引言

      你見(jiàn)過(guò)公司鼓勵員工出去面試嗎？而且面試回來(lái)，還有機會(huì )加薪。

你見(jiàn)過(guò)員工不合格會(huì )被辭退，那你見(jiàn)過(guò)合格還會(huì )被辭退的嗎？

你見(jiàn)過(guò)公司里邊大家當面說(shuō)你的不是，你還能夠樂(lè )意接受嗎？

你見(jiàn)過(guò)公司沒(méi)有休假制度嗎？你想休多久就休多久。

你見(jiàn)過(guò)公司沒(méi)有報銷(xiāo)審批制度嗎？報多少居然員工自己來(lái)判斷。

這樣的公司是不是很讓人心向往之，我不曾遇見(jiàn)過(guò)，但《不拘一格》這本書(shū)，讓我有了遐想。

這就是大洋彼岸的網(wǎng)飛公司，它是目前世界上最值錢(qián)的流媒體公司，市值已經(jīng)達2000億美元，比迪士尼還高。

網(wǎng)飛深受求職者追捧，網(wǎng)飛曾在一項調研中擊敗了谷歌、特斯拉、蘋(píng)果、微軟等企業(yè)，成為求職者最想去的公司。

就這樣一家受員工愛(ài)戴，受資本市場(chǎng)青睞的公司，是如何練成的？

其核心就在于，創(chuàng )始人兼CEO里德·哈斯廷斯所打造的核心文化——自由與責任。

其又通過(guò)三個(gè)抓手，把“自由與責任”的文化落地，而不是停留在墻上的口號。

• 一、提高人才密度
  

• 二、構建坦誠溝通
  

• 三、取消各類(lèi)管控
  

今天，我們就先來(lái)見(jiàn)識下第一個(gè)抓手：提高人才密度

所謂提高人才密度，其實(shí)就是精英文化。有人喜歡用笨人，比如曾國藩，他的用兵策略就是“結硬寨，打呆仗”；有人喜歡用70分的人，比如稻盛和夫?？捎械钠髽I(yè)，要的就是精兵強將，要的是特種兵。

可是如何做到精英文化呢？如何提高人才密度呢？

1、優(yōu)秀員工彼此激勵共同成長(cháng)

如果每位員工都很優(yōu)秀，他們就會(huì )互相學(xué)習、相互激勵，工作表現也會(huì )迅速得到提升。對于優(yōu)秀的員工而言，好的工作環(huán)境并不意味著(zhù)豪華的辦公室，而是周?chē)际莾?yōu)秀的人才，促進(jìn)你不斷進(jìn)步。

所以作為團隊長(cháng)，目標是營(yíng)造一個(gè)完全由優(yōu)秀員工組成的工作環(huán)境，凈化工作氛圍。開(kāi)掉那些懶散、平庸、悲觀(guān)、推諉、不承擔責任卻又想獲得高薪的狂妄之徒。

2、支付最高的工資

公司的崗位可分為操作型崗位和創(chuàng )造型崗位。操作型崗位比如保潔員、保安、生產(chǎn)車(chē)間的流水線(xiàn)工人、司機，可以理解為體力勞動(dòng)者，一名優(yōu)秀的操作型崗位員工，最優(yōu)秀的也只會(huì )比普通的績(jì)效好2-3倍，因此操作型崗位只要支付平均工資；而創(chuàng )造型崗位是指程序員、產(chǎn)品經(jīng)理、策劃人員，可以理解為腦力勞動(dòng)者，這類(lèi)崗位要給予市場(chǎng)上最高的工資，因為優(yōu)秀的創(chuàng )造型崗位人員的績(jì)效，可能是普通員工的10倍、百倍、甚至千倍。也就是操作型崗位只要滿(mǎn)足薪酬的50分位就行，創(chuàng )造型崗位要給予90分、甚至100分位。

之所以給予優(yōu)秀員工支付最高的工資，不僅是因為精英員工能夠提高效率，更具創(chuàng )造性，同時(shí)精英員工，可以減少團隊的管理成本。管理多人的團隊是費時(shí)費力的。

3、給高工資還不夠，還要懂得發(fā)工資

網(wǎng)飛認為獎金阻礙了公司的靈活性，所以直接給高底薪，不設置獎勵。因為在VUCA時(shí)代，靈活是最重要的，目標不是可以輕易被預見(jiàn)的。比如，20年受疫情影響，各行業(yè)業(yè)績(jì)都受影響，也許之前定的目標都很難達成；可外貿行業(yè)卻另類(lèi)，業(yè)績(jì)反倒好的出奇，如果還按之前標準制定的業(yè)績(jì)目標，估計很多老板會(huì )哭暈在廁所。因為制定了30%的增長(cháng)目標，對于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，誰(shuí)也不愿意去沖刺300%的增長(cháng)，因為明年的指標可能會(huì )更高。

這里邊的規則就是根據績(jì)效制定薪酬，這對日常工作有激勵作用，但影響了創(chuàng )造力。因為大家只是為KPI而努力，索尼公司就是最好的例證，績(jì)效考核導致索尼的“激情”、“挑戰”、“團隊”、“自主”、“創(chuàng )新”都遭到扼殺。

創(chuàng )造性的工作需要開(kāi)放的大腦，而高獎金卻吸引了大腦的注意力，大家都在為如何表現得更好，獲得更高的獎金挖空心思，誰(shuí)還有激情、動(dòng)力去搞創(chuàng )新。

4、主動(dòng)給員工漲工資

網(wǎng)飛的做法是每年給優(yōu)秀的員工至少調一次工資，哪怕預算有限，也不惜解雇一名普通的員工，也要給優(yōu)秀的員工加薪。

看到這里，內心真是一萬(wàn)點(diǎn)的傷害。R弟公司雖然名義規定每年有兩次的調薪機會(huì )，可是年中有機會(huì )調薪的基本在2%，年末有機會(huì )調薪的可占15%，倒也符合80/20法則，優(yōu)秀的20%得到獎勵，可是很多人的漲薪幅度可能都跑不過(guò)CPI指數?？杉幢闳绱?，老板不甘心啊，總感嘆為什么每年都要調薪？這不無(wú)限增加成本嗎？

所以，一個(gè)公司老板到底賺什么錢(qián)？有人說(shuō)：老板賺的是公司員工成長(cháng)的紅利。員工值錢(qián)了，公司自然掙錢(qián)，這叫人力資本。

這其實(shí)就是人力資源管理的本質(zhì)，對人是如何假設的？如果把人當成本，就會(huì )無(wú)限的去壓榨；如果把人當資源，就會(huì )充分利用與挖掘；如果把人當資本，就會(huì )去投資，獲取收益。

網(wǎng)飛就很舍得投資，給優(yōu)秀人才每年20%、30%的漲薪。

也許，有人在想，這樣下去不是越長(cháng)越高了嗎？

的確如此，所以在網(wǎng)飛合格是不夠的，也會(huì )被淘汰，只有優(yōu)秀才有機會(huì )留下。你若不給行業(yè)頂尖高手漲薪，自然外面有排著(zhù)隊的競爭對手在挖腳。

5、如何知道員工的市場(chǎng)價(jià)值

想要知道員工的市場(chǎng)價(jià)值，除了HR去做薪酬調研、員工上級去做同業(yè)調研外，還可以通過(guò)購買(mǎi)行業(yè)薪酬報告或者委托獵頭公司去調研。

但在網(wǎng)飛公司，這些不是首先。網(wǎng)飛認為，員工本人是第一責任人，要去了解自己的市場(chǎng)價(jià)格。

而了解的方式也是簡(jiǎn)單粗暴，就是鼓勵員工到外面面試，允許員工與獵頭接觸。

也許，很多人會(huì )覺(jué)得，這是對雇主的背叛，不忠誠。但其實(shí)這招是很高明，如果真是優(yōu)秀員工，企業(yè)至少在獲得信息后，還有挽留的機會(huì )；如果企業(yè)視這種行為為背叛，員工就會(huì )偷偷摸摸去面試，然后找個(gè)非常冠冕堂皇的理由迅速離職。

6、網(wǎng)飛強調我們是一個(gè)球隊

團隊就是球隊，目標就是贏(yíng)球，成員之間在一起是需要幫助對方變得更優(yōu)秀，分工明確，又能相互補位，最終贏(yíng)得比賽。若團隊成員雖然能力出眾，但是方向與團隊不一致，領(lǐng)導者也應該及時(shí)干預，就比如當年的湖人隊，由奧尼爾、馬龍、佩頓和科比組成了超級F4組合，他們在2004年打進(jìn)總決賽卻輸給了貧民球隊活塞，而原因就是OK情仇，馬龍和科比的宿怨，以及整個(gè)內部關(guān)系的混戰，最終讓湖人歷史上最華麗的組合之一，最終沉沒(méi)。

團隊是球隊，意味著(zhù)每個(gè)人都是球員。球隊永遠會(huì )在找這個(gè)位置上最合適的人選，被交易也是很正常不過(guò)。

7、員工留任測試

為了保證每個(gè)職位上都是最合適的人選，網(wǎng)飛借助了“員工留任測試”，幫助管理者做出判斷。

也就是問(wèn)管理者一個(gè)情景化的問(wèn)題：如果有人打算明天辭職，你會(huì )不會(huì )勸他改變主意？還是說(shuō)你會(huì )接受他的辭呈，甚至感覺(jué)是松了一口氣。

如果是后者，可以立刻給他發(fā)遣散費，然后去尋找一名你想要的精英。

其實(shí)，很多企業(yè)的管理者，都是一直在將就?？赡苁枪静煌饨o遣散費，也可能是管理者懶于再帶一個(gè)新人，一直在將就著(zhù)用人。

網(wǎng)飛給出了行業(yè)最高工資，以及高額的遣散費，他們的管理者也就更敢于開(kāi)人，甚至那些只是做得稱(chēng)職的人，也會(huì )被解雇。

解雇員工引發(fā)的后遺癥是留下的人會(huì )不斷的猜測，而網(wǎng)飛選擇開(kāi)誠布公的告知所有人該員工為什么會(huì )被解雇，并真誠的解答留下來(lái)員工的困惑。

可是我們很多企業(yè)的做法卻相反，為被解雇的員工或辭職的員工找各種理由來(lái)文過(guò)飾非。

以上7點(diǎn)作為網(wǎng)飛提高人才密度的法寶，這只是網(wǎng)飛邁向自由與責任的第一步。

接下來(lái)公司需要做的是構建坦誠溝通和取消各類(lèi)管控。