為什么有的企業(yè)上下同心，有的企業(yè)卻人心渙散？為什么有的企業(yè)順風(fēng)順水，有的企業(yè)卻危機四伏？
為什么有的企業(yè)重金培養員工，卻成了為競爭對手培養人才的黃埔軍校？為什么你的企業(yè)蒸蒸日上，員工仍然跳槽，有的甚至帶走了高級人才自己創(chuàng )業(yè)，跟公司競爭業(yè)務(wù)呢？
為什么創(chuàng )業(yè)成功后員工們工作都沒(méi)以前那么積極了呢？為什么同是家族企業(yè)的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無(wú)霸”，而您的企業(yè)卻總是難以做大？為什么您的企業(yè)人才流失嚴重，“另立山頭”現象屢次發(fā)生？
答案就是您的公司沒(méi)有科學(xué)地實(shí)行股權激勵！
股權激勵伴隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)的全過(guò)程
股權激勵是通過(guò)獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)。
現在很多企業(yè)都在思考這個(gè)問(wèn)題。股權激勵是經(jīng)過(guò)發(fā)達國家資本市場(chǎng)的多年實(shí)踐，證明行之有效的長(cháng)期激勵方式，能在企業(yè)管理人員與公司之間建立一種基于股權的激勵約束機制。企業(yè)管理人員以其持有的股權與公司形成以產(chǎn)權為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營(yíng)成果并承擔公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
企業(yè)初創(chuàng )期，股權激勵是穩定團隊、達成心理契約的利器，此時(shí)期的核心命題是市場(chǎng)和技術(shù)。
企業(yè)快速發(fā)展期，股權激勵推動(dòng)高管團隊新老更替，順利完成二次創(chuàng )業(yè)，此時(shí)的核心命題是人才和管理升級。
企業(yè)上市前，股權激勵推動(dòng)公司治理結構優(yōu)化，同時(shí)增強投資者信心，此時(shí)的核心命題是規范化。
企業(yè)上市后，作為吸納和穩定人才的工具，股權激勵可以提升上市公司的競爭力，此時(shí)的核心命題是管理夯實(shí)和標準化。
股權激勵的九大要素
1.定目的；2.定對象；3.定模式；4.定數量；5.定價(jià)格；6.定時(shí)間；7.定來(lái)源；8.定條件；9.定機制。
非上市公司實(shí)施股權激勵的常見(jiàn)問(wèn)題
目前中國的企業(yè)大多數都未上市，因此主要分享非上市公司的股權激勵。
（一）“財散”能否真正“人聚”
雖然股權激勵已被證明是對公司長(cháng)期發(fā)展有效的措施，但很多公司進(jìn)行股權激勵后，反而加速了員工流失。這些公司大多是未上市公司。在中國企業(yè)最終能上市的是少數，大多數企業(yè)都上不了市。而上不了市就意味著(zhù)這些公司在實(shí)行股權激勵時(shí)還不成熟，之所以出現員工流失，要考慮股權激勵的一些具體操作是否合理，比如價(jià)格是否公允？財務(wù)透明度是否欠缺？方法是否正確？非上市公司有太多的情形不適合股權激勵，這些主要方面都是需要改進(jìn)的。
（二）如何預防與消除“搭便車(chē)”現象
要預防與消除“搭便車(chē)”現象，科學(xué)運用上述九要素很關(guān)健。特別是定對象，我個(gè)人以為原則是：“忠臣給股，能臣給錢(qián)?！?/strong>當然還要看老板的氣度與格局，華為、阿里有今天，可能與兩個(gè)老板股份都沒(méi)有超過(guò)5%有關(guān)系?！爸页肌蓖c老板可以共患難，“能臣”卻只能同富貴?！澳艹肌笨梢耘嘤柵囵B，也可以外招，更多的是技能上的問(wèn)題，“忠臣”卻是可遇不可求的。阿里的18羅漢，是不是“能臣”不知道，但可以確定都是“忠臣”，所以被馬云全部圈入合伙人的范圍。
非上市公司股權激勵的常用模式
從當代西方國家的實(shí)踐來(lái)看，股票期權制無(wú)疑是一種好的激勵機制，它能有效地實(shí)現對經(jīng)理人員的長(cháng)期激勵和監督，促使代理人和委托人的利益趨于一致，有效降低了代理成本。但目前在我國，大多數公司都未上市，其股票并沒(méi)有市值，也不能通過(guò)股票市場(chǎng)變現而獲利，期權收益與風(fēng)險以及期權轉讓等衍生品更無(wú)從談起。而且，非上市公司的資產(chǎn)流動(dòng)性差，資產(chǎn)和人力資本的投入并沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)定價(jià)，缺乏對未來(lái)的應有預期。換句話(huà)說(shuō)，非上市企業(yè)缺乏實(shí)施股票期權激勵機制的條件。但是，對大多數的非上市公司來(lái)說(shuō)，又必須找到一種新的激勵機制，以實(shí)現對企業(yè)高級管理人員的有效激勵。因此，探討非上市公司的激勵機制問(wèn)題，在目前就顯得尤為重要。
（一）年薪虛股制
在借鑒了各種激勵機制的基礎上，我們提出一種非上市公司新的激勵方式——年薪虛股制。這種新的制度設計，是將企業(yè)家年薪中利潤分享報酬的一部分以現金的形式支付給企業(yè)家，而將其余部分轉化為虛擬股份。這種股份應規定一定的持有期限，到期后一次或分批以現金形式兌現。
虛擬股份制不同于一般的虛股制，主要有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
第一，引入期貨交易中的保證金制度。通過(guò)一定的杠桿效應，可成倍放大激勵強度。在這種激勵機制下，企業(yè)高級管理人員從利潤中獲得的當期獎金滯后兌現，最終兌現的數量與今后幾年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的好壞直接相關(guān)，并且被成倍的放大。高級管理人員可以因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的高速增長(cháng)而在將來(lái)獲得巨額獎金，也可以因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的下降而賠光當時(shí)的獎金，甚至更多。正反激勵的同時(shí)存在，使高級管理人員面臨的壓力增大。
第二，選用關(guān)鍵的財務(wù)指標代替股票作為激勵的基礎。非上市企業(yè)的股票不能流通，以股票作為激勵的基礎，股票的折股價(jià)和變現價(jià)如何確定不易把握，因為資產(chǎn)質(zhì)量有時(shí)差別很大，常用的凈資產(chǎn)定價(jià)法也不一定合適。選用關(guān)鍵的財務(wù)指標來(lái)作為激勵的基礎，能有效地解決這個(gè)問(wèn)題。
（二）虛擬股份制
1.虛擬股份的內涵
虛擬股份作為一種激勵工具，只是通過(guò)合理利用資產(chǎn)權屬的人格化、具體化界定的方式而強化員工對國有資產(chǎn)保值增值的責任，并不改變生產(chǎn)資料的所有制性質(zhì)。虛擬股份考慮了員工的個(gè)人貢獻及資歷，體現了人本管理的思想，有利于發(fā)揮人力資本的價(jià)值。
（1）虛擬股份的授予對象：虛擬股份的授予對象為國有企業(yè)的全體員工，既包括高級管理人員，也包括普通員工。
（2）虛擬股份的授予標準：根據每個(gè)員工的職位高低、崗位重要性、個(gè)人貢獻、工齡長(cháng)短等綜合考慮確定。
（3）虛擬股權的行使：持有人按持股比例，享有公司重大事項表決權和剩余收益權，權力、風(fēng)險、收益對等。但股權不能轉讓和繼承。虛擬股權在員工退休后依然可以持有。這既是給員工的一種養老保險，也能夠促使員工退休后依然關(guān)心公司的成長(cháng)和發(fā)展。
2. 虛擬股份的構成
虛擬股份由虛擬價(jià)值股份和風(fēng)險股份兩大部分構成。虛擬價(jià)值股份由設備股份、工齡知識技能股份和崗位責任股份三個(gè)部分組成。
設備股份是以職工所在的崗位設備的原值按一定比例劃分的股份額，這種比例是根據職工購買(mǎi)風(fēng)險股金的能力確定的，一般是設備原值的 5%至10%之間，這是虛擬價(jià)值股份的原始基體，職工上交風(fēng)險股金后即“買(mǎi)斷”所在崗位的使用權。
工齡技能股份是以每個(gè)職工（包括管理人員）參加企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)短而確定的股份額，每一工齡年遞增若干股，員工中途離廠(chǎng)重新計算工齡，既體現了經(jīng)驗的價(jià)值，也體現了技能的價(jià)值。
責任股份是以每個(gè)管理人員所在崗位的重要程度和管理范圍的責任大小而設立的股份額，是每個(gè)管理人員投入企業(yè)的管理要素所產(chǎn)生的報酬額，體現了知識和技術(shù)要素的價(jià)值。
（三）股份期權
1. 股份期權的作用
股份期權，是根據崗位角色的貢獻，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權份額，并且能在所限制的條件滿(mǎn)足后轉換為現金福利。其作用有二：
（1）實(shí)現員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動(dòng)報酬現金支付壓力的作用，把貢獻大、現金支付多的勞動(dòng)報酬的發(fā)放，在時(shí)間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實(shí)現發(fā)展。
（2）密切企業(yè)組織與員工個(gè)人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)了，其直接作用為：栓住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動(dòng)給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失。
2. 股份期權管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面的內容：
（1）有獲得絕大多數員工認同的制度作為實(shí)施依據。不能不顧員工的意愿，把員工應得的勞動(dòng)報酬強行轉換成不能即刻兌現的股份期權。
（2）必須保證在員工有充分多的現金工資收入的情況下實(shí)施。股份期權是一種未來(lái)經(jīng)濟收益，并且不確定。過(guò)多地以它來(lái)取代員工的現時(shí)經(jīng)濟收益，必然會(huì )導致員工不滿(mǎn)，降低其激勵作用。
（3）實(shí)現的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權。并且，實(shí)施得越廣泛，越會(huì )對企業(yè)發(fā)展起到穩定的作用。
（4）操作方法必須簡(jiǎn)單明了，操作過(guò)程必須公開(kāi)透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認同和信心。
（5）在操作過(guò)程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會(huì )弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)振蕩。
非上市公司如何設計股權激勵方案
（一）確定股權激勵對象
從人力資本價(jià)值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍。根據這個(gè)原則，股權激勵對象被分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
（二）確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具。
1. 權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、員工持股計劃等。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵對象可以獲得真實(shí)股權，公司不需要支付大筆現金，有時(shí)還能獲得現金流入；缺點(diǎn)是公司股本結構需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì )稀釋。
2. 現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股權結構，原有股東股權比例不會(huì )造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權，對員工的激勵作用較為有限。
（三）股權激勵的股份來(lái)源
股份來(lái)源問(wèn)題主要針對權益類(lèi)股權激勵方式：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無(wú)償轉讓一部分公司股份（需要考慮激勵對象個(gè)人所得稅問(wèn)題）；其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。
二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過(guò)程中，要處理好原始股東的優(yōu)先購買(mǎi)權問(wèn)題。公司可以在股東會(huì )對股權激勵方案進(jìn)行表決時(shí)約定，其他股東對與股權激勵有關(guān)的股權轉讓與增資事項，放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。
（四）股權激勵的資金來(lái)源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無(wú)償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金得到該部分股權。根據資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下兩種：
一是激勵對象自有資金。在實(shí)施股權激勵計劃時(shí)，激勵對象以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì )很高，因此，需要采取一些變通的方法。比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納或者由大股東提供借款方式?！ ?/span>
二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實(shí)施，公司可以建立相應基金，專(zhuān)門(mén)用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì )或者股東大會(huì )決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可用于權益結算方式的股權激勵。
（五）確定股權激勵周期
若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵需要分階段進(jìn)行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施。這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年。
針對利潤分紅激勵方式，每年進(jìn)行1次分紅，同時(shí)由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個(gè)年度返還，并以此類(lèi)推。之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。
（六）確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制。
1.針對現金結算類(lèi)激勵方式，可從三個(gè)方面界定退出辦法：
（1）對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開(kāi)企業(yè)后還在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)展。
（2）對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可歸屬激勵對象所有。
（3）若激勵對象連續幾次未達到業(yè)績(jì)指標，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。
2. 針對權益結算類(lèi)激勵方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：
針對直接實(shí)股激勵方式，激勵對象直接獲得實(shí)際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協(xié)議約定的強制退出條款，要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
（1）關(guān)于強制退股規定的效力
在激勵對象取得公司實(shí)際股權后，應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應規定特定條件滿(mǎn)足時(shí)，某股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。同時(shí)應注意在公司存續過(guò)程中修改章程，并規定強制退股條件，這要分情況看待。對于贊成章程修改的股東來(lái)說(shuō)，在他滿(mǎn)足強制退股條件時(shí)，章程的規定對他有效；對于反對章程修改的股東來(lái)說(shuō)，即使章程已通過(guò)，強制退股的規定對他不具有效力。
在此應注意：股東資格只能主動(dòng)放棄，不能被動(dòng)剝奪。章程或激勵協(xié)議通過(guò)特殊約定強制退股條款，可能因違反法律關(guān)于股東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無(wú)效，對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果。
（2）退股的轉讓價(jià)格或回購價(jià)格
股權激勵協(xié)議中，一般規定了強制退出的股份的轉讓價(jià)格/回購價(jià)格計算方法。退出股份價(jià)格經(jīng)常約定為激勵對象原始購買(mǎi)價(jià)格或原始購買(mǎi)價(jià)格加利息的作價(jià)。但資產(chǎn)收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產(chǎn)收益體現在利潤分配、剩余資產(chǎn)分配和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場(chǎng)價(jià)值作價(jià)。再者，在公司虧損時(shí)，如再以原價(jià)或原價(jià)加利息作價(jià)，則對其他股東不公平或涉嫌抽逃。因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價(jià)格，約定為公司實(shí)際賬面凈資產(chǎn)價(jià)值或市場(chǎng)公允價(jià)值較為妥當。
（3）協(xié)議能否規定只向特定股東轉讓
上述規定往往會(huì )侵犯了其他股東的優(yōu)先購買(mǎi)權，優(yōu)先購買(mǎi)權也是股東的固有權利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪。因此在股權激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。
（七）股權激勵中的稅收問(wèn)題
1. 公司股權激勵支出能否在公司成本中列支
目前，我國未對非上市公司股權激勵過(guò)程中的稅收問(wèn)題作出明確規定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據。
《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱(chēng)工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現金形式，或者非現金形式的勞動(dòng)報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出?！?/span>
國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企業(yè)實(shí)行股權激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管理辦法》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業(yè)會(huì )計處理上，也按我國會(huì )計準則的有關(guān)規定處理的，其股權激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題，可以按照上述規定執行?！?/span>
根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：針對股權激勵計劃實(shí)行后立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進(jìn)行稅前扣除；針對股權激勵計劃實(shí)行后，需待一定服務(wù)年限或者達到規定業(yè)績(jì)條件（以下簡(jiǎn)稱(chēng)等待期）方可行權的，公司等待期內會(huì )計計算確認的相關(guān)成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時(shí)扣除。在股權激勵計劃可行權后，公司方可根據該股票實(shí)際行權時(shí)的公允價(jià)格與當年激勵對象實(shí)際行，支付價(jià)格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進(jìn)行稅前扣除。
2. 激勵對象獲得的股權激勵份額的稅收問(wèn)題
國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人認購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》（國稅發(fā)〔1998〕9號）規定，在中國負有納稅義務(wù)的個(gè)人（包括在中國境內有住所和無(wú)住所的個(gè)人）認購股票等有價(jià)證券，因其受雇期間的表現或業(yè)績(jì)，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認購價(jià)格低于當期發(fā)行價(jià)格或市場(chǎng)價(jià)格的數額），屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實(shí)際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定計算繳納個(gè)人所得稅。上述個(gè)人在認購股票等有價(jià)證券后再行轉讓所取得的所得，屬于稅法及其實(shí)施條例規定的股票等有價(jià)證券轉讓所得，適用有關(guān)對股票等有價(jià)證券轉讓所得征收個(gè)人所得稅的規定。
除上述國稅發(fā)〔1998〕9號，目前關(guān)于非上市公司股份期權計劃并無(wú)其他政策規定。由此可以看出，非上市公司雇員應在實(shí)際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定計算繳納個(gè)人所得稅。根據我國《個(gè)人所得稅法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%；利息、股息、紅利所得、財產(chǎn)轉讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
非上市股份有限公司的特殊性
非上市公司股權激勵主要特殊性就是退出機制問(wèn)題。由于非上市公司股份的流通性受到以下因素的限制：
1. 不存在公開(kāi)交易的市場(chǎng)。
2. 有限責任公司、未上市股份有限公司的股東之間存在人合的屬性，限制了股份流通。
3. 高級管理人員等員工基于股權激勵計劃而持有的股份是根據員工的貢獻、業(yè)績(jì)、崗位、技能等諸多因素確定，這些因素具有人身屬性，與聘任的勞動(dòng)法律關(guān)系相互交織，造成股份轉讓受到一定限制。此外法律限制及章程限制也是退出必須考慮的因素。
《公司法》第142條規定，發(fā)起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年內不得轉讓。公司公開(kāi)發(fā)行股份前已發(fā)行的股份，自公司股票在證券交易所上市交易之日起一年內不得轉讓。公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動(dòng)情況，在任職期間每年轉讓的股份不得超過(guò)其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。公司章程可以對公司董事、監事、高級管理人員轉讓其所持有的本公司股份作出其他限制性規定。
需要注意的是非上市公司股權激勵不僅要符合現行法律及政策的要求，股權激勵模式的安排要兼顧上市后的過(guò)渡銜接問(wèn)題。對此有部分學(xué)者提出了建議，認為在未開(kāi)設創(chuàng )業(yè)板之前，未上市企業(yè)應側重實(shí)施股份期權、股票增值權等變通的股票期權激勵方式。股權激勵的初始對象應該側重核心層激勵，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，可以考慮激勵范圍的逐步擴大，比如包括技術(shù)骨干等。
上市公司的股權激勵實(shí)施
如何在上市公司中通過(guò)將股權增值量與人才掛鉤，來(lái)實(shí)現股權的人才激勵？這便需要企業(yè)在實(shí)行有效的股權激勵時(shí)，注意以下三個(gè)事項：
（1）企業(yè)應將股票增值部分與人才共分享，實(shí)現股票增值與個(gè)人努力掛鉤。人才往往是企業(yè)的稀缺資源，也是流動(dòng)性最強的資源，企業(yè)將股票增值部分與人才共享，績(jì)效越好、付出的努力越多，越可以享受更高的股權激勵，更容易激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而吸引和留住人才，進(jìn)而提高企業(yè)績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
（2）選對人，需要注意股權享受人員的挑選。
（3）企業(yè)應該設計合理的退出機制。人并非機器，其能力水平或績(jì)效成績(jì)是隨著(zhù)環(huán)境等發(fā)生變化的。企業(yè)不同的發(fā)展階段，勢必會(huì )營(yíng)造出不同的環(huán)境，因而員工的績(jì)效表現也不斷變化。企業(yè)在進(jìn)行股權激勵時(shí)，應該設計出合理的退出機制，制定出不合格及出現問(wèn)題時(shí)的標準，以便建立合理淘汰機制，及時(shí)淘汰不合格的股權享有人員。
上市公司的股權激勵一般由證券商、會(huì )計師事務(wù)所及律師事務(wù)所指導，方法和渠道很多?？傊?，在未來(lái)的上市公司發(fā)展中，股權激勵憑借自身穩定、簡(jiǎn)單透明、低經(jīng)濟成本的優(yōu)勢，依舊會(huì )占據主流趨勢，因此如何更好的實(shí)施人才的股權激勵，需要每位上市公司結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行分析和思考。
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