的求職者因為“修改”了簡(jiǎn)歷，會(huì )比較不愿意寫(xiě)證明人。如果HR拿到應聘表格看到求職者故意空著(zhù)不寫(xiě)，記得要在面試開(kāi)始之前問(wèn)一下，為什么不寫(xiě)證明人呢？這時(shí)候他可能會(huì )說(shuō)，還沒(méi)有離職不方便寫(xiě)，那就明確告訴他我們這個(gè)崗位在面試后會(huì )做背景調查，看看他的微表情，會(huì )出現比較緊張的表現，例如坐立不安，調整坐姿，眼神躲閃，說(shuō)話(huà)磕絆等等，那多半是有些問(wèn)題的。如果他說(shuō)是剛才填表的時(shí)候忘了寫(xiě)，就請他補上，那么在他寫(xiě)上證明人之后，你可以詢(xún)問(wèn)一下他寫(xiě)的證明人在之前的公司是什么職位。一般如果寫(xiě)的是直屬領(lǐng)導，就比較正常?？墒且灿腥藢?xiě)同事的，同事之間是可以互相打掩護的。他多半是想隱藏點(diǎn)什么。
對于工作時(shí)間寫(xiě)的比較長(cháng)的一份工作，HR可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)公司的發(fā)展情況，業(yè)務(wù)的模式，人員規模的變化等方面深入了解。之前我面試過(guò)一個(gè)HR,她的履歷上寫(xiě)在一家公司做了三年，我問(wèn)她公司做的什么業(yè)務(wù)，在行業(yè)里是什么水平。她居然也答的含含糊糊。很顯然，與他的工作時(shí)長(cháng)不符合，要么她根本就沒(méi)有待夠三年，要么就是這三年里她確實(shí)對公司沒(méi)有深刻的感知。不論從哪個(gè)角度看，這樣的候選人是不能通過(guò)面試的。
對于核心崗位的候選人錄用，HR一定要做背景調查，從他提供的HR負責人和直屬領(lǐng)導業(yè)務(wù)老大兩個(gè)角度入手，能夠了解到比較全面真實(shí)的求職者的工作情況。當然，現在很多求職者給我們留的證明人的電話(huà)都是手機號，這個(gè)很容易做偽裝，他可以跟前同事打好招呼，而HR如果不加甄別的做背景調查，很容易被蒙蔽。很簡(jiǎn)單，讓他留座機號碼，每個(gè)公司都有前臺電話(huà)，通過(guò)公司電話(huà)轉接到人事部，能夠找到真正對方人事部的人，再做了解，也許你就能獲取不一樣的信息。
還有一類(lèi)面霸，多是沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗的大學(xué)生，他們在學(xué)校也是比較活躍的份子，自信陽(yáng)光，充滿(mǎn)激情，他們會(huì )學(xué)習很多面試技巧，把簡(jiǎn)歷包裝的很漂亮，面試過(guò)程中也很有禮貌，特別容易受到面試官的青睞，因此他確實(shí)也會(huì )得到比較多的機會(huì )，手握較多的offer。
對于這類(lèi)面霸，HR一定要在無(wú)領(lǐng)導小組討論這樣的群面之后，設計單獨的一對一面試，不要采用通常的結構化面試方法，更多的要采用半結構化面試，或者情景面試，壓力面試的方法，找到他優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，要看清他的缺點(diǎn)。我經(jīng)常會(huì )跟我的HR小伙伴說(shuō)，如果你面試完一個(gè)人，發(fā)現他哪里哪里都很好，我認為這個(gè)面試是失敗的，成功的面試，應該是在面試之后你會(huì )比較清晰的說(shuō)出求職者的優(yōu)點(diǎn)及不足，如果他的優(yōu)點(diǎn)能夠被我們所用，而他的缺點(diǎn)并不影響工作的能力發(fā)揮，我們就可以接受。
舉個(gè)例子，在大多數情況下，我會(huì )問(wèn)那些穩重內斂的孩子“你大學(xué)四年最有成就感的一件事是什么？”以此激發(fā)他表達他的熱愛(ài)和激情。而對于自信陽(yáng)光的孩子，我會(huì )問(wèn)他“你大學(xué)四年最大的挫折感來(lái)自那件事？說(shuō)說(shuō)你的感受”以此引導他反觀(guān)自己自知力，由此判斷他面對挫折的承壓力。
作為HR在面試過(guò)程中需要練就自己的火眼金睛，在不斷變化的人才格局中，熟知自己作為面試官的使命，為公司甄選出那些真正合格的候選人，讓他們在適合自己的崗位上創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，同時(shí)也能有著(zhù)面對困難不會(huì )輕易放棄的韌勁。
面試必須建立自己的套路
本期的案例是聊的招聘話(huà)題，招聘有講不完的話(huà)題，也有說(shuō)不完的故事。只要一提到招聘，必然會(huì )有很多內容發(fā)生，故事一旦發(fā)生，必定相當精彩，近幾年的招聘“奇葩”案例屢見(jiàn)不鮮，就是這個(gè)原因。
本期的內容是招聘面試開(kāi)卷問(wèn)題，開(kāi)卷還是閉卷，首先你要了解面試的本質(zhì)是什么。面試的本質(zhì)是掌握候選人應有的工作技能、溝通技巧、情商系數等，而不是所謂的開(kāi)卷或閉卷，即面試形式。針對案例中HR的擔心問(wèn)題，與大家分享一下筆者的招聘思路：
首先，你在面試之前做了哪些準備工作。比如面試團隊組建、面試問(wèn)題規劃匯總、面試計劃時(shí)間、面試打分標準等。如果你在面試前，什么準備工作都沒(méi)做，那么基本上面試下來(lái)，因為外界因素等干擾，候選人可能不是你要的，你要的候選人可能被你人為過(guò)濾掉了。
其次，如果你作為HR招聘專(zhuān)員（或招聘經(jīng)理）的話(huà)，你的企業(yè)規定，所有候選人必須經(jīng)過(guò)人力資源部初面的，那么你的面試套路是什么？你面試的套路第一個(gè)問(wèn)題是“請你簡(jiǎn)單的自我介紹一下？”或者“請你花一分鐘時(shí)間介紹一下自己？”如果你的面試第一個(gè)問(wèn)題還是這樣提問(wèn)的話(huà)，那么你的面試套路自然而然地陷入到案例中發(fā)生的情形，案例中的情形會(huì )不斷地在你身上發(fā)生，而且無(wú)法避免。你只有改變自己的面試套路，才能根本上解決面試開(kāi)卷或閉卷的問(wèn)題。
第三，面試時(shí)，你會(huì )問(wèn)哪些問(wèn)題來(lái)驗證候選人的工作能力？筆者曾經(jīng)在做招聘工作時(shí)，喜歡不遵循套路進(jìn)行面試，即沒(méi)有標準化或固化的面試步驟，筆者面試時(shí)，基本上根據候選人的工作經(jīng)歷，應聘崗位來(lái)隨機提問(wèn)、隨機溝通，溝通的目的以判斷候選人工作是否適合？是否適合推薦到用人部門(mén)復試？
筆者從來(lái)不按照常規面試思路去面試候選人的，所以正常情況下，候選人到筆者所在的企業(yè)來(lái)面試，基本上都是以“拉家?！狈绞矫嬖?，這樣子面試的好處，就會(huì )打亂候選人的所有準備，因為你問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題，就是他不曾準備的。這樣子，他的思路就會(huì )被你打亂，你就會(huì )掌握主動(dòng)權。當你掌握主動(dòng)權的時(shí)候，你會(huì )根據你自己的面試節奏進(jìn)行提問(wèn)，與候選人平靜地溝通，最終達到面試初步識別候選人的目的。
第四，你作為企業(yè)的招聘專(zhuān)員或者招聘經(jīng)理，你們企業(yè)的招聘要求是什么？即所謂的任職資格條件，如果條件不明顯，你作為招聘人員，其實(shí)招聘工作比較難做的。這里和大家分享一下筆者在2012年-2013年度【2012.8-2013.5，不到12個(gè)月時(shí)間】為曾經(jīng)服務(wù)的集團招聘了12個(gè)財務(wù)經(jīng)理、2個(gè)人事經(jīng)理、2個(gè)總經(jīng)理、2個(gè)審計經(jīng)理（這些人都是入職報到上班的人數，這些人不在同一個(gè)地區工作，分屬不同的地區），招聘了這么多人，前期篩選簡(jiǎn)歷以及初步面試溝通的壓力可想而知。
大家如果覺(jué)得招聘了這多經(jīng)理人是有些難度的，就請大家在評論區多點(diǎn)贊！謝謝！
也許大家覺(jué)得這個(gè)數量有些少了，我先把招聘要求列舉一下，大家就知道其實(shí)招了這么多人實(shí)屬不易。比如上述崗位中的財務(wù)經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理任職要求：（1）目前任職單位是制造業(yè)（非制造業(yè)的不要），即你搜集簡(jiǎn)歷只能是制造業(yè)的，其它行業(yè)的，集團財務(wù)總監一律不面試。（2）任職職務(wù)是財務(wù)經(jīng)理崗位（非總賬、財務(wù)主管等職位），已經(jīng)任職3年以上；（3）大專(zhuān)以上學(xué)歷，財務(wù)中級會(huì )計師以上職稱(chēng)；（4）任職單位年度銷(xiāo)售額達1億元以上。筆者在招聘時(shí)，就這4個(gè)任職資格條件，就剔除了大量的財務(wù)經(jīng)理候選人，特別是年度銷(xiāo)售額達到1億元以上這個(gè)指標，因為大部分中小制造業(yè)企業(yè)的銷(xiāo)售額幾千萬(wàn)的很多，但是達到1億元以上的相對較少。
第五，招聘過(guò)程中，你對你企業(yè)的的業(yè)務(wù)熟悉嗎？即目前HR領(lǐng)域流行的HRBP技能。如果你不熟悉你企業(yè)的BP的話(huà)，在面試過(guò)程中，你可能就不會(huì )很好地把控業(yè)務(wù)對候選人的工作要求有多么重要。
第六，筆者和大家分享一下筆者的面試核心思路，即需要詢(xún)問(wèn)哪些問(wèn)題可以驗證候選人的工作技能。如果是業(yè)務(wù)部門(mén)（非銷(xiāo)售崗位）需要的人，可以考慮通過(guò)筆試的形式測試候選人的理論基礎，這里僅僅是測試理論基礎，試卷內容不要多，A4紙一張足夠。這個(gè)內容，建議你和業(yè)務(wù)部門(mén)主管溝通，請他們出具具有代表性的題目，可以稍加難度。筆試之后，可以通過(guò)工作內容詢(xún)問(wèn)的方式了解候選人的工作性質(zhì)、工作內容、工作匯報對象、工作業(yè)績(jì)等。面試過(guò)程中，盡量不要固化詢(xún)問(wèn)你已經(jīng)準備好的問(wèn)題，而是采取“拉家?！笔綔贤ㄝ^為妥當。
總而言之，面試過(guò)程中，你不管采取何種方式，一定要學(xué)會(huì )隨機應變，要把控好面試過(guò)程及面試節奏，不要被候選人牽著(zhù)鼻子走。在溝通過(guò)程中，可以穿插一下“壓力”面試，壓力面試也要注意因人而異，注意分寸，不要帶有歧視性質(zhì)的內容，否則會(huì )適得其反。
面試是一個(gè)技術(shù)活，希望各位HR伙伴們多學(xué)些基礎知識，了解全盤(pán)內容，不能以偏概全，也要多學(xué)些BP知識，大家一定要記住業(yè)務(wù)是你面試的底氣與根本，如果你不掌握一定的業(yè)務(wù)知識，面試就會(huì )變成案例中的情形，套路就變成開(kāi)卷考試！各位伙伴們如果要學(xué)一些招聘基礎知識，歡迎大家在每周五的計劃與總結打卡中閱讀筆者的連載文章《HR小白招聘面試工作技巧（20） 》
網(wǎng)上的面試攻略、簡(jiǎn)歷修改服務(wù)、提問(wèn)分析及解答應對等，現實(shí)環(huán)境中有人專(zhuān)門(mén)為求職者進(jìn)行面試技巧方面的培訓，對膽小的HR可能會(huì )一定的恐嚇作用，但對自信心較足的HR，基本是不起作用的。針對所謂的“面試開(kāi)卷化”傾向，結合本案的幾個(gè)提問(wèn)，我是這么認為的：
1、看看其他考試
說(shuō)面試前，不妨先看看其他考試，略舉兩例如下：
1）高考
在押題、猜題方面，不管是網(wǎng)上還是線(xiàn)下，不管是教育線(xiàn)，還是社會(huì )其他贏(yíng)利組織或個(gè)人，甚至一些不法分子或騙子，從來(lái)就沒(méi)有離開(kāi)過(guò)高考這個(gè)可以賺錢(qián)的主題，那是中高、小升初或其他學(xué)歷考試、證書(shū)考試所無(wú)法比擬的。
在如此強大的外力壓迫之下，國家教育部門(mén)、高考命題組害怕了嗎？非也，他們每年都能夠靈活應對、輕車(chē)熟路的高效完成命題及考試全過(guò)程，這已經(jīng)被歷年的實(shí)際工作經(jīng)歷所證實(shí)。
這是因為，范圍就那么大、題型就那么多、原理就那么些，但是然而，如果它們之間靈活變化一下，再進(jìn)行排列組合，其不可預知的種種可能就多如牛毛了，這正如為什么福彩、體彩的中獎不高是一個(gè)道理。孫悟空七十二變再厲害也逃不過(guò)如來(lái)佛的手掌心。
2）國考
也叫公務(wù)員考試，網(wǎng)上、線(xiàn)下培訓/資料等，哪年少過(guò)。
但是，國家還是可以通過(guò)自己的智慧挑選出綜合條件相對優(yōu)秀的人員來(lái)呢，除了如高考一樣擁有強大的命題團隊外，也有命題庫確實(shí)太海量?jì)Υ娴脑颉?/p>
我認為，更有后面申論、考查、試用等“現原形”的殘酷環(huán)節。
除了高考國考，司法考試、考研、駕照、HR/財務(wù)/統計/電工等考試也有類(lèi)似非常自信的一面，難道唯獨HR面試軟了？
2、面試開(kāi)卷化了嗎？
面試面試，就是當面考試，既有書(shū)面測試，也有當面交談，還有實(shí)操演練等。
不管是網(wǎng)上還是線(xiàn)下那些“培訓”求職者的花招，涉及最多就是當面交談，包括提問(wèn)方式、內容以及相對合理的回答，所以，就略問(wèn)幾句：
1）問(wèn)啥都包括了？
網(wǎng)上線(xiàn)下再多的支招兒，求職者的職位/工種有別，用人單位國有/民營(yíng)/外資/個(gè)體不同，面試官老少男女相差，會(huì )問(wèn)啥問(wèn)題，不可能全都包括，畢竟網(wǎng)上線(xiàn)下總是來(lái)自于實(shí)踐，也就是說(shuō)“理論遲緩于現實(shí)”是客觀(guān)存在的事實(shí)。
2）都如此回答？
提供的相對合理的回答，對多數崗位來(lái)說(shuō)是可以這樣回答的，但是，這是不是最佳的選擇或回復，還需要根據用人單位、面試官的偏好以及是否與自己求職崗位結合充分。
比如：對中高管崗位來(lái)說(shuō)，一個(gè)問(wèn)題的回答天衣無(wú)縫、理論/實(shí)踐都豐富、文芻芻成語(yǔ)連篇等，顯然是合適的，但如果一線(xiàn)崗位求職者也如是回答，顯然就是“請了高人指點(diǎn)的”。然而，那些支招兒的，怎么可能根據不同崗位、行業(yè)、企業(yè)愛(ài)好等來(lái)設置不同的N種備選回答呢？
3）書(shū)面測試咋整？
正規的面試，一般會(huì )有理論的書(shū)面測試，網(wǎng)上線(xiàn)下等也會(huì )見(jiàn)到一些測試卷，但是，它們很難通過(guò)死記硬背答案就可以適應不同用人單位的。
即使是保安、電工的書(shū)面測試，可選的內容都太海量了，小學(xué)初中高中的知識都可以選一點(diǎn)，電工中的強電弱電范圍也太寬，安保知識也是海量，沒(méi)有基本的基礎，靠猜題押寶，即使押對幾道題，根據概率論，也不太可能書(shū)面測試得高分。
如果基礎不牢能夠得高分的話(huà)，還不如不找工作，去買(mǎi)彩票更合適。
4）實(shí)操咋應付得了？
許多崗位的面試，都會(huì )有實(shí)操或摸擬操作這個(gè)環(huán)節，如果沒(méi)有兩把刷子，網(wǎng)上看些問(wèn)題及答案，幾乎是不可能通過(guò)這個(gè)考試的，也就是說(shuō)，是驢是馬，拉出溜溜，必現原形。
那些心里沒(méi)底的求職者，只要說(shuō)下一個(gè)環(huán)節是實(shí)操測試，估計都會(huì )嚇退他們。
5）背調/試用更厲害了
過(guò)了面談，過(guò)了理論測試和實(shí)操，如果是瞎貓在網(wǎng)上線(xiàn)下找的東西，剛好碰準了用人單位的這些測試，得了高分過(guò)了關(guān)。
但是，接下來(lái)的背調以及更厲害的試用期，只要用人單位和管理人員相對負一點(diǎn)責任的話(huà)，就必定找出你是“混水摸魚(yú)的”，這正如有的冒名頂替者進(jìn)了大學(xué)校園、不多久就給學(xué)校發(fā)現退回原籍一樣。畢竟真正有本事的人，在試用期的表現是完全不一樣的，在說(shuō)話(huà)做事/過(guò)程/結果都有區別。
所謂的面試開(kāi)卷化，在以上五方面來(lái)看，頂多占到一個(gè)方面多一點(diǎn)，也就是絕對不超過(guò)30%的樣子，怎能說(shuō)是“面試已經(jīng)開(kāi)卷化”了呢？這不是HR自己嚇自己?jiǎn)幔?/p>
3、招聘會(huì )有一定挑戰
網(wǎng)絡(luò )常見(jiàn)的面試培訓、簡(jiǎn)歷優(yōu)化等，國家法律法規沒(méi)有明令禁止，人家搞這些就是不違法的，也就是人家可以做這些事情，任何組織或個(gè)人不能說(shuō)三道四。只要求職者刻意提升自己的面試技能、技巧等方面，肯定會(huì )對招聘帶來(lái)一定的挑戰，主要是以下幾個(gè)方面：
1）用人部門(mén)。
對面試開(kāi)卷化的認識、了解、掌握以及挑戰性/危害性等，HR無(wú)疑是走在了其他用人部門(mén)以及管理人員的前面，也就是說(shuō)，各用人部門(mén)的管理者就容易受到這些面霸的影響而錯誤判斷，特別是那些采取了用人部門(mén)意見(jiàn)為主而且其他面試方法使用不多的情況下。
因此，HR有必要將面霸的這些事實(shí)、現象、做法對公司所有管理人員進(jìn)行常態(tài)化的培訓，讓他們配合HR采取更多更靈活的面試手段，以更好優(yōu)選求職者。
2）不學(xué)習的HR。
求職者在學(xué)習在提升，如果面試第一環(huán)節的HR不學(xué)習，包括對面霸們網(wǎng)上線(xiàn)下的所學(xué)所訓，以及一些應對面試的特別處理沒(méi)有一定掌握或接觸，也不拓寬和加深采取其他面試方法，那么，也可能難以應付面霸們的嫻熟技巧。
把不該招進(jìn)來(lái)的人招進(jìn)了公司，進(jìn)來(lái)容易出去難啊，這個(gè)責任大不大？現在該不該加勁學(xué)習了？
3）弱化HR作用的單位。
有的用人單位，自認為HR部門(mén)就是考考勤、算算工資、買(mǎi)買(mǎi)社保、扣扣錢(qián)錢(qián)，招個(gè)人還不如用人部門(mén)快速，考核還不如主管領(lǐng)導有力度，處理勞動(dòng)糾紛也沒(méi)有法律顧問(wèn)出色。于是就精減HR職責、弱化HR作用，甚至帶動(dòng)其他部門(mén)也“看不起”HR工作者。
這樣的單位，在日漸專(zhuān)業(yè)、強大、自信的面霸面前，是一定會(huì )吃虧的，對HR各種工作都看不上眼，難以指望他們主動(dòng)學(xué)習并精深HR相關(guān)知識技能，弱化精減的HR職責，他們是根本不可能接得上手，甚至不會(huì )主動(dòng)承擔的。
這樣的單位，HR無(wú)需一再提醒，只有用時(shí)間來(lái)等待，用金錢(qián)來(lái)教育，用輸官司來(lái)讓他們付出。
4、會(huì )促使HR加快學(xué)習
前面已經(jīng)分析過(guò)了，面霸們的種種表現，HR如果不加快學(xué)習，在與求職者的對弈中，你弱他就強，你強他就弱，這是鐵的規律。
如果被求職者擊敗了，在與其他用人部門(mén)以及公司領(lǐng)導的相處中，還有任何勝算的可能嗎？自己的職業(yè)發(fā)展也就可想而知了。
魔高一尺，道高一丈。只有擁有比求職者及面霸們更強大的本事，才能在與他們的面試中占據上風(fēng)，包括：
熟悉網(wǎng)上線(xiàn)下所有過(guò)去/現在培訓提升求職者面試技巧技能的內容及答案、精準預測這些線(xiàn)上線(xiàn)下的活動(dòng)軌跡以及發(fā)展方向、熟練并不斷更新充實(shí)本行業(yè)本公司各職位書(shū)面測試內容、熟練掌握更多的實(shí)操測試/背景調查/試用跟蹤等方式方法、不斷提升培訓各用人部門(mén)及其他各級管理者的面試技巧、形成強大的團隊面試作戰力量。
5、學(xué)會(huì )識別面霸
在面試的面談環(huán)節，HR和用人部門(mén)、公司領(lǐng)導都可以特別留意，求職者在回答所有提問(wèn)時(shí)，回答的及時(shí)性、完整性、合理性、邏輯性、緊張程度、語(yǔ)速、用詞、禮節禮貌等想得到的各方面情況，越細致細全面越好，也就是說(shuō)他們在這些方面，是不是每個(gè)提問(wèn)的回答都是相對均衡、一致的。
也就是有一個(gè)大的前提假設，即：堅信這些全部提問(wèn)并不是任何一個(gè)求職者都是提前準備好的，或者說(shuō)并不是網(wǎng)上線(xiàn)下都找得到標準答案的。當然，需要HR和用人單位經(jīng)過(guò)認真細致的提問(wèn)準備，而不是從網(wǎng)上下載問(wèn)題或一直沿用原來(lái)的提問(wèn)。
從結果看：如果全部問(wèn)題回答得基本一致，即全都相對合理或全部差不多的水平（或好或中等或差），我認為是相對值得信任的，如果這些問(wèn)題的回答中，有的非常合理非常好，有的非常不合理不好，那就非常值得懷疑了，至少需要在其他面試環(huán)節加以留意。
當然了，加求穩妥，任何一個(gè)面談或好或一般或差的求職者，都應當結合其他面試環(huán)節的表現情況來(lái)綜合判斷，盲人摸象，都需要從不側面來(lái)認識大象，HR面試求職者，也應當采用這種簡(jiǎn)單有效的方法。
6、面試方法要轉移
根據網(wǎng)上線(xiàn)下這些對求職者的培訓，以及今后還可能愈演愈烈的發(fā)展趨勢，HR要適時(shí)調整面試方法，更要提醒用人部門(mén)和公司領(lǐng)導，只有上下一致，才能團結一心、共同御敵。
比如：降低面談的時(shí)間占比/提問(wèn)數量/信任比重/錄取權重等，根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展以及崗位實(shí)際需要來(lái)充實(shí)和完善書(shū)面測試內容，增加現場(chǎng)演示和實(shí)際操作測試的面試時(shí)長(cháng)/信任比重/錄取權重等，更加重視背景調查，更加量化細化試用期考核。
HR和用人單位真的如此做，從網(wǎng)上線(xiàn)下學(xué)習再多面試技巧的再牛的面霸，也難以面試全流程偽裝，更難以順利踏入用人單位大門(mén)！
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