| 國慶加班，工資怎么算？ |
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當然，每逢長(cháng)假，總得有人“犧牲小家為大家”。加班并不要緊，但特別的付出得有特別的回報。一句話(huà)，節日加班，錢(qián)要翻番。 可實(shí)際情況卻不容樂(lè )觀(guān)?！秳趧?dòng)法》早就頒布，但規規矩矩執行的公司又有多少家？清清楚楚知曉的員工又有多少個(gè)？要不，怎么會(huì )冒出以下這么多官司呢？ 案例1：“不坐班員工”照拿加班工資 余小姐在一家房地產(chǎn)中介公司當業(yè)務(wù)員。今年5月中旬，由于國家政策調整，余小姐被單位列入裁員名單。由于雙方在補償問(wèn)題上未能達成一致，余小姐提起了勞動(dòng)仲裁，除要求公司補償一個(gè)月工資以外，還要單位支付她“五一”加班的工資4000多元。但公司認為雙方未簽書(shū)面勞動(dòng)合同，屬于不定期合同關(guān)系，因此無(wú)須補償；至于加班工資則“根本不存在”，因為他們采取的是基本工資加上業(yè)務(wù)提成，余小姐加班也是為了做成一筆單子，她的報酬已經(jīng)通過(guò)業(yè)務(wù)提成體現了，所以不同意支付。結果，仲裁機構支持了余小姐的請求。 律師分析：根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規定，用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）在法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付工資；（二）在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)者本人工資標準的200%支付工資；（三）在法定休假節日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人工資標準的300%支付工資。此外，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節日安排勞動(dòng)者工作的，也應按照3倍工資標準支付。余小姐雖然拿提成工資，但還是有權要求單位支付“五一”期間的加班費。 案例2：調休還是加班費？員工說(shuō)了算 徐先生是一家高科技企業(yè)的工程師。2004年10月國慶長(cháng)假期間，因企業(yè)經(jīng)營(yíng)項目需要，徐先生連續加了七天班。按照企業(yè)規定，徐先生可以調休一個(gè)星期，但徐先生只休息兩天就回來(lái)上班了。2004年12月，徐先生與公司領(lǐng)導不和被迫辭職，但公司一直不愿支付徐先生的加班費。徐先生不得已提起勞動(dòng)仲裁，要求單位支付尚未調休完畢的加班工資。但公司卻認為調休的權利已經(jīng)交到了徐先生手上，是他自己放棄。最后，仲裁機構還是支持了徐先生的訴訟請求。 律師分析：為了保護勞動(dòng)者的合法權益和身心健康，我國法律規定了勞動(dòng)者每月和每周的最長(cháng)工作時(shí)間。由于工作特殊情況需要加班，用人單位必須給勞動(dòng)者安排休息。但實(shí)踐中不少單位常常在安排員工加班后全部安排調休，以此代替支付工資報酬。其實(shí)，員工加班后是選擇調休還是索要加班工資完全應由自己來(lái)決定，單位無(wú)權強行攤派。如果員工不愿意調休或者解除勞動(dòng)合同前尚未調休完畢，單位理應按照原先加班的對應時(shí)間支付加班工資。 案例3：提前走人，房貼不必全額返還 小許2002年大學(xué)畢業(yè)后到滬上一家外資企業(yè)工作，雙方簽訂服務(wù)期限為4年，不久前，由于和上司關(guān)系不融洽，提出辭職。公司同意小許的辭職，卻要求小許返還全部房貼10萬(wàn)元，并支付合同中約定的5萬(wàn)元違約金。小許認為，自己已經(jīng)工作了3年時(shí)間，只剩下不到一年，所以不同意全部返還房貼，更不同意支付違約金。為此雙方爭執不下，最后企業(yè)提起了勞動(dòng)仲裁，要求小許返還房貼、支付違約金。 律師分析：當前企業(yè)與新員工之間因特殊待遇，比如房貼、培訓費返還等問(wèn)題時(shí)常產(chǎn)生糾紛。解決此類(lèi)糾紛首先要看勞動(dòng)合同的約定，如果勞動(dòng)合同或服務(wù)期協(xié)議中對特殊待遇的返還有約定，必須從其約定，但同時(shí)也要遵循公平的原則。這包含兩層含義：一、員工返還的數額以及支付的違約金總額不應超過(guò)他（她）從單位獲得的特殊待遇；二、即便返還，也應按照逐年遞減的方式。如小許服務(wù)期4年，房貼10萬(wàn)，算下來(lái)平均每年是2.5萬(wàn)。他工作3年后離開(kāi)，只需返還剩下的2.5萬(wàn)元就夠了。 案例4：“違約金”不可“違法” 張小姐去年從外地大學(xué)畢業(yè)后，與滬上的一家IT公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。張小姐于前些日子提前30天向單位遞交了辭呈。但用人單位一直未予辦理退工手續，理由是單位為張小姐辦理了上海戶(hù)口，同時(shí)勞動(dòng)合同也明確約定張小姐提前解除勞動(dòng)合同須支付她一年的收入作為違約金。張小姐不得已提起了勞動(dòng)仲裁。 律師分析：為保障人才流動(dòng)，我國勞動(dòng)法規定勞動(dòng)者有依法提出辭職的權利。員工在勞動(dòng)合同期限未滿(mǎn)時(shí)只需提前30天通知單位就可以解除勞動(dòng)合同。此外，根據上海市勞動(dòng)合同條例的規定，用人單位對勞動(dòng)者設定違約金只限于兩種情形：一、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定；二、勞動(dòng)者違反保密協(xié)議。其他情形均不得設定違約金。而所謂“服務(wù)期”不同于合同期限，它指用人單位因出資招用、培訓或者給予員工其他特殊待遇而事先約定勞動(dòng)者為自身服務(wù)的期限。當單位出資給某位員工特殊待遇，而非給予所有員工時(shí)，才可以設定服務(wù)期。就張小姐的情況看，她作為應屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)滬就業(yè)，辦理戶(hù)口、檔案轉移等相關(guān)手續都是自己承擔費用的，單位只是操辦手續，并未出錢(qián)，因此這不算“特殊待遇”，單位不能給張小姐設定服務(wù)期。所以，只要張小姐沒(méi)有違反保密協(xié)議，就不該交納違約金。 辦理退工手續牽涉到勞動(dòng)者的生存問(wèn)題。用人單位晚開(kāi)一天退工單，勞動(dòng)者只能晚一天與新單位建立勞動(dòng)關(guān)系。為此，我國相關(guān)勞動(dòng)法規明確規定，用人單位必須在勞動(dòng)合同解除后7日內辦理退工手續，這是一項法定義務(wù)，而且是無(wú)條件的。一旦勞動(dòng)者以用人單位未開(kāi)退工單為由提起勞動(dòng)仲裁，單位不僅要開(kāi)具退工單，而且要賠償勞動(dòng)者的工資損失，其標準一般按勞動(dòng)者前一年平均工資的125％計算。 |
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