今天我們不講人才發(fā)展，換個(gè)話(huà)題來(lái)講一講企業(yè)對人才的引進(jìn)。
要知道人才如果想要施展一番拳腳，那么必須要搭配相應合適的平臺。恰好，我們每個(gè)企業(yè)都對人才非常的渴求，幾乎是有多少要多少的，完全不會(huì )吝嗇。
在招聘這件事情上，求職者找個(gè)好工作難，公司招聘個(gè)好人才更難。于是誕生出了不少最近剛剛上市的招聘網(wǎng)站，以及無(wú)數的獵頭公司，他們的收入就來(lái)自于解決企業(yè)招聘過(guò)程中的難題，有研究報告稱(chēng)，這個(gè)市場(chǎng)有幾百億大。這也充分說(shuō)明了，企業(yè)招人這件事，既重要又難，以至于他們愿意花大價(jià)錢(qián)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。
即使有了獵頭和招聘網(wǎng)站，愿意支付高昂的費用，也會(huì )發(fā)現，有的企業(yè)招聘的效率很高，而有的企業(yè)效率就要差一些，有的時(shí)候重要的職位要空缺好幾個(gè)月，甚至會(huì )因為缺人而延誤重要的業(yè)務(wù)發(fā)展契機。
好人才就在那，想找個(gè)好工作；招聘需求就在那，想找個(gè)好人才?？雌饋?lái)好像就是個(gè)簡(jiǎn)單的信息不對稱(chēng)的問(wèn)題，現在信息這么發(fā)達，咋解決起來(lái)就那么難呢？
這真是人才也著(zhù)急，雇主也著(zhù)急，看的人也著(zhù)急。
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1.?負責招聘的部門(mén)并不專(zhuān)業(yè)
不少企業(yè)認為做人力資源就是招行政性的事務(wù)，是個(gè)簡(jiǎn)單、輕松、沒(méi)有什么技術(shù)含量的工作崗位。因此，企業(yè)只想付很少的工資，結果只能招到一些缺乏經(jīng)驗的人員，去負責招聘這一關(guān)鍵崗位。中國有句古話(huà)：進(jìn)賢者賢。只有賢能的人才會(huì )樂(lè )意發(fā)現、推薦更賢能的人，一個(gè)平庸者如何去為企業(yè)發(fā)現、選拔、甚至培養企業(yè)所需要的人材？
而且，招聘這件事情，本身也是有技術(shù)含量的，具體操作上有渠道上，流程上，人才儲備上的方法，在更高層面還有對業(yè)務(wù)的理解與熟悉，和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的能力，對人才的畫(huà)像的掌握。招人，從信息發(fā)出到最終篩選錄用，通常是人力資源部門(mén)來(lái)主導，因為這是他的職能。易德獵頭專(zhuān)為企業(yè)解決招聘難題。但是人才的需求不單單是在人力資源崗本身，而是各個(gè)部門(mén)將所有需求交給了HR。HR對與人才需求的理解，和業(yè)務(wù)部門(mén)真正的需求，這當中可能有很大的差距。所以招聘可是一件超級復雜以及對能力要求極高的工作。這樣的任職要求匹配的卻是企業(yè)花低薪請來(lái)的行政，很難想象能夠為企業(yè)招來(lái)好的人才。所以在很多企業(yè)，HR部門(mén)是被詬病非常多的，尤其是在招聘的效率上。
很多業(yè)務(wù)部門(mén)的人著(zhù)急了甚至都得親自上陣，在朋友圈，校友群，各個(gè)渠道發(fā)布招聘信息，招人招人招人。所以人才在找工作的時(shí)候，如果只是單純的依賴(lài)HR部門(mén)這條線(xiàn)的機會(huì )，也就是官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站和獵頭，可能會(huì )折損掉一半以上的機會(huì )。
2、人才是一種非常復雜的商品
人才獲取市場(chǎng)之所有能夠有這么大的價(jià)值，就是因為人才這種商品太復雜了。如果人才也像手機一樣是標準產(chǎn)品，只要你符合C9學(xué)校畢業(yè)，工作經(jīng)驗五年，汽車(chē)行業(yè)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)，就能夠勝任某一崗位，那就簡(jiǎn)單了，找人的過(guò)程就和買(mǎi)手機沒(méi)啥區別，直接網(wǎng)上下單就可以。
偏偏人才的判斷是很難的，除了教育背景、工作年限、行業(yè)經(jīng)驗等硬性的指標，很多時(shí)候，得德智體美勞全面發(fā)展，單純德這個(gè)東西就不太好判斷，而且即使所有條件都符合了，是不適應我企業(yè)文化啊，呆不呆的住??！有的崗位需要人思維活躍些，有的崗位需要人踏實(shí)勤勉些。有的領(lǐng)導喜歡能說(shuō)會(huì )道的，有的領(lǐng)導就喜歡悶頭干活的。所以企業(yè)花很大功夫來(lái)甄別人才，不僅僅包括簡(jiǎn)歷的篩選，面試的考驗，你面完了我面，甚至還動(dòng)用各種測評工具，來(lái)判斷人才的匹配度。這里說(shuō)的是匹配度，而不是優(yōu)秀度。如果企業(yè)招人的標準是優(yōu)秀，那就簡(jiǎn)單了，就又像買(mǎi)手機了。偏偏企業(yè)招人招的是合適，是匹配，這就難了。
企業(yè)要招合適的人，人才卻以為企業(yè)招優(yōu)秀的人。所以從各方面展示自己多優(yōu)秀，結果經(jīng)常發(fā)生，我感覺(jué)面試挺好的啊，怎么就沒(méi)成呢的事？因此，如果在找工作之前，沒(méi)有好好的研究JD，研究企業(yè)的文化，研究究竟企業(yè)需要什么樣的人，沒(méi)有判斷好自己的匹配度，就在簡(jiǎn)歷和面試中單純的表示，自己很優(yōu)秀。這樣的面試，失敗的概率很高。有可能原本合適的機會(huì )，也被錯過(guò)了。
3、企業(yè)心態(tài)
所謂求賢若渴，雖然不用三顧茅廬，但這應該是企業(yè)對待人才的一個(gè)心態(tài)。但事實(shí)上，和人才接口的招聘部門(mén)，往往還有著(zhù)大甲方的心態(tài)。但是人才是極度稀缺的，在某一領(lǐng)域領(lǐng)域很優(yōu)秀的人放到市場(chǎng)上必定會(huì )很搶手，真正好的人才都是被搶的，企業(yè)在面試人才，人才也在面試企業(yè)，很多企業(yè)就是因為在招聘過(guò)程中沒(méi)有對人才給予足夠的尊重和“獵取”人才的心態(tài)，是很容易把好人才丟掉的。
這一點(diǎn)對人才的啟發(fā)就更明顯了，好職業(yè)的根本就是確保自己是好人才。如何確保自己是好人才？這可不是個(gè)簡(jiǎn)單的事，很多人可能終其一生，用自己的職業(yè)生涯來(lái)試錯，也沒(méi)搞清楚如何讓自己成為好人才。同樣，好人才的標準也不是單一的，而是和每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標相匹配的。最好的做法就是給自己定一個(gè)職業(yè)目標，搞清楚達到這個(gè)職業(yè)目標需要具備的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，然后有針對性、有規劃的培養自己。找目標的過(guò)程相當于一個(gè)定戰略的過(guò)程，值得人才花時(shí)間和精力去搞清楚。過(guò)去的二十年，所有的行業(yè)都在快速增長(cháng)，所以感覺(jué)到人才的機會(huì )也很多，誤打誤撞著(zhù)發(fā)展的就都不錯。但是未來(lái)這種誤打誤撞就能發(fā)展好的可能性越來(lái)越小了。更多的時(shí)候是需要好好規劃的。
以上三個(gè)問(wèn)題都不好解決，所以人才求職難，企業(yè)招聘難的現象會(huì )持續，這個(gè)時(shí)候不同的個(gè)人對待找工作這件事不同的態(tài)度和方法，帶來(lái)的結果就差別很大了。
隨波逐流型
這是最普遍的一種心態(tài)了，覺(jué)得找工作就是看風(fēng)把自己吹向哪。如果沒(méi)有風(fēng)吹就悶頭干活，突然哪天獵頭給自己打電話(huà)，或者有熟人招呼，也是抱著(zhù)試試撞撞的心態(tài)，成就成，不成拉倒。這種做法也有一個(gè)很雞湯的名字：你若盛開(kāi)，清風(fēng)自來(lái)。
在過(guò)去的二十年，這種對待職業(yè)工作的心態(tài)，可能問(wèn)題不明顯，所有的行業(yè)都在快速發(fā)展，大部分行業(yè)公司穩定，基本上人不主動(dòng)離職，工作就可以一直穩定下去，甚至撞上了向房地產(chǎn)、金融這樣的好行業(yè)，收入和發(fā)展還都不錯。但是現在和未來(lái)，所有職業(yè)的穩定性都都受到極大的挑戰，你只顧在那兀自盛開(kāi)，忽如其來(lái)的傾盆大雨就把你打蔫了。企業(yè)招聘中的效率、問(wèn)題你也看到了，這種心態(tài)，其實(shí)需要拋棄了。
積極搜尋型
這種情況通常發(fā)生在職業(yè)突然遇到問(wèn)題的時(shí)候。例如公司突然裁員了，跟老板吵了一架呆不下去了，對薪水不滿(mǎn)意覺(jué)得需要跳一跳漲薪，實(shí)在不能忍受公司的文化了。這個(gè)時(shí)候，就會(huì )采取一些主動(dòng)的動(dòng)作，積極找尋工作機會(huì )，招聘網(wǎng)站上更新下簡(jiǎn)歷，目標公司網(wǎng)站看看職位空缺，問(wèn)問(wèn)身邊的熟人有沒(méi)有好的機會(huì )可以介紹。這種更像是以項目管理的方式來(lái)找工作，假以時(shí)日，也能開(kāi)花結果。
這種找工作的方式，看似主動(dòng)，其實(shí)也是被動(dòng)，被動(dòng)的應對環(huán)境對自己職業(yè)的影響，而且通常在這種時(shí)候，都有一定的窗口期，以及心態(tài)上的焦慮不安，所以人很著(zhù)急，很難調整狀態(tài)去等待一個(gè)真正好的機會(huì )，所以換完工作就后悔，入職三個(gè)月就離職的現象特別多。
長(cháng)期經(jīng)營(yíng)型
能用這種心態(tài)對待職業(yè)的人，少之又少，說(shuō)白了，就跟下棋一樣，走一步，望三步，從全盤(pán)出發(fā)落子。這是很不容易的，但是，但凡能有長(cháng)期經(jīng)營(yíng)思維的人，發(fā)展都非常好。這里為什么沒(méi)有用規劃，用的是經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)是比規劃更加綜合的一個(gè)詞，不是單純的說(shuō)我準備一年出什么業(yè)績(jì)，三年到什么崗位，五年去什么行業(yè)。而是一種能夠用經(jīng)紀人的視角看待、管理自己職業(yè)的方式，包括工作生活當中的什么人，是和我的未來(lái)職業(yè)有關(guān)系的，是需要經(jīng)營(yíng)人脈的，需要在哪個(gè)領(lǐng)域塑造自己的個(gè)人品牌，打造自己核心競爭力的，自己能力體系和知識體系的建設，應該是怎樣的。是有目標，有戰略，有行動(dòng)的。這種更像是復雜的工程管理。
這種管理職業(yè)的方式，每一步的發(fā)展，看似偶然，其實(shí)都是必然，而且目標清晰，策略精準，行動(dòng)有效，放在什么人身上，想不出效果都難。在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當中，能夠讓自己更具有辨識度，職業(yè)機會(huì )的觸角更多，更容易被企業(yè)識別判斷，讓企業(yè)更求賢若渴。
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