一、“競聘上崗”的現行做法
目前國有企業(yè)“競聘上崗”一般操作流程：
首先，企業(yè)內部成立“競聘上崗”領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組負責統計和列出所有競聘崗位，同時(shí)公布每個(gè)崗位的任用條件和標準，動(dòng)員大家競聘，確定競聘人選名單；第二，設計"競聘上崗"的內容和流程，并組織實(shí)施；第三，公布競聘結果，根據結果任用人員。
盡管多數企業(yè)基本遵循相同的流程，但在具體做法上仍存有差異，表現在：
實(shí)施操作上，有的企業(yè)整個(gè)競聘過(guò)程全權委托外部專(zhuān)業(yè)的測評公司，有的企業(yè)自己獨立實(shí)施；競聘崗位統計上，有的企業(yè)僅列出已空缺或新出現的崗位，有的企業(yè)則列出現有全部中層崗位重新競聘上崗；競聘內容上，針對民主評議、筆試、演講或面試等內容，有的企業(yè)僅選擇其中的一項或兩項內容，有的企業(yè)幾項內容全部考察。在操作內容和方法上的細節差異，往往造成“競聘上崗”工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果。
競聘上崗遵循“公正、公開(kāi)和透明”的原則和“標準明確、程序規范、競爭公平”的要求，可以避免人才選拔過(guò)程中因為不公正在員工心中造成不滿(mǎn)情緒，但要進(jìn)一步提高企業(yè)人才“競聘上崗”的科學(xué)性和有效性，還需在具體測評方法和工具上下功夫，采用現代的人才測評技術(shù)。
二、人才測評技術(shù)在“競聘上崗”中應用
現代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績(jì)效?，F代人才測評就是通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統地、客觀(guān)地測量和評估，為科學(xué)用人提供決策依據。
1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對多數國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說(shuō)明書(shū)主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機和能力的描述，內容一般較簡(jiǎn)單或不明確?，F代人才測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋?zhuān)瑫r(shí)對各種素質(zhì)內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系，從而保證考官在競聘過(guò)程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據。
2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
通過(guò)心理測驗、360度評議、演講和面試等方法從工作業(yè)績(jì)、能力、群眾基礎、動(dòng)機和個(gè)性方面對競聘者進(jìn)行考察評估。
通過(guò)紙筆心理測驗可以對競聘者的個(gè)性和動(dòng)機進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無(wú)好壞之分，但與具體工作結合起來(lái)就有好壞之分，如一個(gè)很內向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內在原因，動(dòng)機的強烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結果。如一個(gè)成就動(dòng)機強的人往往表現為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì )成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無(wú)為，一事無(wú)成。
360度評價(jià)是指企業(yè)全體人員根據360度調查問(wèn)卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進(jìn)行統計分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評價(jià)對行為正直、責任心、協(xié)調能力、團隊建設能力、工作成績(jì)等維度測評效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準備的?？脊倏梢詮囊韵聨讉€(gè)方面觀(guān)察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀(guān)眾進(jìn)行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項目中可以著(zhù)重從語(yǔ)言表達能力、說(shuō)服能力和自信心等方面考察競聘者。
面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過(guò)面對面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見(jiàn)”。所以，面試這一考察環(huán)節，建議在競聘過(guò)程中盡量采用。
當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡(jiǎn)單的面對面交談，它具有主觀(guān)隨意性的特點(diǎn)，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問(wèn)題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀(guān)性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。
3、設計競聘實(shí)施流程
競聘實(shí)施過(guò)程中測評環(huán)節的先后排列，應本著(zhù)先易后難，低費用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測評進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經(jīng)驗豐富，外請考官費用較高；同時(shí)面試題目設計的好壞很大程度上影響著(zhù)面試的效果，請專(zhuān)業(yè)的公司設計面試題目也需要一筆費用。
三、人才測評的后續效應
“競聘上崗”過(guò)程中采用測評技術(shù)，競聘結束后，測評師將為企業(yè)提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業(yè)未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據。
1、為企業(yè)提供人員評估信息
在傳統的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡(jiǎn)單的人員信息，比如性別、年齡、學(xué)歷等。但這些信息無(wú)法全面準確的反映人員的素質(zhì)狀況，更難以判斷組織當前的人員狀況能否滿(mǎn)足未來(lái)發(fā)展的需要。通過(guò)在"競聘上崗"引入測評技術(shù)，為競聘人員建立能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的“心理檔案”，便于今后人事管理中實(shí)現人職匹配。同時(shí)企業(yè)掌握了現有部分人員的總體能力結構和特點(diǎn)，有利于對組織的運作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據。
2、為競聘者提供培訓信息
在“競聘上崗”過(guò)程中使用人才測評技術(shù)，界定了與目標崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價(jià)值的培訓方法。一方面，競聘者可以從測評報告中得到關(guān)于自身優(yōu)點(diǎn)和不足的反饋信息；另一方面，競聘者可以從評價(jià)過(guò)程中認識到什么是管理行為中的重要要素。
3、為團隊建設提供依據
建設好一個(gè)團隊，首先其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，比如，一個(gè)團隊中兩個(gè)成員都想成為“一把手”，就容易產(chǎn)生沖突與權利之爭，這樣的團隊戰斗力會(huì )大受影響。根據測評結果對團隊進(jìn)行人員配置，使團隊人員能力、態(tài)度、興趣、個(gè)性、年齡等搭配相得益彰，有助于增強團隊凝聚力。
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