當員工以跳槽相威脅，向公司索取過(guò)高的薪資福利，企業(yè)該怎么辦？
一家公司的人力資源總監牛偉拿著(zhù)骨干工程師張山的辭職信，有些不知所措。張山已經(jīng)在公司工作了3年，但是，面對比他晚進(jìn)入公司1年的員工每人30萬(wàn)元的激勵基金和良好的居住條件，張山向人力資源部提出了抗議，而這已是財務(wù)年度內第3個(gè)提出同類(lèi)要求的員工了。
經(jīng)過(guò)實(shí)地考察，牛偉許諾為張山解決居住問(wèn)題，并解釋了他沒(méi)有獎勵基金是因為他的收入水平已經(jīng)超過(guò)公司政策規定的標準等。然而，張山并不領(lǐng)情。3天后，他拿著(zhù)寫(xiě)好的辭職報告，以另一家公司的優(yōu)厚條件為“要挾”再次找到牛偉，要求公司為其解決薪水問(wèn)題。經(jīng)過(guò)征求多方意見(jiàn)和慎重考慮，牛偉做出了“同意其辭職”的決定。張山則戀戀不舍地離開(kāi)了公司。
當骨干員工以跳槽相威脅，提出過(guò)高的福利待遇要求時(shí)，企業(yè)應如何處理？又怎樣防患于未然？
員工跳槽原因分析
從企業(yè)角度講，出現骨干員工不斷以“跳槽”相威脅，進(jìn)而要求提高福利待遇的事情是司空見(jiàn)慣的。企業(yè)應首先自問(wèn)：薪酬體制是否有欠缺？只有從自身找原因，才能掌握主動(dòng)權。
薪酬制度不清晰。這是眾多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。如果沒(méi)有公開(kāi)的薪酬制度，所有員工都會(huì )想方設法地去了解別人的薪資。由于大家都是估測，或者是彼此憑借傳言中的感覺(jué)進(jìn)行判斷，互相誤傳，最后導致待遇高的骨干員工也開(kāi)始懷疑自己的收入是否低了。因此，實(shí)行薪酬保密原則是許多企業(yè)的做法，也是管理者穩定團隊的重要手段。但是如果有薪酬制度，但不清晰，也會(huì )遭到員工的誤會(huì )，引起員工隊伍的騷動(dòng)。
企業(yè)的薪酬策略定位不當。大部分企業(yè)為了控制人工成本，往往盡可能用較低的待遇招聘和使用人才，除非是不容易替代的骨干人員。這樣，會(huì )導致用不合適的報酬，聘用了不合適的員工，耽誤了雙方的發(fā)展。
過(guò)于容忍骨干員工。實(shí)際上，在企業(yè)中，所有的崗位都應該有后備人才培養的計劃或打算，尤其是骨干人才或關(guān)鍵崗位，一定不能讓關(guān)鍵崗位的人員成為“神仙”，讓他們感到缺一不可。一旦出現以跳槽作為威脅手段的員工，應毫不客氣地清理出局。
選擇合適的對策
從企業(yè)成本角度考慮，怎樣做才能既不需要調整待遇，還能把骨干員工留下來(lái)？
建立合適的薪酬制度。一般情況下，薪酬定位為“對內具有公平性，對外具有競爭性”。應該以崗位評價(jià)為基礎，按照崗位對公司承擔的責任和貢獻大小進(jìn)行薪酬分配，向關(guān)鍵崗位和中層以上管理人員傾斜，并在薪酬體系、結構、水平等方面與市場(chǎng)接軌，使薪酬領(lǐng)先對手。而在執行薪酬制度時(shí)，則要奉行“以責定崗、以崗定薪、以效取酬”，與工作分析、職位評估、績(jì)效管理等有機聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)閉環(huán)，并進(jìn)行經(jīng)常、持續、有效的維護。
給予骨干員工難以割舍的報酬。企業(yè)為了留住骨干員工，可以考慮給予高吸引力、長(cháng)時(shí)效的報酬，如住房產(chǎn)權等方式，尤其是對畢業(yè)不久的骨干畢業(yè)生或專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、特長(cháng)員工等。產(chǎn)權獲得的方式可以采取只要在公司工作滿(mǎn)10年，就可以免費獲得的形式等。這樣，本來(lái)企業(yè)每年分配的貨幣資金就可以變換方式，既讓員工得到了實(shí)惠，又變相留住了骨干員工，保證企業(yè)的現金流。同時(shí)，企業(yè)可以給予骨干員工較高的榮譽(yù)，如先進(jìn)評比，幫助其參加市、省、國家級別的評比，進(jìn)行公開(kāi)表彰等，用精神獎勵激勵骨干員工。
設置可操作性的職業(yè)生涯規劃。企業(yè)應組織設置員工的職業(yè)生涯軌道，使各級、各類(lèi)人員都能清楚自己目前的位置，以及自己在企業(yè)中的發(fā)展前景和可能的軌跡。讓骨干員工看到自己的未來(lái)，轉移單純性地盯緊薪酬待遇的做法，使他們把注意力更多放在成長(cháng)前途上。企業(yè)也可以采用多條職業(yè)生涯之路，而不是將所有人員都集中在行政管理崗位上。如設置管理系列、技術(shù)系列、財務(wù)系列、業(yè)務(wù)系列、營(yíng)銷(xiāo)系列、人力資源管理系列等多個(gè)內部職稱(chēng)的晉升評審通道，使員工選擇的空間增多，從而更多培養自己的興趣和事業(yè)。
嚴肅公司的規章制度。企業(yè)應有嚴格和清晰的游戲規則，并一定要設置“高壓線(xiàn)”，同時(shí)通上“高壓電”。一旦有人鋌而走險，以身試法，必將自食其果。對不利于團隊建設的員工，在教育無(wú)效的情況下，要堅決進(jìn)行清理。
人力資源部要把骨干員工當作企業(yè)的中堅力量，但決不能錯當成企業(yè)的貴族和寶貝。（來(lái)源：《經(jīng)理人》）
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