說(shuō)到人力成本上升的壓力，我相信企業(yè)的管理者都應該是深有感觸了。降低人力成本幾乎是一個(gè)不需要論證的真理，為什么？因為你企業(yè)的產(chǎn)品附加值沒(méi)有變，銷(xiāo)售量也沒(méi)有變，可是物價(jià)上漲了，外圍的工資上漲了，你還不給員工加工資，行嗎？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一條活路來(lái)，才有可能死里逃生。
【案例1】
工資誰(shuí)說(shuō)了算？
我曾經(jīng)給廣東順德的一家家用電器企業(yè)做過(guò)咨詢(xún)項目，這家公司去年上半年員工流失率很高，當時(shí)該公司老板很生氣，他對人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“你這個(gè)經(jīng)理是怎么當的啊，上次不是安排你去聽(tīng)了培訓課嗎，人力資源管理不就是招人、用人、留人，育人嗎，人都不能留下，以后還怎么做，你上次的課程是白聽(tīng)的嗎？”人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“老板，這些員工離開(kāi)的時(shí)候，我都做了防談，他們都認為我們公司的工資低了?！崩习澹骸肮べY如果確實(shí)低了，我們就加工資，你說(shuō)應該加多少？”人力資源經(jīng)理：“加多少，還是老板看著(zhù)辦吧?！崩习逵謫?wèn)：“應該給哪些崗位加工資呢？”人力資源部經(jīng)理：“還是老板決定吧?！崩习澹骸笆裁炊际俏覜Q定，我看著(zhù)辦，你的存在還有什么價(jià)值呢？！”
為什么要進(jìn)行人力分析呢？我們從上面例子可以看出，公司老板該拿出多少錢(qián)或拿出多少比例的錢(qián)來(lái)支付員工的報酬，才能留住員工，并且實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)，這要做人力成本分析，而且作為人力資源管理人員，也有責任幫助公司領(lǐng)導者對人力成本進(jìn)行分析，提出合理的數據化的建議，否則，就會(huì )降低人力資源管理者的崗位能力，降低企業(yè)對該崗位的期望。因此，進(jìn)行人力成本分析的目的一般包括：
一、企業(yè)應該設計怎樣的工資標準才能招到人；
1、什么是工資標準？工資標準是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標準工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標準工資÷平均每月法定工作天數（一般星期六、日有的單位是不計算在內）。工資標準通常是企業(yè)參考國家有關(guān)最低工資的標準，考慮到市場(chǎng)對該崗位人才的需求而制定的，同時(shí)參考員工的工齡、職稱(chēng)、業(yè)務(wù)水平、工作崗位等等級不同設定。
2、工資標準的形式：有最低工資標準、固定工資標準和浮動(dòng)工資標準等形式。
①最低工資標準：最低工資標準是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數額。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時(shí)最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。一般包括獎金和一些補貼。最低工資標準每?jì)赡曛辽倌暾{整一次。
【延伸閱讀】
最低工資制度的前世今生
最低工資制度最早產(chǎn)生于十九世紀末的新西蘭、澳大利亞，其后，英國、法國、美國等資本主義國家也結合本國實(shí)際，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產(chǎn)生是由于在工人的斗爭下，政府不得不采用法律性措施，規定工人的工資不得低于某一限度，以改變工人工資水平和實(shí)際工人不斷降低的局面。隨著(zhù)二十世紀工人運動(dòng)的高漲和社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，資本主義國家很快普遍實(shí)行了最低工資制度。
二次世界大戰以后，不少發(fā)展中國家也實(shí)行了最低工資制度。他們考慮到：第一，低工資不可能成為高效率工人；第二，工人實(shí)際收入低，購買(mǎi)力也低，勢必妨礙市場(chǎng)的擴大和經(jīng)濟的發(fā)展；第三，工人中低收入階層如其工資收入低于維持生計，勢必影響到社會(huì )的穩定。因此，有必要實(shí)行最低工資制度，以避免或減少以上問(wèn)題的不利影響。
實(shí)踐證明，發(fā)展中國家實(shí)行最低工資制度只要與其本國經(jīng)濟發(fā)展相適應，是與促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展不相矛盾的。前蘇聯(lián)和東歐各國，從二十世紀五、六十年代以來(lái)，也先后規定了本國的最低工資收入標準或工資浮動(dòng)下限。到目前為止，世界所有發(fā)達國家，絕大部分發(fā)展中國家都實(shí)行了最低工資制度或類(lèi)似規定。
最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀(guān)工資的總體水平。企業(yè)最低工資標準的確定主要根據企業(yè)自身特征，但也要考慮以下3個(gè)因素的影響：
1）國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業(yè)和國家最低工資標準不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標準高于國家法定的最低工資標準?！ ?）以企業(yè)內最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據。
3）企業(yè)最低工資標準不應是一個(gè)固定的量，應該隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規模的變動(dòng)適當的做出調整。
【案例3】
跑贏(yíng)最低工資標準留住農民工
大家都知道，在2011年春節后，各地普遍出現招工難的情況。在這情況下，廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心統計顯示，廣州市節后用工需補員15萬(wàn)人左右，缺口與往年持平，農民工流失率不高。據廣州市勞動(dòng)部門(mén)統計，企業(yè)新招工人平均工資漲幅略微超過(guò)11%。不帶等級的普通工人起薪已達到1335元，初級工起薪為1480元。盡管廣東省最低工資標準從3月1日起才開(kāi)始正式實(shí)施，但很多企業(yè)給外來(lái)工開(kāi)出的工資福利早已經(jīng)超過(guò)最低工資標準。
其實(shí)，我覺(jué)得，廣州在亞運會(huì )之后對農民工還是十分具有吸引力，只要吃住的問(wèn)題解決了，工資也不是卡在“天花板”上不去，自然能留住農民工。過(guò)去，在企業(yè)用工不愁的時(shí)期，原本給農民工“保底”的最低工資標準卻變成了實(shí)際發(fā)放標準，就業(yè)壓力迫使農民工工資長(cháng)期原地踏步，難以突破“天花板”的限制。如今，市場(chǎng)的供求關(guān)系發(fā)生變化，廣州市的市場(chǎng)人員需求比率達到1：1.14。有很多農民工還是愿意離開(kāi)家鄉去打工的，關(guān)鍵是在當地工資待遇有沒(méi)有足夠的吸引力。
案例評點(diǎn) 最低工資標準對農民工就業(yè)的影響存在一個(gè)閾值。在該閾值之前,最低工資標準的增加會(huì )促進(jìn)農民工就業(yè)，而超過(guò)該閾值后，農民工就業(yè)就會(huì )隨著(zhù)最低工資標準的增加而減少。市場(chǎng)杠桿讓農民工有了議價(jià)的能力，而工資才是最大的杠桿。只要市場(chǎng)調節好了，工資待遇令農民工滿(mǎn)意了,自然能留住農民工。 |
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②固定工資標準：固定工資標準的含義是每一個(gè)工資等級只規定一個(gè)工資數額，一旦確定，長(cháng)期穩定不變，與企業(yè)經(jīng)濟效益沒(méi)有直接關(guān)系。
③浮動(dòng)工資標準：浮動(dòng)工資指職工工資隨著(zhù)職工勞動(dòng)成果的大小而上下浮動(dòng)。浮動(dòng)工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價(jià)格補貼）以及特殊情況下支付的工資。企業(yè)可以根據需要，選擇工資總額中浮動(dòng)部分的構成。浮動(dòng)工資標準的含義是每一個(gè)工資等級規定2到3個(gè)工資數額，隨企業(yè)經(jīng)濟效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻上下浮動(dòng)。
二、分析人力總成本的合理性；
企業(yè)人力資源成本管理應以強化企業(yè)未來(lái)競爭優(yōu)勢和提高長(cháng)期效益為最終目標。到底多少人力總成本才算合適呢？這要進(jìn)行人力成本的分析。
三、預算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）；
人力資源成本的預算與控制既是所有達到一定規模的企業(yè)都必須面對的一件大事，也是企業(yè)管理中的一個(gè)棘手問(wèn)題。通過(guò)合理的規劃和預算可以很有效地降低成本。預算前首先要判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長(cháng)期、靜態(tài)還是彈性的。通過(guò)預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過(guò)分溢出。各種財務(wù)管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時(shí)，要有合理的規劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。
【案例4】
如何控制人力成本？
到底多少人力成本才算合適呢？企業(yè)又應該如何控制人力成本呢？企業(yè)老板迫切想看到“他的錢(qián)到底用在了什么地方，人力成本上他能支付的是多少？達到公司最高業(yè)績(jì)目標時(shí)能發(fā)多少？達到公司最低目標時(shí)，他又能發(fā)多少？”因此，薪酬預算便成為重中之重，它是人力成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。
案例評點(diǎn) 通過(guò)人力成本預算和嚴格控制，不僅能夠讓各子公司和部門(mén)負責人感受到人力成本與公司總體效益的關(guān)系，同時(shí)，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門(mén)。薪酬預算是人里成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。 |
其實(shí)，任何一位企業(yè)家都很關(guān)心“到底該拿出多少錢(qián)或銷(xiāo)售額的多少比例來(lái)發(fā)工資才是合理的”這一問(wèn)題。一個(gè)較為成熟的行業(yè)甚至每一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)條件變化不大的前提下，人力成本率應該是個(gè)“常數”。人力成本率的計算公式為：
人力成本率=當期總人力成本÷當期銷(xiāo)售額
人力資源管理者做的許多工作，最終都需要通過(guò)財務(wù)數據來(lái)體現的。如下圖：
如上圖所示，兩條曲線(xiàn)中，人力成本率是一條下降的曲線(xiàn)；人均年收入是一條上升的曲線(xiàn)。從企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢來(lái)看，人力成本率被要求要不斷下降的。
知道他們?yōu)槭裁匆鋈肆Τ杀痉治隽撕?，他們也要了解一下影響人力成本分析的因素有哪些，這樣，他們才能把人力成本分析做得更好。聯(lián)系客服
