· （一）研發(fā)人員工應該有一個(gè)較高的薪酬水平
對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，研發(fā)部門(mén)相比其他部門(mén)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常特殊的群體。在信息非對稱(chēng)的情況下，相對于企業(yè)內其他部門(mén)或外部其他競爭對手而言，企業(yè)管理者應將科研人員的工資水平定在一個(gè)較高的水準上。需說(shuō)明的是，工資體系中被提升的部分主要是績(jì)效激勵報酬部分，因為這部分的激勵作用大、靈活性強。如果基薪部分也制定得較高，會(huì )給企業(yè)激勵性管理帶來(lái)難度，對企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)是缺乏效率的，所以提升研發(fā)者的工資水準要注意突出重點(diǎn)，否則會(huì )導致事與愿違的結果。
（二）薪酬分配應與績(jì)效掛鉤
“不患寡而患不均”的傳統觀(guān)念已經(jīng)在許多人腦海中根深蒂固，其本質(zhì)卻與按勞分配的原則相背離C，所以我們在使用更有效的薪酬分配前就要拋棄這種盲目追求大鍋飯的思想。
科研人員其自身的特點(diǎn)決定了在制定薪酬制度的時(shí)候一定要考慮到績(jì)效薪酬的比例問(wèn)題，有成績(jì)就能得到高額薪酬，不出成績(jì)就只能拿基本工資，這樣才能讓研發(fā)人員以更大的熱情去投入研究，而不用擔心干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣的窘境。
表1 科研人員工資中與個(gè)人績(jì)效和貢獻相關(guān)的收入比例統計
數據來(lái)源：2003年科研機構科研人員薪酬調查問(wèn)卷〈科技部&人事部〉
從表中我們可以看到工資與個(gè)人績(jì)效和貢獻相關(guān)的收入超過(guò)70%者占了18.5%，績(jì)效工資的比例有些偏高，當然完全與績(jì)效掛鉤的薪酬會(huì )讓科研人員有一種不穩定的感覺(jué)。這個(gè)比例究竟多少合適，應該根據不同的條件進(jìn)行適當的調整，薪酬的結構應是不斷趨于合理的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
（三）綜合考慮各種因素，泡泡康研發(fā)人員的薪酬模式為：
（1）采用“基本工資+業(yè)績(jì)工資”的結構?；竟べY以學(xué)歷為標準，并每年有浮動(dòng)，要確保：一個(gè)應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測定基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
（2） 基本工資確定后，再確定業(yè)績(jì)工資，對不同的職位，可采用不同的業(yè)績(jì)等級工資標準，同樣我們要確保：一個(gè)應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地做出業(yè)績(jì)以后，也能拿到
（3） 與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關(guān)的工作沒(méi)有完善，報酬政策就沒(méi)法客觀(guān)、公正地執行。
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