在人才流動(dòng)率越來(lái)越高的今天，夸張的企業(yè)可以說(shuō)是每周都有人員離職、入職。入職培訓每周都在進(jìn)行。HR在吐槽的工作繁忙的同時(shí)，有沒(méi)有思考過(guò)，培訓沒(méi)做好，也是讓員工流失率增大的原因之一？
入職培訓，很多人說(shuō)簡(jiǎn)單，照著(zhù)PPT念一遍，將企業(yè)文化、考勤制度、人員架構等讓員工記下來(lái)，偶爾考核一下即可?？墒侨绻胍玫胶玫呐嘤栃Ч?，讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴(lài)，萌發(fā)努力工作的念頭，那就復雜了。
那么，好的入職培訓到底怎么做？
講師在上面講，員工在下面刷朋友圈。即使沒(méi)有玩手機的，注意力估計也早就不在課堂上了。這是培訓時(shí)很常見(jiàn)的情況。因為你沒(méi)有關(guān)心過(guò)新員工到底想知道什么，只知道一味灌輸文字。
所以你需要做調查。不是隨便弄一個(gè)表格，而是站在員工的角度去認真設計。知道了新員工的需求后，再去設計入職培訓的教程。建議：
1.每個(gè)季度做一次新員工培訓需求調研；
2.時(shí)常了解同類(lèi)企業(yè)的培訓制度；
3.經(jīng)?？纯雌渌髽I(yè)的成功培訓案例。
不同時(shí)段入職的新員工有不同的培訓需求，但也存在一些大眾類(lèi)的關(guān)注點(diǎn)，那就是：
企業(yè)的現狀？
企業(yè)的戰略發(fā)展方向？
自己在企業(yè)之中擔任什么角色？
自己需要付出哪些東西？
能夠遇到哪些機會(huì )？
又能收獲什么？
來(lái)不及做調研，盲目設計培訓內容HR們可以參考。
市場(chǎng)環(huán)境在不斷變化，員工心理也在不斷變化，如果培訓內容前篇一律，那它估計也起不了多大的效果了。大的集團都會(huì )特別重視入職培訓，隨時(shí)做調整，這不是沒(méi)有道理的。中小型企業(yè)培訓時(shí)沒(méi)有那么那么強大的資源，就需要企業(yè)各部門(mén)的分工配合。
例如：
人力資源主管負責計劃的安排，明確入職培訓分工，協(xié)調組織入職培訓方案以及協(xié)助分配新員工；
人力資源入職培訓師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調整員工入職培訓內容，參與新員工的評估等;
基層主管主要負責做好新員工的咨詢(xún)指導，了解公司用人制度，與入職培訓者統一口徑，避免“令出多門(mén)”增加新員工的困惑。
必要的時(shí)候向公司申請一些培訓資金也是未嘗不可的，千萬(wàn)不能因小失大！
做入職培訓的都是培訓專(zhuān)員（或人事專(zhuān)員），他們一般都是做的時(shí)間不長(cháng)，沒(méi)有專(zhuān)人指導，自己也知道問(wèn)題很多，但不知道怎么解決？很多企業(yè)都存在這種現狀。
做一個(gè)優(yōu)質(zhì)的PPT這是基本技能。如果你是一個(gè)把PPT當成word用的HR，那難怪新員工會(huì )身在曹營(yíng)心在漢了。在沒(méi)有壓力的情況下，誰(shuí)會(huì )望著(zhù)滿(mǎn)屏幕的字兢兢業(yè)業(yè)？
要想調動(dòng)員工積極性，培訓中不能缺互動(dòng)：
游戲、沙盤(pán)訓練、小組討論、一些公司的戶(hù)外訓練等等，讓員工在感受到專(zhuān)業(yè)性的同時(shí)，也感受到趣味性。文末推薦3個(gè)培訓最常用的破冰游戲，歡迎學(xué)習！
說(shuō)到企業(yè)文化想必HR們開(kāi)始頭疼：入職培訓企業(yè)文化最不好講，基本都是照本宣科，感覺(jué)沒(méi)什么好價(jià)講的，很枯燥乏味，一般都是很快的講過(guò)去了。企業(yè)文化中的“愿景、使命、價(jià)值觀(guān)”等等，就成為難啃的骨頭。
首先你得收集資料：
1、企業(yè)的發(fā)展歷程，要盡可能了解其中的細節和故事，不然又成了照本宣科，沒(méi)有趣味了。
2、老板的是如何創(chuàng )業(yè)的？ 多方面想辦法了解的詳細些，這就是企業(yè)的奮斗精神所在；
3、采訪(fǎng)公司的老員工，他們是如何在公司成長(cháng)的？他們身上有很多值得學(xué)習的，是最能讓新員工認真學(xué)習的案例。
這些材料就是企業(yè)文化。不過(guò)一定注意呈現方式，最好是用視頻表達，或者圖文結合。如果又是一長(cháng)串字，呵呵，結果你懂的！老員工分享板塊，如果真的做不出來(lái)視頻，直接讓他到現場(chǎng)分析也未嘗不可！
一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓內容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問(wèn)題出在哪里？主要原因是效果評估環(huán)節出了問(wèn)題。
培訓一定要考核，且有獎勵機制
沒(méi)有考核、沒(méi)有獎勵機制的培訓，會(huì )使新員工沒(méi)有學(xué)習壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì )在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”；同時(shí)成績(jì)優(yōu)異的會(huì )給予獎勵，這大大調動(dòng)了新人的積極性。
分階段進(jìn)行培訓效果評估
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補充培訓。一旦到最后才發(fā)現不合格，推倒重來(lái)也費時(shí)費力。
全面評估培訓效果
可以從公司級培訓、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權重）進(jìn)行評估。統計評估效果，及時(shí)改善培訓方針。
目的：引發(fā)注意力，使大家精神集中。
時(shí)間：5分鐘
道具：無(wú)
步驟：
1、 全體站立時(shí)（如上課回教室時(shí)），宣布游戲規則：講師口念“老師說(shuō)1”時(shí)，請大家把手舉起來(lái)；當“老師說(shuō)2”時(shí)雙手平放，當“老師說(shuō)3”時(shí)雙手與身體成45度。
2、 活動(dòng)正式開(kāi)始時(shí)，講師念“1”、“2”、“3”時(shí)必須說(shuō)“老師說(shuō)1”、“老師說(shuō)2”參加人員才可做動(dòng)作，行進(jìn)速度宜逐漸加快，出錯的人請出列。
3、 老師說(shuō)3個(gè)字，亦可改為我說(shuō)。請出錯的人給大家表演個(gè)節目。
目的：讓學(xué)員感受到獎勵與動(dòng)機的關(guān)系，引發(fā)注意，導入課程目標。
時(shí)間：5分鐘
道具：無(wú)
步驟：
1、 培訓師說(shuō)：“請大家舉起右手”，保持一會(huì )兒后謝謝大家。提問(wèn)學(xué)員“你們?yōu)槭裁磁e手” ？回答可能是“因為你要我們這么做”，或者“因為說(shuō)了‘請’”。
2、 得到3至4個(gè)答案后，培訓師說(shuō)：“請大家站起來(lái)，并把椅子舉起來(lái)”。絕大多數的情況下，沒(méi)有人會(huì )采取行動(dòng)。
3、 培訓師繼續說(shuō)：“如果我告訴你們，在椅子下有鈔票，你們會(huì )不會(huì )站起來(lái)并舉起椅子看看”？絕大多數人仍然不會(huì )行動(dòng)。
4、 于是，培訓師說(shuō)：“好吧，我告訴你們有幾張椅子底下確實(shí)有錢(qián)的”（通常，2至3個(gè)學(xué)員會(huì )站起來(lái)，然后很快，所有人都會(huì )站起來(lái)）。于是有人找到了紙幣，叫著(zhù)“這里有一張”。
目的：活躍氣氛，增強學(xué)員的注意力。
時(shí)間：5分鐘
道具：無(wú)
步驟：
1、學(xué)員在培訓師的指導下完成表現“小雨”、“中雨”、“大雨”和“暴雨”的動(dòng)作：
“小雨”——手指相互敲擊
“中雨”——兩手輪拍大腿
“大雨”——大力鼓掌
“暴雨”——跺腳
2、培訓師說(shuō)：“現在開(kāi)始下小雨，小雨漸漸變成中雨，中雨變成大雨，大雨變成暴風(fēng)雨，暴風(fēng)雨減弱成大雨，大雨變成中雨，又逐漸變成小雨……，最后雨過(guò)天晴”（可用于演講和歡迎嘉賓等場(chǎng)合：“讓我們以暴風(fēng)驟雨的掌聲迎接……”）
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