人們對于績(jì)效的作用說(shuō)法很多，有認為績(jì)效考核是把雙刃劍，或可幫助企業(yè)改善并提升績(jì)效的；也或可能會(huì )因此而把企業(yè)的績(jì)效搞得更糟糕；有因為績(jì)效考核以后員工與企業(yè)管理者趨于融洽和諧的；也有績(jì)效考核以后員工怨聲載道不滿(mǎn)情緒膨脹而與企業(yè)分道揚鑣的。。。。。
究竟怎么做好績(jì)效考核？績(jì)效考核究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么？為什么要做績(jì)效考核呢？
以往人們對績(jì)效考核普遍的看法就是對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行打分，并將結果在他們的薪資、晉升、培訓等人事決策中體現績(jì)效激勵或績(jì)效懲罰。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段。
既然管理者這么認為，就按此思維操作績(jì)效考核；于是員工也這么看，就想方設法采取各種手段，以獲取考核高分為終極目的。最后的結果自然就是：績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄不滿(mǎn)情緒和無(wú)盡抱怨的焦點(diǎn)。于是，績(jì)效考核終成企業(yè)累贅，成了企業(yè)所有人員難以言表的糾結，成為最后的失敗告白。
像這樣的績(jì)效考核思維觀(guān)念差不多在很多企業(yè)很多企業(yè)管理者的工作策劃設計中扎根發(fā)芽開(kāi)花結成了糾結的僵果。
正確的績(jì)效考核是不是應該就是對前一階段績(jì)效管理工作的總結，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效，獲得更大的提升。績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。重點(diǎn)應該是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包涵績(jì)效考核計劃、績(jì)效考核與溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高等等許多細致的工作。所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。比如經(jīng)理和員工需要以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，如何衡量？多長(cháng)時(shí)間衡量一次？經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的角色幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力；經(jīng)理和員工應該運用何種溝通方式合適？經(jīng)理是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工？員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，是否已經(jīng)真正理解企業(yè)做績(jì)效考核的目標？
績(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，不是簡(jiǎn)單的填表打分。
思路決定出路。思維正確以后，管理者會(huì )很容易直接進(jìn)入主題，考核打分固然需要，但必須糾正“考核打分做好就是完成了績(jì)效考核”的偏差。
績(jì)效考核需要強調的重點(diǎn)工作是總結與溝通。我們除了考核打分之外，還要在總結與溝通方面做更多更細的工作。只有有了總結和溝通的基礎，員工才能真正理解實(shí)施績(jì)效考核的目的，才能獲得績(jì)效考核打分之外的東西。而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的，當然，對于經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是相當重要的。因為員工的績(jì)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，經(jīng)理的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了。
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這也很關(guān)鍵。既然我們把績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括總結、溝通、輔導、反饋。績(jì)效考核應該打分，但打分只是績(jì)效考核工作手段之一。
因此，如何實(shí)施績(jì)效考核的思維定位決定了我們的操作模式，也或將決定我們收獲。
聯(lián)系客服
