| 2樓 大 中 小 發(fā)表于 2009-2-9 12:02 只看該作者 021、普賽爾法則 思慮太多，會(huì )阻礙迅速做出決策。任何一項正確的決策，都是現在做出來(lái)的。 再好的決策，也經(jīng)不起拖延。在做決策時(shí)，尤其是在做關(guān)系到公司發(fā)展前景的決策時(shí)，時(shí)間即是商機，即是一切。不負責地消磨自己的決策時(shí)間，不只是在懈怠自己的工作，而且也是在為事業(yè)自掘墳墓。任何一項卓有成效的決策都是在現在做出來(lái)的。 022、路透法則 只有看到別人看不到的東西，才能做到別人做不到的事情。 常識永遠不是真理。做生意要懂得必要的常識，但常識永遠不是真理。在許多人來(lái)說(shuō)，他們的成功并不局限于對常識的理解與應用，而是在別人看不到的地方，看到賺錢(qián)的商機。 023、莫西爾法則 戰略的真正實(shí)施，要以決策來(lái)保證。 重視員工的非常規決策。一個(gè)出色的管理者，總敢于并善于接受員工獨到的見(jiàn)解。員工的許多建議與決策，會(huì )彌補高層決策的漏洞與經(jīng)營(yíng)戰略中的一些空白。 024、沃爾帕特法則 超凡的結論，需要超凡的證據。 不要輕易決定。只有慎重地對待這種壓力，慎重地審時(shí)度勢，才會(huì )改變束手無(wú)策的窘迫，才會(huì )做出一項正確的決策。
025、古德法則 應該認真反省一下自己，把對自己強烈的關(guān)心，以及對他人的漠視相互比較，這樣，無(wú)論對任何階層的人物，都能把握住必要的原則。 擁有員工的頭腦。在與下屬，或是其他人員進(jìn)行溝通前，要學(xué)會(huì )站在對方的立場(chǎng)上思考一些問(wèn)題，只有把握別的觀(guān)點(diǎn)，才會(huì )得到最好的溝通。如果能夠處處站在下屬的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，即使是最棘手的工作也都能迎刃而解。 026、威爾德法則 人際溝通始于聆聽(tīng)，終于回答。 沒(méi)有傾聽(tīng)就沒(méi)有溝通。聽(tīng)不只是一種藝術(shù)，而且也是一種管理，一種銷(xiāo)售策略。善于傾聽(tīng)是成功者的方法之一。溝通是管理的縮影。如果一位管理者善于創(chuàng )造一種和諧有效的溝通環(huán)境，勢必會(huì )提升溝通的效果，而這種效果往往以最大限度了解下屬的心聲和了解客觀(guān)事物的真相為依據。 027、歐弗斯托法則 說(shuō)服一個(gè)人的時(shí)候，一開(kāi)始就讓他不反對，是最要緊不過(guò)的事。 要使下屬不反對，先使下屬不反感。如果想指正員工的錯誤，應以寬容的態(tài)度表達你的思想；如果想改變員工的自負心理，最好以幽默的方式開(kāi)頭；如果員工是一位冷冰冰的人，就讓微笑先來(lái)融化他。寬容是一種無(wú)聲力量，它可以讓你不再為別人的錯誤而懲罰自己，讓對方覺(jué)得你心胸更博大。幽默是種智慧。當你想將自己的意見(jiàn)、想法表達出來(lái)時(shí)，應該使用幽默的方式，畢竟任何呆板的說(shuō)教，只會(huì )增加員工的反感，而且，員工不會(huì )主觀(guān)接受。伸手不打笑臉人，而且，誠摯的微笑最容易打動(dòng)別人。 028、平等交流法則 來(lái)自領(lǐng)導層的信息只有20%~30%被下級知道并正確理解；從下到上反饋的信息不超過(guò)10%；而平行交流的效率則達90%。 平等造就信任，信任增進(jìn)交流。 平行交流，就是領(lǐng)導者在消除等級障礙的前提下，以與員工平等的姿態(tài)在企業(yè)內部進(jìn)行的各種上下級交流。 它的核心理念是：平等與信任。 對于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有平等與信任，便沒(méi)有溝通；沒(méi)有溝通，便沒(méi)有管理。 029、山姆法則 溝通，是管理的縮影。 讓溝通無(wú)處不在。 030、格羅夫法則 管理者的工作，是發(fā)現正確的觀(guān)念，使員工得到升華，并且讓他們以最快的速度，傳播到整個(gè)企業(yè)中。 有了良好的溝通才能，才會(huì )產(chǎn)生有價(jià)值的建議，才會(huì )讓員工正確地執行上級的命令。 031、甘乃斯法則 應該好好反省一下，把對自己強烈的關(guān)心，以及對他人的漠視相互比較，然后再考慮每個(gè)人的缺點(diǎn)。 032、溝通效率法則 溝通要講究實(shí)效，而不要注重形式。 不拘形式，才能提升效率。（1）知彼知已（2）及時(shí)解釋?zhuān)?）渲染氣氛（4）坦誠有禮，談話(huà)時(shí)，精神要集中。（5）控制情緒（6）善于應變（7）避實(shí)就虛（8）巧用體語(yǔ)（9）先入為主（10）個(gè)別談話(huà)（11）對事不對人（12）禮輕意重 033、松下法則 管理，不是管理物，而是開(kāi)發(fā)人才。 用才，就是用德。經(jīng)營(yíng)管理者的責任，就是培養他的職工，幫助他們發(fā)展才能。 對于一位平庸的領(lǐng)導者，他不善于開(kāi)發(fā)員工的才能，培養他們良好的職業(yè)道德。他只會(huì )在錯誤面前，厲聲呵斥員工的過(guò)失，在榮耀面前，聽(tīng)任員工的奉承。 而一位精明的領(lǐng)導者，會(huì )理智地看待這種得失，并會(huì )根據不同員工的優(yōu)劣勢，進(jìn)行積極地因勢利導，讓員工在工作中表現得更出色。
034、特雷默法則 善于用人，不僅要善于將人才放在合適的位置上，更重要的是要知道如何發(fā)揮他們的最大特長(cháng)，充分利用他們的缺點(diǎn)，變廢為寶。 沒(méi)有無(wú)用的人，只有不會(huì )用人的人。讓爭強好勝的人才去抓生產(chǎn)，讓好大喜功的人去開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，讓斤斤計較的人去管理倉庫，讓喜愛(ài)吹毛求疵的人去當質(zhì)檢員…… 035、錢(qián)伯斯法則 要對那些能干的員工委以重任，否則，就是極大的浪費。 重用才華出眾的員工。對于一位有才華的員工，管理者更應看重他的長(cháng)處，并且要學(xué)會(huì )因勢利導，讓他的才華得到淋漓盡致的發(fā)揮。 036、奧格爾維法則 如果我們每個(gè)人都可以雇用比我們更強的人，我們就能成為巨人公司。 善用比自己更優(yōu)秀的人。將一位職位比自己低、能力卻比自己高的下屬不斷提升起來(lái)，并最終支持他升任最高一職。這樣做，需要管理者有相當大的魄力和寬大的胸懷。 037、伊藤雅俊法則 秩序與紀律是企業(yè)的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會(huì )因此減低戰斗力也在所不惜。 別讓權力成為一種道具。紀律是企業(yè)的生命。企業(yè)管理者不但要知人善任，更要知人善免，只有這樣做，一個(gè)企業(yè)才會(huì )真正形成能者上、庸者下的良性競爭機制。企業(yè)不是官場(chǎng)，更不是養老院，這里只需要奉獻與自我價(jià)值的實(shí)現，而不需要權力的炫耀與毫無(wú)章法的自我演繹。 038、休利特法則 沒(méi)有什么比自己的人才成為對手手中的武器更讓人感到可怕的了。 納對手之才，為我所用。如果你不善于用好手中的人才，甚至因此而被對手挖走，或是充分利用，那么它對你事業(yè)的打擊將是致命的。一些優(yōu)秀的員工因為某種原因離開(kāi)了對方的企業(yè)，如果管理者能夠不失時(shí)機地將他們納入自己的公司，為我所用，同樣是一種獲得優(yōu)秀人才的捷徑。 039、肥皂水效應 理發(fā)師在給他人刮胡子的時(shí)候，都要事先在對方的臉上涂上肥皂水，這樣，在刮起來(lái)的時(shí)候，才不會(huì )讓人覺(jué)得疼痛。 激勵比挑刺更有效。批評的形式不一定就是指責，表?yè)P的目的不一定就是贊揚。哈茨在每次激勵犯了錯誤的員工時(shí)，總是會(huì )以開(kāi)誠布公的方式告訴對方，他在哪些方面做得非常好，希望他多向這方面努力，從而讓員工心服口服，同時(shí)會(huì )被哈茨中肯的話(huà)語(yǔ)感動(dòng)。 040、羅森塔爾效應 如果你給其他的事物傳遞一種不良的暗示，事情往往會(huì )真的變得很糟糕；如果你始終給它們一種良性的暗示，事情會(huì )出現轉機，或是更變得出色。 多些贊美，少些責備。贊美是激勵屬下最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因為每位員工都需要贊美，只要你認真尋找，就會(huì )發(fā)現，許多運用贊美的機會(huì )就在你的面前。 |
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