早在1924年，著(zhù)名的“霍桑試驗“就使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，以此為先導，“行為科學(xué)”理論在以后得到了迅速發(fā)展并使管理科學(xué)由理性主義管理向人本主義管理轉變。20世紀末美國著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾 高曼的《EQ》一書(shū)出版之后，“情緒管理”這一問(wèn)題在企業(yè)界引起了廣泛注意和強烈反響并被越來(lái)越多地應用于企業(yè)實(shí)踐當中?！ €(gè)人的情緒取決于個(gè)體對人生價(jià)值觀(guān)總體把握的水平，取決于在個(gè)體成長(cháng)過(guò)程中的環(huán)境與身心體驗，取決于處理人與人、人與團體之間的人際關(guān)系的藝術(shù)等。
情緒智力
首先來(lái)看情緒與個(gè)人特質(zhì)和經(jīng)歷之間的關(guān)系。個(gè)人的情緒取決于個(gè)體對人生價(jià)值觀(guān)總體把握的水平，取決于在個(gè)體成長(cháng)過(guò)程中的環(huán)境與身心體驗，取決于處理人與人、人與團體之間的人際關(guān)系的藝術(shù)等。事實(shí)上，“情緒智力”這個(gè)詞語(yǔ)被廣泛用來(lái)解釋這種關(guān)系。自從Daniel Goleman（1995）撰寫(xiě)的《情緒智力》出版以來(lái)，情緒智力越來(lái)越受到重視。情緒智力出現和廣泛應用證明了個(gè)體的成功，不僅僅取決于智商、專(zhuān)業(yè)技能等眾所周知的能力，也同樣取決于情緒方面的能力。當今的組織也普遍認識到，高績(jì)效者不一定是高學(xué)歷或是高智商的人，而是那些具有較高的情緒智力的人。
要想正確的分析情緒智力在情緒管理中的地位，理解與情緒智力相關(guān)的管理工作，有必要回答一下幾個(gè)問(wèn)題：（1）什么是情緒智力？它的內涵是什么？（2）情緒智力如何度量？（3）情緒智力與員工工作績(jì)效有什么關(guān)系？總結已有研究，以上的問(wèn)題已經(jīng)基本得到了回答。一般認為，情緒智力是指個(gè)體成功地完成情緒活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，是個(gè)體感知和體驗、表達和評價(jià)并調節和控制自身及他人各種情緒信息（包括積極情緒和消極情緒）的能力。這種能力能夠使個(gè)體更好地適應環(huán)境要求、改善人際關(guān)系并對認知活動(dòng)發(fā)揮促進(jìn)作用。很多的相關(guān)研究者已經(jīng)就情緒智力的測度設計了相關(guān)的分析模型并制作了測度量表。這為現實(shí)管理工作提供的很好的支持。并且很多的實(shí)證的研究也表明情緒智力和工作績(jì)效確實(shí)有正向的相關(guān)關(guān)系——良好的情緒智力會(huì )帶來(lái)較好的工作績(jì)效。
基于這種認識，我們可以分析總結一些與情緒智力相關(guān)的情緒管理工作內容。例如在招聘新員工的過(guò)程中，如何測度應聘者以的情緒智力；如何在智商、學(xué)識和情緒智力等方面權衡把握應聘者的綜合素質(zhì)；如何測度不同的工作崗位對情緒智力的要求進(jìn)而甄選出與組織以及工作崗位相匹配的情緒智力的員工等會(huì )成為情緒管理的重要內容。同時(shí)以上的測度和匹配等情緒管理工作也會(huì )為現有員工的培訓與提高提供參考依據。
情緒工作
其次，情緒的內涵還強調個(gè)人對事物的關(guān)系與主觀(guān)反應。聯(lián)系到管理實(shí)踐，這個(gè)層面涉及的是“情緒工作”概念的相關(guān)內容?？梢苑殖蓛蓚€(gè)角度來(lái)理解：第一是從員工的角度出發(fā)著(zhù)重強調員工的情緒感受和情緒表露的管理。第二是從企業(yè)的角度要求出發(fā)強調對員工情緒的控制：為表達組織期望的情緒，對員工進(jìn)行的必要的心理調節加工。從管理的角度來(lái)講，表達組織期望的情緒是員工的一般情緒區別與工作場(chǎng)合情緒的最主要特征，因此情緒管理就是為了使員工能夠表達組織所期待的情緒所做出的努力、計劃、控制等相關(guān)的管理工作。
如何管理“情緒工作”，除了理解情緒工作的內涵以外，同樣需要對情緒工作進(jìn)行度量。當前已經(jīng)有不少的量表被設計出來(lái)，不同的量表通常包括不同的維度，例如：情緒表現的頻繁性、情緒表現的強度、情緒表現的多樣性、交往持續的時(shí)間、表面行為和深度行為等。因此相關(guān)的情緒工作方面的情緒管理就要包括對不同的工作崗位進(jìn)行深入分析、對情緒工作進(jìn)行測度。這與前面所討論的的情緒智力的測度是相呼應的，情緒智力和情緒工作兩方面的測度綜合起來(lái)就會(huì )達到二者的良好匹配。
同時(shí)我們可以從不同的層面來(lái)分析情緒工作的策略。
?。?）表層表演策略：表層表演是指員工調節情感的表現形式而不改變自己內心經(jīng)歷的情感，這時(shí)就存在著(zhù)員工內心經(jīng)歷的情感與他們表現出來(lái)的情感不一致。這種策略的形成是員工在長(cháng)期的工作中形成的相對程序化的情感表達腳本，盡管它與員工內在體驗相對分離且較為機械，但在常規的工作環(huán)境中，員工可以利用它表演或裝扮出符合特定規則的表情。這個(gè)層面的管理更多的使用工作說(shuō)明、崗前培訓、規章制度以及違反工作之后的懲罰措施等手段來(lái)實(shí)現。這是目前企業(yè)中最常見(jiàn)的一種管理方式。因為員工的行為表現和內心感受不一致因此并不能達到最好的工作效果。
?。?）深度表演策略：是指員工對情緒工作的目標有著(zhù)高度的認同，因而將特定規則內化為自己的成就目標，進(jìn)而能夠在工作中自發(fā)地、真誠地表現出組織期望的情緒。員工需要表現的情感是他們內心所經(jīng)歷的情感，不需要員工去努力的調節，也稱(chēng)“自動(dòng)的情感調節”。因此這種深度的情緒工作的略的員工表里一致更能達到良好的工作效果。那么如何才能事情緒工作達到這種程度呢？這就需要全方位的情緒管理。例如需要對員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行管理、構建良好的企業(yè)文化、重新設計考慮了員工情緒的組織內溝通渠道、制定包含了情緒內容的員工激勵制度等等許多方面的內容。只有這些管理手段都充分的考慮的情緒工作的因素，并系統的結合起來(lái)共同作用才能達到最好的工作效果。
情緒、行為和組織績(jì)效
當前關(guān)于情緒工作進(jìn)行測量已經(jīng)有不少的量表被設計出來(lái)，不同的量表通常包括不同的維度，例如：情緒表現的頻繁性、情緒表現的強度、情緒表現的多樣性、交往持續的時(shí)間、表面行為和深度行為等。只有當情緒工作的測度與前面所討論的的情緒智力的測度是相呼應的，就會(huì )達到二者的良好匹配進(jìn)而提升工作績(jì)效。
根據前面提出的關(guān)于情緒內涵的最后一層意義，我們可以看到情緒管理之所以必要而且重要是因為情緒可以直接影響員工的行為，而員工的行為決定企業(yè)的績(jì)效。那么員工的情緒究竟如何影響企業(yè)績(jì)效呢？我們可以把員工的情緒管理工作看成是一個(gè)過(guò)程。整個(gè)過(guò)程從個(gè)人的情緒智力出發(fā)、然后依次影響員工的行為、績(jì)效、獎勵、最后反饋到個(gè)人的行為這樣一個(gè)循環(huán)的體系中。整個(gè)體系隨著(zhù)組織管理變化在不斷變化的，而且整過(guò)過(guò)程都要受到內部環(huán)境例如組織文化和外部環(huán)境例如社會(huì )價(jià)值觀(guān)的影響。因此要想研究員工的情緒與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系不僅需要對相關(guān)情緒管理知識的學(xué)習，還需要對情緒管理工作的過(guò)程不斷觀(guān)察與總結，把工作中的成功或者失敗的經(jīng)驗反饋到管理當中，不斷變化改善，逐步提高情緒管理的效果。
對應于情緒內涵的三個(gè)層次含義，我們對情緒管理的內容進(jìn)行了分別討論。如果深入分析我們會(huì )發(fā)現每個(gè)層面的情緒管理的內容都非常豐富，例如情緒智力的研究、員工激勵與情緒管理、企業(yè)文化建設與情緒管理等等都值得我們進(jìn)一步去發(fā)掘探索。因此本文的分析只是試圖對情緒管理進(jìn)行一種框架性的總體把握，這有助于我們從一個(gè)更高的高度了解和認識它。隨著(zhù)對現代企業(yè)管理理論的不斷探索和大量的企業(yè)管理實(shí)踐，越來(lái)越多的人認識到情緒資本將與知識、智力財富、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等等并駕齊驅?zhuān)虼藢η榫w管理的研究有重要的意義。
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