HR創(chuàng )造價(jià)值系列——不是老板不重視，是你工作無(wú)價(jià)值
——HR價(jià)值從基礎事務(wù)型工作做起
其實(shí)很多時(shí)候，我們大部分人做工作都更多的是為體現自己的價(jià)值而工作，這沒(méi)有問(wèn)題。但有問(wèn)題的是，我們認為有價(jià)值的工作是否符合老板的認知，是否符合企業(yè)當前的需要。
而這，恰恰是人力資源部門(mén)能否進(jìn)入老板視線(xiàn)，能否受到老板重視的重要影響因素。
一、HR部門(mén)在企業(yè)的價(jià)值比重的影響因素。
記得前段時(shí)間一個(gè)三茅友默默問(wèn)我，如何讓自己的工作做得更得老板上心。我告訴他，HR工作價(jià)值有三個(gè)層面。
我認為做人力資源工作者的價(jià)值有三個(gè)層次，似乎正好能匹配現流行的人力資源三架馬車(chē)?，F在的事務(wù)型，到后期的管控與支持型，再到最后的決策參的專(zhuān)家型。即分別對應共享服務(wù)中心，BP支持管家控者，再到最后的參謀決策與專(zhuān)家！
而換做你所帶的團隊——人力資源部門(mén)，同樣具有價(jià)值不同的三個(gè)層次。如果你還不能做到戰略的那個(gè)層次，那就是你尚未達到進(jìn)化的條件。
一是與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)。
在成長(cháng)期，我們常說(shuō)企業(yè)在誕生的初期為求生存，能發(fā)展企業(yè)一般都經(jīng)過(guò)考察，確定了打開(kāi)市場(chǎng)的產(chǎn)品、銷(xiāo)售策略而開(kāi)始建設企業(yè)。這時(shí)主要目的是快速賺錢(qián)，需要的是一往無(wú)前的氣勢，注重產(chǎn)速、產(chǎn)量與銷(xiāo)量。在這時(shí)不可否認的是，企業(yè)更看重生產(chǎn)與銷(xiāo)售部門(mén)。而更多的精力放在這樣的部門(mén)上，無(wú)可厚非。
而在這個(gè)時(shí)候，老板的視野里，行政與人力資源要的就是做好后勤的服務(wù)，HR的價(jià)值就是基礎性的保障性的工作。
在成熟期，這時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)等都為穩定，而企業(yè)也逐步壯大，人員增加。需要強化內部管理。在這時(shí)，生產(chǎn)銷(xiāo)售幾近于一種慣性的模式化運作，對老板的精力要求相對小了很多。而老板的視野將回到企業(yè)內部，要加強的內部的管理，激礪人力資源發(fā)展，要從企業(yè)內部的管理來(lái)細化利潤的產(chǎn)生。
這時(shí)，正是人力資源工作正式走向前臺，初步體現更高一層價(jià)值的時(shí)候。需要人力資源部門(mén)做好組織、制度、激勵、開(kāi)發(fā)、發(fā)展等全方位的規范化建設。以此實(shí)現企業(yè)內部的人力資源的管控與對各業(yè)務(wù)板塊的支持和協(xié)調。
而高峰及衰退期，這時(shí)的企業(yè)發(fā)展基本會(huì )處于一種瓶頸模式。這時(shí)的企業(yè)老板有可能處于一種迷茫期，四處學(xué)習、參加拓展、咨詢(xún)管理。老板會(huì )將視野擴散到技研與組織發(fā)展上來(lái)。這時(shí)需要的是新的項目方向與輔助決策的人力資源戰略。
在這時(shí)，人力資源工作的價(jià)值在老板眼里，要能做到能參與企業(yè)決策，做一個(gè)有用的參謀，并規劃建設一個(gè)有力的人力資源發(fā)展，以支撐新的企業(yè)戰略決策。這時(shí)的人力資源工作，是做為一個(gè)專(zhuān)家體現在老板的眼中，是老板可以進(jìn)行咨詢(xún)的對象。
二是與人力資源的工作的認識有關(guān)。
首先是對企業(yè)需求的正確認識。在人力資源工作中，對于自己的工作在企業(yè)的價(jià)值鏈中是處于某個(gè)階段、老板眼中需要的人力資源是某個(gè)狀態(tài)，一定要有一個(gè)清晰的認識。也就是要對老板所期待的你需要做出來(lái)的成績(jì)狀態(tài)要有認識。
只有目標對了路，你的工作才有價(jià)值，你的努力才能靠近你的工作目標。而這需要去分析企業(yè)發(fā)展狀態(tài)與老板的想法。
其次是對企業(yè)人力資源工作狀態(tài)的認識。要想讓老板重視，首先得讓自己重視，如果你自己都不能認識到自己的人力資源工作狀態(tài)是怎樣的一個(gè)狀態(tài)，又怎能渴求老板改變對你的認識。
在平時(shí)的企業(yè)交流中，時(shí)常會(huì )聽(tīng)到這樣的抱怨：
公司不重視人力資源；那些老大根本就不懂人力資源；公司的人力資源管理、行政管理問(wèn)題多得很。（題主可是？）
各種的問(wèn)題和抱怨，卻沒(méi)有見(jiàn)到其真正有效的改善和落實(shí)。其實(shí)這些都是如上一個(gè)階段性說(shuō)法相關(guān)，沒(méi)有找到企業(yè)真正的需求點(diǎn)，自然沒(méi)有人會(huì )重視你，你的存在感就只有靠自己秀了。
二、如何讓初級層次HR工作有價(jià)值？
人力資源工作只有符合當期企業(yè)發(fā)展需要與老板需要，才能受到重視，才能進(jìn)入老大的法眼。因此，不要逃避事務(wù)性工作，要將事務(wù)性工作也要做成藝術(shù)，來(lái)升華自己的基礎工作，提升自己的工作能力。
一是事務(wù)性服務(wù)是企業(yè)現實(shí)需要。
萬(wàn)丈高樓從地起。要想讓自己的團隊受到老板的重視，不將服務(wù)性的基礎工作做好。又怎能讓老板相信你能做好全面的管控協(xié)調，甚至是起到可參與的決策的專(zhuān)家、參謀？
很多中小微企業(yè)的人力資源管理，本就由事務(wù)性的工作來(lái)體現人力資源工作。在這樣的求生存的小企業(yè)中，你要和老板談組織發(fā)展、談人力開(kāi)發(fā)，你說(shuō)他會(huì )不會(huì )聽(tīng)你廢話(huà)？
而在這個(gè)時(shí)候，如果你能在需要招人的時(shí)候能快速的招到人。
在日常管理中能將人招呼得好，讓老板每個(gè)月都能看到員工勤勞上班，工資不出差錯。
來(lái)了新人你能快速的組織一些基礎培訓。讓他們能以更快的速度能快速上手，為企業(yè)創(chuàng )造利潤。
在有員工辭職、離職、平時(shí)受傷，你能有效的進(jìn)行溝通、做好管理，沒(méi)有什么勞資糾紛，能夠及時(shí)報銷(xiāo)費用，不讓企業(yè)虧損過(guò)多，你就是一個(gè)符合企業(yè)現要求的HR。
這時(shí)，你就是一個(gè)值得老板看上兩眼，能用的HR。
二是事務(wù)性工作是自身發(fā)展的前提。
大部門(mén)的中小微企業(yè)都不可能給人力資源部門(mén)配備多少人，雖然可能在HR的要求下設置全模塊崗位，但也只能是一人多崗。
這是小微企業(yè)的現實(shí)，這樣也會(huì )導致HR事務(wù)性工作量太大，不得不被事物纏身。但這，其實(shí)也是一個(gè)鍛煉的機會(huì )。
我們常說(shuō)全模塊的HR經(jīng)理薪酬要比單一模塊的HRM要高。其實(shí)就是這樣的鍛煉出來(lái)的。
在你基礎扎實(shí)了，每樣工作都能夠深入了。這時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也會(huì )有了。給你匹配的新人也會(huì )有了。而你也會(huì )順利從HR專(zhuān)員，成長(cháng)為HRM。
在這個(gè)時(shí)候，你就會(huì )有精力來(lái)做你部門(mén)及你個(gè)人的發(fā)展工作了。而你的團隊也將正式走上前臺，開(kāi)始實(shí)現第二個(gè)層次的HR工作價(jià)值。也將會(huì )受到老板的真正重視。
小結，HR工作相對于企業(yè)的價(jià)值，才是HR部門(mén)是否能進(jìn)入老板視線(xiàn)，具有厚重的存在感的關(guān)鍵。而是否匹配企業(yè)與老板的管理需求，則是是否有價(jià)值的前提。
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