21世紀最重要的是人才，舍得在員工身上投入的企業(yè)亦不在少數，但是在講究效能的當下，企業(yè)是否能夠“財盡其用”，甚至“花小錢(qián)辦大事”呢？省薪又留心，其實(shí)并非難以登天之事。
首先，企業(yè)并不能“一毛不拔”
省錢(qián)≠不花錢(qián)。
企業(yè)要把錢(qián)用在刀刃上，前提是真的“用了錢(qián)”。
因此，該給員工的一定不可少。
該給員工的指：
承諾員工的，這是“誠信”的體現；
獎勵員工的，這是“大氣”的體現；
補償員工的，這是“格局”的體現；
力挺員工的，這是“義氣”的體現。
一家有誠信、顯大氣、有格局、講義氣的企業(yè)，原本就對員工有很大的吸引力，員工又怎么舍得走呢？員工不走，企業(yè)當然省心、省力。
所以，企業(yè)要先花錢(qián)，才能實(shí)現省錢(qián)。
其次，企業(yè)不可“病急亂投醫”
也許，別人家的一切看起來(lái)都很美。
但是，將別人家的東西拿到自己家，似乎就變了味。
因為，各家有各家的情況，各家有各家的人，各家的氛圍、文化、習慣都大相徑庭。
所以，當別人的東西不適合自己時(shí)，東西再好，也不會(huì )發(fā)揮其應有的價(jià)值。
薪資福利政策擬也遵循著(zhù)這一規律。
企業(yè)做Benchmarking也好，取經(jīng)最佳案例也好，都是值得提倡的，
然而跟隨這些舉動(dòng)之后的，并不是立刻行動(dòng)，而應該是與自身實(shí)際情況相比較。
找出可以效仿的，采納為自己內部的方案，
找到與自己風(fēng)馬牛不相及的，堅決摒棄，
找到思路優(yōu)秀，在實(shí)際操作上難以實(shí)現的，進(jìn)行變通、優(yōu)化、重組，再變成企業(yè)自己的東西。
綜上所述，薪資福利工作還真不是枯燥、無(wú)味，繁瑣重復的工作，
相反是一項集體力、智力、邏輯、眼光、胸懷，有時(shí)甚至需要“顏值”和審美的工作。
簡(jiǎn)而言之，薪酬福利專(zhuān)家需要具備過(guò)硬的綜合能力，才能在五光十色的市場(chǎng)中保持清醒、獨具慧眼，找到最適合自己的那一款。
當然，企業(yè)要懂得給員工留出“想象空間”
如今，許多企業(yè)都在關(guān)注“全面薪酬管理”，提升間接性收入及非經(jīng)濟型報酬在薪酬設計中的地位，不僅讓員工獲得全面的優(yōu)厚待遇，更能提高他們對企業(yè)的感知度和認同感。
既然強調“全面薪酬”，那么需要突出的便是“全面”二字。
如何才叫“全面”？
辦公地點(diǎn)處于市中心，方便員工購物玩樂(lè )，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
企業(yè)文化寬松，同事溝通良好，員工不會(huì )產(chǎn)生“心理陰影”，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
領(lǐng)導為人寬厚，經(jīng)常請客吃飯，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
企業(yè)經(jīng)常組織免費的培訓、講座、健身活動(dòng)、家庭日，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
公司允許職場(chǎng)媽媽帶著(zhù)孩子辦公，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
……
我認為，這些都屬于“薪酬福利”。
從客觀(guān)角度來(lái)講，上述便利條件，皆為員工創(chuàng )造了利益：省下了花費在路途上的時(shí)間、省卻了自我提升的花費、無(wú)需自費看心理醫生、解決了親子互動(dòng)難題?！靶匠辍辈粌H僅是企業(yè)實(shí)際給予的，還有企業(yè)幫你省下的。
從員工主觀(guān)感受上來(lái)說(shuō)，在價(jià)值觀(guān)多元化的當下，追求金錢(qián)不再是唯一的訴求，人們更關(guān)注自身的存在感、被認可和被尊重，那么企業(yè)能在這放寬為員工創(chuàng )造大量可能性，員工何以不感激？
當然，員工并不一定能主動(dòng)關(guān)注到這一點(diǎn)。
因此，提倡“全面薪酬”的企業(yè)要懂得引導員工，在與員工洽談薪資福利時(shí)，就應主動(dòng)把這些“軟性”福利展示給員工，讓員工知道自己可以獲得什么，已經(jīng)獲得了什么，這樣也有利于他們主動(dòng)去使用這些福利。
最后，其實(shí)企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利規劃時(shí)，并不要覺(jué)得自己是在孤軍奮戰，既有不少企業(yè)與自己擁有同樣的煩惱，也有許多工具與渠道可以幫助企業(yè)做好薪酬福利工作，適當地引入一些工具，甚至專(zhuān)業(yè)的第三方機構的協(xié)助，也有助于企業(yè)化繁為簡(jiǎn)，專(zhuān)心做薪酬福利的設計者，實(shí)現省“薪”留“心”。
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