Jo Reinhard過(guò)去七年來(lái)，通過(guò)對“最佳雇主”企業(yè)的研究，翰威特公司(Hewitt)一直在關(guān)注著(zhù)首席執行長(cháng)(CEO)們在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中面臨的各種嚴峻挑戰。在2007年亞洲最佳雇主的研究中，我們向亞洲地區700多位CEO詢(xún)問(wèn)了他們所面臨的關(guān)鍵性的戰略挑戰，他們如何管理員工，以及如何應對亞洲的“人才大戰”。
他們的反饋清楚表明：人力問(wèn)題是亞洲公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的一環(huán)。最佳雇主公司的CEO們將企業(yè)文化、領(lǐng)導能力和人才吸引力列為公司能否獲得成功的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，最佳雇主企業(yè)比其他受訪(fǎng)企業(yè)都更清楚人力問(wèn)題將決定公司未來(lái)的成敗。
2007年最佳雇主調查顯示，60%的最佳雇主將員工行為是否與企業(yè)文化相適應作為薪酬激勵計劃的一項指標，而只有43%的非最佳雇主采用這種方式。在50%的最佳雇主中，員工敬業(yè)度，其中一項指標為“是否愿意留在公司”，也是薪酬激勵計劃的一個(gè)關(guān)鍵所在，而只有四分之一的非最佳雇主重視這項指標。
許多CEO之所以參與最佳雇主調查，因為他們知道這能幫助公司吸引人才。那么，最佳雇主的CEO們想給企業(yè)樹(shù)立一種什么樣的形像呢？一個(gè)能賺很多錢(qián)的地方，一個(gè)能獲得個(gè)人成長(cháng)的地方，一個(gè)有職業(yè)升遷機會(huì )的地方？這些都不準確。大多數CEO選擇的五項企業(yè)形像定位是：關(guān)心員工、給予認可、崇尚職業(yè)道德及操守、提供職業(yè)升遷機會(huì )以及以客戶(hù)為中心。你會(huì )問(wèn)：“為什么關(guān)心員工排在首位？”
事實(shí)上，“關(guān)心員工”拔得頭籌并不奇怪，因為影響亞洲員工敬業(yè)度的三項關(guān)鍵驅動(dòng)因素分別是：職業(yè)機會(huì )、影響力和認可度。員工希望在能提供良好機會(huì )的企業(yè)工作，他們的意見(jiàn)在決策過(guò)程中得到重視和采納，他們做出的貢獻能夠得到承認。那么多最佳雇主的CEO都努力把“關(guān)心員工”納入企業(yè)形像的組成部分的確引人深思。得到關(guān)心對于員工而言意味著(zhù)什么？在變化如此迅速的時(shí)代，非最佳雇主的CEO是不是忘記了這一點(diǎn)？
亞洲最佳雇主調查的評審團認為，那些關(guān)心員工或重視員工價(jià)值的企業(yè)通過(guò)一系列途徑來(lái)實(shí)現這一點(diǎn)。他們關(guān)注人力資源管理的整體有效性（包括培訓和個(gè)人發(fā)展，職業(yè)機會(huì )、事業(yè)心激勵、重視員工價(jià)值、績(jì)效評估、薪酬水平、認可度和員工福利等）。上述許多措施都被最佳雇主用來(lái)創(chuàng )建“關(guān)心型”企業(yè)。
簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，最佳雇主在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中始終把員工放在心上，而員工們深知這一點(diǎn)。
- 最佳雇主企業(yè)中有86%的員工表示，他們的領(lǐng)導者會(huì )在公司利益與員工利益間找到平衡點(diǎn)，而在非最佳雇主企業(yè)中，這個(gè)比例僅為57%。
- 最佳雇主企業(yè)中有78%的員工表示，他們的貢獻和成績(jì)得到了應有的（工資以外的）認可，而非最佳雇主只有不到一半的員工這么說(shuō)。
- 最佳雇主企業(yè)中有83%的員工表示，他們的領(lǐng)導者更貼近員工，而且會(huì )花時(shí)間與各級員工溝通交流，而非最佳雇主中的這一比例只有50%。
- 70%的最佳雇主采用平衡計分卡方式進(jìn)行管理，其中包括人員管理，而只有56%的非最佳雇主這么做。
- 最佳雇主企業(yè)中有77%的經(jīng)理表示，公司對他們培養有潛力員工的做法給予獎勵，而只有41%的非最佳雇主這么做。這意味著(zhù)，最佳雇主為員工的個(gè)人發(fā)展提供資金支持。
- 最佳雇主的員工更有可能表示，公司經(jīng)理幫助他們理解自己崗位對公司整體成功的重要性。
最佳雇主在人員管理上并不軟弱，“關(guān)心型”企業(yè)并非“人情型”企業(yè)。與此相反，亞洲最佳雇主調查的評審團發(fā)現，最佳雇主實(shí)行責任到人制度，在績(jì)效指導方面下大功夫，要求員工有優(yōu)秀表現，并對自己的工作成績(jì)負責。最佳雇主注重與員工的溝通，投入精力和資金幫助員工發(fā)展。結果如何呢？最佳雇主通過(guò)這樣的人員管理正在獲得經(jīng)濟效益。
亞洲地區的CEO面臨著(zhù)一個(gè)巨大挑戰，要在吸引人才的戰場(chǎng)上占據主動(dòng)。CEO開(kāi)始意識到，應該盡力將人才這種稀缺資源吸引到自己公司來(lái)，而非看著(zhù)他們加入競爭對手的隊伍。那么，CEO要靠什么吸引應聘者呢？
“作為一家在25個(gè)國家、125個(gè)地區開(kāi)展業(yè)務(wù)的跨國集團旗下的分支機構，我們可以為員工提供光輝燦爛的未來(lái)和廣闊的發(fā)展機會(huì )。我們在培訓和員工發(fā)展項目上投入資金，用以提高他們的技能、知識和能力。我們營(yíng)造出的是一個(gè)積極進(jìn)取的工作環(huán)境，而且會(huì )根據員工的表現給予獎勵。”
“在這里，你有機會(huì )學(xué)習和成長(cháng)，在工作上作出一番成績(jì)。我們的企業(yè)文化關(guān)注員工個(gè)體。你將站在技術(shù)的最前沿，在公司的培養下取得成功。”
“我們的團隊由一群能干的專(zhuān)業(yè)人士組成，員工有學(xué)習和發(fā)展事業(yè)的空間。我們追求卓越，以公司的核心價(jià)值指導工作。”
“我們提供的是：精心安排的進(jìn)取型個(gè)人成長(cháng)規劃，并確保個(gè)人創(chuàng )造力有靈活發(fā)揮的空間。在本公司業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域自由規劃并掌握職業(yè)發(fā)展方向。作為本行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，我們擁有高素質(zhì)的人才和雄厚的資金，而這將有助于進(jìn)一步鞏固我們的優(yōu)勢地位。突出的個(gè)人能力會(huì )將你帶入公司的管理層。我們珍視自己的核心價(jià)值，在加入本公司之前，我們需要你對此有所理解。”
吸引應聘者是一回事，而留住人才則是企業(yè)面臨的下一個(gè)挑戰。員工在一家企業(yè)開(kāi)始工作時(shí)，敬業(yè)度可能在90%-100%之間。在今天雙向選擇的就業(yè)市場(chǎng)，大多數員工是自愿加入公司的。那么，為什么在工作6個(gè)月以后，非最佳雇主企業(yè)員工的敬業(yè)度平均會(huì )降到57%？在如此短的時(shí)間內，這些公司怎么就會(huì )使兩名員工中的一個(gè)感到灰心喪氣？而最佳雇主又何以保持住了員工的信心和干勁？
如果你問(wèn)CEO們這個(gè)問(wèn)題，他們會(huì )說(shuō)公司成功留住人才的最大挑戰是要有出色的領(lǐng)導和經(jīng)理人，而且要有能力培養人才儲備。
對那些未能名列2007年最佳雇主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的CEO大多都在為留住人才而苦惱。
“我們的挑戰是……留住關(guān)鍵崗位的經(jīng)理人，以保證管理層的穩定和對客戶(hù)的服務(wù)水平，同時(shí)招聘有所需技能的新經(jīng)理，使我們的業(yè)務(wù)能夠按計劃拓展下去。”
“建立一條領(lǐng)導者的補給線(xiàn)，以實(shí)現公司的業(yè)務(wù)增長(cháng)目標。”
“我們清楚地認識到，人才管理和新管理層培養是公司需要改進(jìn)的地方。我們正在實(shí)施計劃，確保滿(mǎn)足公司25%管理層的培訓和個(gè)人發(fā)展需求，并培養出下一代接班人。
“未來(lái)，我們需要關(guān)注如何在公司內部培養領(lǐng)導者，這樣就不必去找空降兵。我們還要注重通過(guò)集中的能力建設和知識管理來(lái)吸引和培養人才。”
“人員管理中最重要的環(huán)節是聘用、留住和培養有能力的管理人員以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)的需要。”
那么，誰(shuí)來(lái)負責留住和培養有才干的員工：CEO，經(jīng)理，還是人力資源部門(mén)？
-非最佳雇主中只有35%的CEO始終參與隔級管理人員（自己直接下屬的手下）的挑選，而且他們不參與決定最終的人選。
-最佳雇主中有97%的CEO參與公司重要崗位的人員挑選，而非最佳雇主的CEO只有71%這么做。
-非最佳雇主中只有46%的CEO每一兩周與管理團隊開(kāi)會(huì )討論公司內部的人力資源分配情況，確保培養公司的重要人才并給予他們足夠的挑戰。最佳雇主中有70%的CEO采用這種積極的方式來(lái)了解和管理重要人才。
-非最佳雇主中只有50%的經(jīng)理因培養人才而獲得獎勵，最佳雇主中的這一比例為95%。
-最佳雇主中有95%的CEO感到人力資源所提供的培訓和職業(yè)發(fā)展項目有利于實(shí)現公司戰略目標，而非最佳雇主中只有67%的CEO有相同看法。
我們經(jīng)常聽(tīng)到的人才短缺現象真實(shí)存在，而且這種狀況仍在繼續。當問(wèn)及這些企業(yè)是否有足夠的人才滿(mǎn)足重要崗位的需要時(shí)，即使在最佳雇主中，也只有65%的回答是肯定的。而在非最佳雇主中，只有不到一半的企業(yè)有足夠的人才來(lái)配備關(guān)鍵崗位。人才短缺在亞洲是活生生的現實(shí)，而且有那么多的CEO告訴我們，人才是成敗的關(guān)鍵。正如某知名貨運企業(yè)所說(shuō)：
“真正的最佳雇主不僅僅關(guān)注員工目前的崗位和職責，他們通過(guò)了解員工的不同需求和技能，強化現有員工的能力水平，為他們提供充足的發(fā)展機會(huì )，提供完善的支持體系，發(fā)展和增強員工的核心能力。”
調查中CEO的反饋情況表明，亞洲企業(yè)在創(chuàng )建一個(gè)吸引人才、不斷激發(fā)和挑戰現有員工、把握本地區經(jīng)濟快速增長(cháng)大好時(shí)機的工作環(huán)境方面還有很多工作要做。
（本文作者Jo Reinhard是翰威特公司亞洲最佳雇主項目的負責人。2007年亞洲最佳雇主調查是翰威特公司開(kāi)展的第四個(gè)區域性調查。該研究覆蓋亞洲市場(chǎng)及澳大利亞新西蘭地區，包括：中國、中國香港、印度、日本、韓國、新加坡、澳大利亞和新西蘭。2007年，有750家企業(yè)的16萬(wàn)雇員參加調查，他們代表著(zhù)亞洲各地170萬(wàn)員工的意見(jiàn)。） 
