柏明頓人力資源管理咨詢(xún)高級顧問(wèn)師 劉老師
管理者與下屬相處，如何把握合適的度
現代人力資源管理，非常強調“以人為本”，作為一個(gè)管理者，不管是基層管理者還是中高層的管理者，如果不能與下屬有效相處，充分調動(dòng)起“人”的因素達成組織目標，就很難成為一個(gè)高水平的管理者。
由于工作所需，筆者曾就“你理想中的上司應該具備什么特質(zhì)”做過(guò)大量調查，大家經(jīng)常提到的觀(guān)點(diǎn)有公平、魄力、授權、勇于擔當、關(guān)心下屬等，但筆者發(fā)現，其實(shí)這些觀(guān)點(diǎn)最終可以歸結到“信任”二字上來(lái)。也就是說(shuō)，管理者與下屬相處的根本，就是能夠讓下屬對自己產(chǎn)生信任感，下屬在管理者的帶領(lǐng)下，可以心情舒暢的開(kāi)展工作。
和下屬信任關(guān)系的建立，管理者有很多技能技巧可以學(xué)習和掌握。但不同的管理者在不同的管理環(huán)境下和不同的下屬建立有效信任關(guān)系的途徑和方法是不一樣的，這就是所謂的管理無(wú)定勢，也是管理的魅力所在。不過(guò)仔細探求，還是可以發(fā)現一些有利于建立信任關(guān)系的規律，下面三條可供參考。
一、內心里尊重下屬，讓員工感覺(jué)到自己在組織里很重要。著(zhù)名的馬斯洛理論，把人類(lèi)的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)。中國歷來(lái)有“愛(ài)面子”的傳統文化，受尊重的心理需求歷來(lái)旺盛。每個(gè)人都希望被關(guān)注，雖然不同的人看重的關(guān)注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會(huì )采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會(huì )花較多的時(shí)間和明星員工進(jìn)行溝通，更好的激發(fā)其潛力為組織做出貢獻。
對下屬的尊重，有三條關(guān)鍵技巧。一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒(méi)有直接工作關(guān)系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見(jiàn)面的時(shí)候直呼其名，這是最讓員工感覺(jué)到受重視的事情。二是要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價(jià)，不會(huì )受過(guò)激言語(yǔ)的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著(zhù)理解和尊重傾聽(tīng)下屬的心聲。三是關(guān)懷下屬生活。噓寒問(wèn)暖，拉拉家常，都可以體現對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時(shí)的關(guān)注，甚至可以動(dòng)用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關(guān)系很好的印象。
二、工作上培養下屬，幫助員工在工作中取得進(jìn)步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進(jìn)步，更多的是為員工設定符合其價(jià)值導向的目標，然后鼓勵員工去實(shí)現。在員工取得成績(jì)的時(shí)候及時(shí)給于表?yè)P和鼓勵，在員工績(jì)效沒(méi)達到目標的時(shí)候給于輔導或培訓。
在現階段的中國企業(yè)，對員工的培養，更多意義上的是對其嚴格要求，培養其高度職業(yè)化的工作習慣。比如對員工工作細節的嚴格要求，對員工時(shí)間管理的嚴格要求等。
三、內部管理處事公正。管理者要在組織內形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個(gè)人對公正的理解不同，看問(wèn)題的角度不同，不同的人對公正的認識也不同。比如，部門(mén)內獎金的分配，在沒(méi)有內部分配規則的前提下，每個(gè)人總有理由認為自己的貢獻更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強貢獻大的下屬，管理者平時(shí)和這類(lèi)下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會(huì )認為誰(shuí)和上司關(guān)系好誰(shuí)拿的就多。最后，很可能的結果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會(huì )認為不公正，因為總會(huì )覺(jué)得自己應該獲得的更多。
實(shí)現內部公正的前提是公開(kāi)、公平。而實(shí)現公開(kāi)、公平、公正的手段，就是部門(mén)內建立良好的規則和制度，下屬在共同的透明規則下工作、競爭，最后工作考評結果和內部權益的分配都可以做到公開(kāi)透明，就可以很大程度上增強員工的公正感。
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