當企業(yè)培訓的重要性越來(lái)越被家族企業(yè)老板所認識，人力資源部門(mén)開(kāi)始通過(guò)培訓提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力不遺余力時(shí)，企業(yè)老板絞盡腦汁推出的培訓，因為種種原因，導致企業(yè)培訓效果大打折扣。培訓表現出來(lái)的毛病，如果不及時(shí)調整策略，采取措施，將導致會(huì )竹籃打水一場(chǎng)空，辛苦的投入換來(lái)的是員工的離去。
案例
標榜潮流卻不實(shí)用的培訓
江門(mén)有家公司進(jìn)行名為“創(chuàng )新思維解決問(wèn)題”的培訓，其間沒(méi)有講授溝通技巧，沒(méi)有介紹團隊建設，事實(shí)上既沒(méi)能創(chuàng )新，又沒(méi)有很好地解決問(wèn)題。所謂“創(chuàng )新思維”僅僅是標榜潮流，培訓課的目的在于解決問(wèn)題，創(chuàng )新思維是無(wú)法培訓的。
【自檢】
通過(guò)員工問(wèn)卷調查來(lái)了解培訓需求是否可行？為什么？
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對員工關(guān)于培訓需求的問(wèn)卷調查往往不能真實(shí)反映培訓需求的狀況，因為：第一，員工的培訓興趣點(diǎn)幾乎是眾所周知的，無(wú)須調查，排名第一位的必然是英語(yǔ)，其次是計算機或MBA；第二，問(wèn)卷顯示的不一定是真實(shí)的信息。 |
一、沒(méi)有培訓目標，流行什么就培訓什么
一些家族企業(yè)老板喜歡趕時(shí)髦，對培訓內容的選擇沒(méi)有明確的認識，受各種媒體炒作的影響特別大。市場(chǎng)上在推廣員工心態(tài)激勵，就馬上辦一期“員工心態(tài)培訓班”；報紙上在宣傳知識經(jīng)濟,就立即組織“知識經(jīng)濟研討會(huì )”；有的一聽(tīng)說(shuō)要網(wǎng)絡(luò )化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT培訓。
從表面上看，家族企業(yè)培訓工作開(kāi)展得如火如荼,其實(shí)一些培訓對員工沒(méi)有起到什么效果。因為培訓師不了解市場(chǎng)的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點(diǎn)，這樣的人力資源部壓根就是混混噩噩，不知道培訓的目標是什么。培訓組織者的迷失，導致了培訓的浮躁病。這種培訓只重視表面的數量，不管培訓的質(zhì)量；只管企業(yè)面子和自己的所謂業(yè)績(jì)，不管培訓是否針對員工的需求。
案例
某公司為電腦部的員工做了一次溝通技巧的培訓，結果發(fā)現培訓并沒(méi)有對實(shí)際工作起到改進(jìn)效果，因為該部門(mén)員工普遍缺乏的不僅僅是溝通技巧，還缺乏團隊合作和服務(wù)技巧。他們都具有很扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)功底，并且隨叫隨到，但是并不能與其他部門(mén)同事融洽相處，原因在于他們所提供的服務(wù)缺乏人情味，是十分生硬和機械的服務(wù)。
二、認為培訓必須低成本，越省錢(qián)越好
許多家族企業(yè)老板較偏重市場(chǎng)運作方面，特別是在廣告投入上,不惜“一擲萬(wàn)金”，希望能收到立竿見(jiàn)影的效果，卻輕視了短期難見(jiàn)成效的“培訓”投資。這主要是企業(yè)老板地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓方面投入的資金甚少。
其實(shí)，培訓不是一種成本，而是一種回報極高的投資。家族企業(yè)要通過(guò)員工的改變來(lái)產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的，通過(guò)員工素質(zhì)的提高從而帶來(lái)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益是間接的。培訓是對員工的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價(jià)值的投資。
三、認為企業(yè)效益良好，不需要再花錢(qián)培訓
有些家族企業(yè)的老板目光短淺，只顧眼前，沒(méi)有很好地計劃企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)。在日新月異的時(shí)代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計,世界500強的企業(yè)平均壽命為30年左右,美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。中國的家族企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時(shí),適當加強培訓，這是為了保持企業(yè)可持續發(fā)展的長(cháng)遠之計。而且加強員工培訓，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好，而由于缺乏員工培訓,，可能會(huì )使員工的不適應增多，導致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。
四、企業(yè)效益差，舍不得再花錢(qián)
有的家族企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時(shí),就以資金不足為由，盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實(shí)這種做法是對培訓的短視行為。效益差恰恰是不培訓的結果，而不是減少員工培訓的原因。這樣就導致惡性因果鏈：不培訓——經(jīng)營(yíng)不好——更不培訓——經(jīng)營(yíng)更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈,一定要從重視員工培訓入手。
培訓是企業(yè)轉虧為盈的重要手段，如果不通過(guò)培訓,員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，企業(yè)越來(lái)越?jīng)]錢(qián)，企業(yè)跳槽越來(lái)越多，最后，將是企業(yè)的破產(chǎn)。 |
據國外有關(guān)資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng )造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1∶50。相信有了這樣的收益，經(jīng)營(yíng)者會(huì )在培訓上也一擲千金的。培訓雖然不能立桿見(jiàn)影的產(chǎn)生效益，但是，它的效益一定會(huì )發(fā)揮出來(lái)的。而且是持久的。 |
六、把企業(yè)培訓當拯救危機的靈丹妙藥
有的家族企業(yè)對培訓急功近利，希望培訓過(guò)后，企業(yè)效益就能起到立竿見(jiàn)影的效果。有的還企圖通過(guò)培訓，解決家族企業(yè)人力資源的所有問(wèn)題。
家族企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓自己的員工，，卻恨不得用兩三天時(shí)間就使員工的素質(zhì)和精神面貌發(fā)生根本變化，把培訓工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng )造績(jì)效。這種過(guò)分迷戀培訓的作用，往往導致事與愿違，企業(yè)是個(gè)大系統，小社會(huì )，必須要不斷提高管理水平，才可能在激烈競爭中生存發(fā)展下去。
七、害怕培訓后員工跳槽，為他人做嫁衣
不少家族企業(yè)老板的都有這樣一個(gè)困惑:如果不培訓,員工素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展，影響企業(yè)效益；可是培訓后，員工又三心二意，弄不好跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對手公司。
于是，很多企業(yè)老板無(wú)奈采用這種做法：只培訓眼前必須的內容。這也成為了企業(yè)老板不主張培訓的最有力“理由”。實(shí)際上員工真正流失的原因并不是源于培訓，員工跳槽的最大原因是“公平”,還有福利、制度、人際溝通等。
一個(gè)好的人性化的公司，不可能會(huì )做出這樣的舉動(dòng)，他們會(huì )尊重員工，重視培訓，真誠地與員工交流，并使他們感受到被重用，讓員工珍惜培訓的同時(shí)，還想繼續為公司服務(wù)。這才是高明。 |
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