但我們應該注意的是，在企業(yè)變革中，中層經(jīng)理人完全可以通過(guò)一些角色扮演，加強自己的組織價(jià)值?！秝ww.hr.com》日前發(fā)表文章《中層管理者在企業(yè)變革中的角色》（Middle Management's Role in Managing Change），歸納了四個(gè)角色特征，幫助中層經(jīng)理人提升自己在組織中的價(jià)值和地位。
溝通者 當企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，中層經(jīng)理充當溝通者的角色份量就會(huì )明顯增加。首先，他們要明確領(lǐng)會(huì )高層的變革意圖和變革尺度；其次，他們要選擇合適的媒介和場(chǎng)地，清晰、及時(shí)地向下屬傳遞變革信息，態(tài)度明確、誠懇。為了顯示自身的可信任度，即使是不受人們歡迎的一些細節，他們也要主動(dòng)與下屬分享。此外，他們還要及時(shí)收集員工的反饋意見(jiàn)呈報給高層管理者，信息交換的速度與變革的速度應保持一致，例如，將周例會(huì )變?yōu)槊刻鞙贤?，以確保信息的有效傳遞。
協(xié)調者 中層經(jīng)理不僅要傳遞信息，還需要培養一種習慣，主動(dòng)尋求員工對重大決策的意見(jiàn)和建議，建立流程推動(dòng)員工意見(jiàn)的收集，將有價(jià)值的信息整合起來(lái)反饋給決策制定者，最終再將決策者的決定發(fā)布給員工。劇烈的變革，常常會(huì )引起員工的憂(yōu)慮，特別是決策內容影響到他們，而他們又沒(méi)有機會(huì )參與決策時(shí)。
協(xié)調的角色需要中層經(jīng)理投入熱情和真摯的感情，認真對待每個(gè)員工的意見(jiàn)和請求。一旦表露出強迫或者虛假的態(tài)度，它就意味著(zhù)員工的意見(jiàn)沒(méi)有得到尊重。
建設者 商業(yè)決策并不總是對員工有利。市場(chǎng)壓力和政府的規管都會(huì )迫使企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)模式。在這種情況下，來(lái)自員工的支持對企業(yè)成功進(jìn)行變革，獲得新的優(yōu)勢至關(guān)重要。
管理層依賴(lài)正式的權威來(lái)加強決策，但是，專(zhuān)家建議中層經(jīng)理們運用道德權威，通過(guò)建立和培養真誠的關(guān)系獲得其他員工的信任和信心，這樣可以達到更好的效果。
執行者 有效執行對企業(yè)的生存至關(guān)重要，它是管理的首要任務(wù)。變革風(fēng)暴通常將企業(yè)的執行流程放在聚光燈下，要求它以更短的時(shí)間、更強的靈活性應對出現的各種狀況?！秷绦小芬粫?shū)的兩位作者拉里·博西迪和拉姆·查蘭，為變革的中層經(jīng)理人行為和行動(dòng)歸納了兩個(gè)特征：1、全情投入 中層經(jīng)理人要熱情地投入到公司的變革中，徹底地了解執行技巧，不僅可以使自身問(wèn)出正確的問(wèn)題，建立正確流程，而且可以做出明智的決策，與員工建立信任感，達成企業(yè)預定的目標。2、結盟 為了設定的目標，中層經(jīng)理人要將人力、戰略和運作緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工最大地發(fā)揮他們的長(cháng)處，建立清晰的藍圖，內容涵蓋戰略計劃、具體的任務(wù)分解、以及圍繞戰略如何指導員工。
為了令企業(yè)在變革中獲益，中層管理者應充當一個(gè)核心角色。然而，企業(yè)文化中的一些不支持因素或高層會(huì )制約他的有效作用的發(fā)揮。中層經(jīng)理人應該明確，如果想發(fā)揮自己的最大效能，就必須克服各種不利因素，挑戰存在的困難。
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