在中人網(wǎng)上看到珍珠奶茶兒發(fā)的一個(gè)話(huà)題：做了這么久HR你的體會(huì )是什么？
對這個(gè)話(huà)題挺感興趣，就隨手寫(xiě)了自己的一些觀(guān)點(diǎn)。
說(shuō)起來(lái)真是五味雜陳，絕大部分的公司，HR部門(mén)都是不受待見(jiàn)的，我笑稱(chēng)為：人力資源有限部，或者是闌尾部，這樣的戲謔固然自嘲，也算是無(wú)奈的苦中作樂(lè )吧。
隨著(zhù)工經(jīng)歷增長(cháng)，從甲方到了乙方，回頭看看，其實(shí)也不能全怪企業(yè)，從某些方面來(lái)講對于HR，也有確實(shí)是哀其不幸，怒其不爭。
但，我們沒(méi)有時(shí)間自怨自艾，只有深入分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，才知道以后的路要怎么走?？偟膩?lái)說(shuō)，講三點(diǎn)內容：
為什么呢，原因有三：
1、缺乏見(jiàn)識：
人力資源管理，天然的缺陷是：崗位決定了工作內容是遠離一線(xiàn)的。
業(yè)務(wù)人員可以周游列國，在工作的同時(shí)見(jiàn)識到不同的企業(yè)、人與事，所謂讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數。
他們在行萬(wàn)里路的同事，接觸到各種人，聽(tīng)他們從自身與所處環(huán)境的獨特視角下對事物的解讀，尤其是許多老板們，他們對于經(jīng)營(yíng)與管理有著(zhù)尤為鞭辟入里的真知灼見(jiàn)，這是上多少堂EMBA都學(xué)不來(lái)的管理精髓，我們的業(yè)務(wù)人員聽(tīng)了，即使不能化為己用，哪怕只作為談資，在公司里祭將出來(lái)，也可以瞬間秒殺任何一名HR。
這，就是見(jiàn)識的力量。
2、無(wú)法有效支持業(yè)務(wù)：
因為缺乏見(jiàn)識，所以無(wú)法支持業(yè)務(wù)。
極少有HR可以接觸公司財報與經(jīng)營(yíng)數據，原因有二：
一是數據提供部門(mén)本身的問(wèn)題：
可能是數據分析與解讀能力有限，提供的數據無(wú)法解讀經(jīng)營(yíng)與管理之間的關(guān)系，決策意義不大；
也可能是數據提供部門(mén)把數據本身作為一種炫耀的資本，以保密之名對其過(guò)濾，很多部門(mén)拿到的都是二手數據，缺乏決策參考價(jià)值。
最怕的就是后者，他們沉浸在信息不對稱(chēng)的快感中無(wú)法自拔，把掌握數據本身視為老板近臣的入圍標志，幻想著(zhù)以此衍生出來(lái)的被信任感和存在感，這是最最糟糕的，但恰恰這樣的企業(yè)這樣的人，不在少數。
二是由于HR崗位注定遠離一線(xiàn)的宿命所決定的，導致企業(yè)先入為主地認為，既然HR不在一線(xiàn)，所以就無(wú)須掌握一線(xiàn)的數據，你們只是附屬部門(mén)，只要滿(mǎn)足其他部門(mén)提出的需求就行了，能做的也只有這些，也不指望能干別的。
所以，就產(chǎn)生了一個(gè)怪圈：
因為沒(méi)有數據進(jìn)行分析，所以不能作出精準有效的判斷，所以對業(yè)務(wù)的支持不是南轅北轍就是隔靴搔癢。
面對無(wú)法有效支持業(yè)務(wù)這種觀(guān)點(diǎn)無(wú)邊的指責，HR們欲哭無(wú)淚但又無(wú)計可施，甚至到最后連自己也對此深信不疑，并為之背書(shū)，就真的成了業(yè)務(wù)部門(mén)的附庸，這不能不說(shuō)是HR們的一大悲哀也正如是，HR的價(jià)值就被錯誤地、無(wú)情地忽視或忽略了。
3、缺乏獨立的知識體系：
中國的人力資源管理理論源自西方，是源自經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等學(xué)科整合形成的一門(mén)學(xué)科，遠遠沒(méi)有形成獨立、完整、嚴密的知識體系，大學(xué)老師如是，HR更如是。
業(yè)務(wù)人員的目標就是營(yíng)收，圍繞其展開(kāi)的無(wú)非就是毛利、利潤與應收賬款，項目少而集中，所以做業(yè)務(wù)的人性格大多直來(lái)直去，他們非常清醒而且清楚地知道自己要什么，敢于對多余的目標說(shuō)不，集中性非常強。
但管理者，尤其是人力資源管理者，因為前兩項原因導致的價(jià)值不被認可，為了狂刷存在感，轉而將服務(wù)的職能發(fā)揮到極致：招之即來(lái)，揮之即去，任勞任怨，無(wú)怨無(wú)悔，真正做到了沒(méi)有功勞有苦勞，沒(méi)有苦勞有疲勞，春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干，鞠躬盡瘁，死而后已。
管理所面臨的問(wèn)題是無(wú)止境的，要處理的人與事更是永無(wú)休止，但HR的精力卻是有限的。
這就造成勞動(dòng)量大，產(chǎn)出率低，工作抓不住方向與重點(diǎn)，最后的結果是吃力不討好，更為千夫所指。
面對問(wèn)題不會(huì )取舍，無(wú)法聚焦，長(cháng)此以往就造成大多數HR性格上唯唯諾諾，缺乏獨立思考的能力，工作報告里寫(xiě)得最多的就是協(xié)助某某部門(mén)、某某人完成什么工作，一旦問(wèn)他自己干了什么，感覺(jué)做了很多，卻又無(wú)從說(shuō)起，這就延伸到了第二個(gè)話(huà)題。
人力資源管理看起來(lái)只有六大模塊，但細分工作數以百計，沒(méi)有人可以掌握全部的知識，加上不能有效取舍，就導致遇到問(wèn)題抓不準、抓不全、抓不住，似乎每一天都是同樣忙碌，每件事都同樣重要，每樣工作都枯燥乏味，企業(yè)也是這樣認為，一旦雙方的忍耐突破了其中一方的閾值，合作失敗，HR就跳槽到另家企業(yè)重復這種無(wú)奈的憂(yōu)傷。
這就是沒(méi)有知識體系的必然結局。
人力資源應該只做有價(jià)值的工作，有兩個(gè)原則可以參考：
1、抓準客戶(hù)的需求
2、給到客戶(hù)滿(mǎn)意的結果
所有的專(zhuān)業(yè)都是為此而服務(wù)的，所有偏離主線(xiàn)的目標都是可以舍棄的，在找準目標的同時(shí)還要兼顧多方利益，尋找共贏(yíng)的機會(huì )與最佳切入點(diǎn)，只有這樣，才會(huì )有事可做，才會(huì )把事做對，才會(huì )讓客戶(hù)滿(mǎn)意。
我們非常欣賞戴維.尤里奇的觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)業(yè)務(wù)是人力資源工作的起點(diǎn)。
很多小伙伴聽(tīng)了歡欣雀躍，并以此作為自己努力的目標。
其實(shí)這沒(méi)有什么了不起，為業(yè)務(wù)服務(wù)不是本事，而是本份，只是因為我們之前做不到而已。
個(gè)人認為，真正的轉型并不難，關(guān)鍵在于抓住第二點(diǎn)的兩個(gè)原則，只要把握好這兩個(gè)原則，就找準了客戶(hù)的需求，就能夠集中所有的力量為業(yè)務(wù)服務(wù)，最終產(chǎn)生有價(jià)值的服務(wù)，彰顯自己無(wú)可替代的價(jià)值。
先舍棄掉那些無(wú)謂的目標與瑣事吧，將心力聚焦在公司真正需要的事情上（創(chuàng )造業(yè)務(wù)價(jià)值、創(chuàng )造業(yè)務(wù)機會(huì )、滿(mǎn)足前二者達成的驅動(dòng)力量），就已經(jīng)成功地把絕大多數人力資源從業(yè)者甩出好幾條街了，當你再次轉身的時(shí)候，就已經(jīng)完成了由事務(wù)型HR向業(yè)務(wù)型HR華麗的轉型。
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