如今能讓老板們睡不著(zhù)覺(jué)的也就是兩件事，一件是市場(chǎng)的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風(fēng)險。俗話(huà)說(shuō)，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗。從中小型民營(yíng)企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現實(shí)問(wèn)題。
人才引進(jìn)不慎是造成員工操守風(fēng)險的重要原因。在招聘過(guò)程中，求職者和企業(yè)處于信息不對稱(chēng)的狀況中，求職者知道企業(yè)的用人要求，企業(yè)對求職者的個(gè)人情況則知之甚少，僅能通過(guò)求職簡(jiǎn)歷和面試表現來(lái)判斷求職者的個(gè)人操守，求職者可以通過(guò)偽裝，印象整飾以及隱瞞等方法蒙混過(guò)關(guān)，更有甚者，有些不符合公司操守要求的求職者根本就不認為自己有操守問(wèn)題。再者，由于某些企業(yè)對招聘過(guò)程不夠重視，或者招聘選拔流于形式，或者沒(méi)有有效的技術(shù)手段來(lái)鑒別求職者的操守，使得不符合企業(yè)用人要求的求職者進(jìn)入企業(yè)或擔任要職，其結果是使得企業(yè)招受了巨大的經(jīng)濟和社會(huì )名譽(yù)損失。筆者認為，在招聘過(guò)程中采取如下方法，能有效控制人才引進(jìn)環(huán)節的操守風(fēng)險，提高企業(yè)人力資源管理的識人和用人能力。
一、求職者背景調查
有研究表明，慣犯從事違法犯罪的可能性更大，而一向遵規守紀的人則更容易保持自己的職業(yè)操守。因此，通過(guò)對應聘者的工作和學(xué)習履歷進(jìn)行調查，從應聘者的過(guò)往經(jīng)歷中尋找其個(gè)性和品質(zhì)特征，具有較強的可操作性。對特別重要的崗位如采購部門(mén)、關(guān)鍵的財務(wù)部門(mén)的招聘對象則應特別重視。
背景調查就是通過(guò)求職者提供的證明人或從他以前的工作單位那里搜集的信息來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的方式一般有信函調查、電話(huà)調查、電話(huà)刺探、面談?wù){查等等。由于操守調查不同于一般的個(gè)人資料，它涉及較多的個(gè)人隱私，因此，背景調查要注意如下幾點(diǎn)：
1.調查時(shí)間的選擇上，如果是普通崗位的招聘，則可以安排在面試結束后與上崗前這一段時(shí)間，因為大部分不合格的人選已被淘汰，剩下的擬聘用者的數量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調查的工作量相對較小，招聘單位可以集中精力進(jìn)行調查。根據幾次面試的結果，這些人的介紹資料己經(jīng)很清楚，此時(shí)的調查會(huì )更有針對性。如果是特別重要崗位的招聘，這些崗位要經(jīng)過(guò)重重篩選，則應先進(jìn)行初步的背景調查，篩除操守問(wèn)題明顯不符合要求的員工，以提高招聘環(huán)節的效率。
2.背景調查要涉及到個(gè)人隱私，且很多引進(jìn)的人才很可能是人力資源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景調查之前，取得應聘者的認可是不可忽視的重要環(huán)節。只有這樣，背景調查才不會(huì )演化成一種充滿(mǎn)不信任乃至敵意的行為。而且有的應聘者還沒(méi)有離開(kāi)原單位，貿然的背景調查會(huì )給求職者造成工作上的被動(dòng)，所以取得他們的同意就更加必要。一般來(lái)說(shuō)，可以在求職者個(gè)人情況登記表增加一項《誠信調查授權聲明》并簽名，其大致內容是：我在此聲明：以上我所提供的求職申請信息是真實(shí)完整的。我非常明白，在求職申請表上填寫(xiě)的內容如有任何偽造、隱瞞，我將失去在貴公司的任職資格，而且即使將來(lái)被錄用，也將因此導致無(wú)償解雇。雇主可針對求職申請中的信息進(jìn)行誠信調查，特此授權。在聲明后面附上親筆簽名。這個(gè)小小的“聲明”既可以嚇退些心虛的求職者，又讓招聘者獲得了調查的權力，還可以在公司一旦不小心上當后將損失降到最小，可謂“一石三鳥(niǎo)”。
3.背景調查不是簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)，它需要一定的技巧。調查的問(wèn)題不可過(guò)多，引起對方的懷疑和不耐煩；調查的方式選擇上要盡量選擇可靠、安全的途徑，如信函調查必須開(kāi)具企業(yè)介紹信和《誠信調查授權聲明》復印件，對于特別重要的崗位則可以安排面談?wù){查，必要時(shí)可以求助于專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機構，請求調查援助；在調查對象的選擇上，堅持進(jìn)“偏聽(tīng)則暗，兼聽(tīng)則明”的原則，重要崗位應該采取兩種甚至兩種以上的調查方式，調查對象除了調查求職者列出的同事和上級外，也可調查與其有過(guò)業(yè)務(wù)往來(lái)的重要客戶(hù)和家屬等。
4.要充分考慮背景調查可信度的影響因素。在進(jìn)行背景調查時(shí)，一般不宜過(guò)多涉及評價(jià)類(lèi)的問(wèn)題，而應更多要求對方以描述性語(yǔ)言對應聘者進(jìn)行說(shuō)明。為了避免削弱背景調查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應考慮以下因素：（1）應聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機會(huì )，所以可能會(huì )夸大應聘者的表現，或隱去一些不當行為，而不愿對以前的同事作過(guò)多的負面評價(jià)；（2）證明人害怕因不適當的評價(jià)而負相關(guān)責任或引起糾紛，所以不愿過(guò)多評價(jià)；（3）證明人可能對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價(jià)很差；（4）證明人對背景調查反感，有抵觸情緒，所以對應聘者的評價(jià)比較輕率；（5）前雇主拒絕提供有關(guān)證明信息。
二、設置情景性測試
在面試過(guò)程中，很少有求職者主動(dòng)承認自己的道德操守問(wèn)題，由于社會(huì )性印象整飾現象的存在，求職者會(huì )隱瞞自己的性格缺陷或道德操守問(wèn)題，因此根據求職簡(jiǎn)歷和交談很難判斷求職者的職業(yè)操守。情景性測試為觀(guān)察求職者的職業(yè)操守提供了一條可取的途徑。
情景測試是一種用特殊情景條件設計和特殊社會(huì )角色扮相結合進(jìn)行個(gè)體德才素質(zhì)綜合測定的方法。所謂情景模擬是指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過(guò)程，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾，由評價(jià)員在旁邊觀(guān)察并根據測評要素進(jìn)行評的一種方法?，F代人才選拔測評對情景模擬測驗的程序和方法行了一些規范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛用。在面試時(shí)，設置情景就成為用人單位的秘密武器和試金石，它讓許多求職者露出了“真身”。
常用的情景測試有文件框作業(yè)，無(wú)領(lǐng)導小組討論，角色扮演，現場(chǎng)模擬等形式。前三種方法在面試中被廣泛用于考察求職者的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，現場(chǎng)模擬則較多的用來(lái)考察求職者的職業(yè)道德。有一個(gè)廣為傳播的求職故事就是這樣的：某公司在學(xué)校舉行面試，故將一掃帚放倒在地，過(guò)往的學(xué)生沒(méi)有一個(gè)注意到了掃帚，一個(gè)男生過(guò)地將掃帚撿起，后來(lái)他被錄取了，原因是他的細致和品德。
在運用情景測試考察求職者職業(yè)操守時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1.選擇的模擬情景必須具有崗位針對性。不同的目標崗位對人才的職業(yè)操
守有不同的要求。有的要求認真仔細，如財務(wù)崗位，有的要求開(kāi)朗大方，如銷(xiāo)售崗位，有的則要求有愛(ài)心、耐心和親和力，如教師崗位。因此，要根據崗位要求設置不同的情景。南方一家幼兒園公開(kāi)招聘園長(cháng)時(shí)，就在招聘會(huì )場(chǎng)外巧妙的設置了問(wèn)題情景：面試設在二樓，樓梯拐角處有個(gè)臟兮兮的小男孩，托著(zhù)鼻涕，正站在那淚汪汪地等著(zhù)什么。最后該幼兒園從停下來(lái)安撫小孩的應聘者中選擇到了滿(mǎn)意的人選。
2.情景模擬測試必須把握一定的度。當情景性測試是用于考察求職者職業(yè)操守時(shí)，它必然涉及到求職者的個(gè)人隱私，當求職者未能通過(guò)測試時(shí)，對求職者來(lái)說(shuō)，也是一種傷害，因此，必須把握一定的度。據悉，一些俄羅斯公司對新雇員進(jìn)行所謂的“忠誠度”測試，它們會(huì )假冒其他公司向這些新雇員打電話(huà)“挖墻角”，表示愿向他們提供一份報酬更加優(yōu)厚的工作，如果有新雇員對此表示出濃厚興趣，就顯示他們對原公司“忠誠度”不高，會(huì )立即遭到解雇。國內也有類(lèi)似的例子：某公司對擬錄用但還在其他企業(yè)工作的財務(wù)人員給予小額金錢(qián)誘惑，凡收下了的則不予錄用。這種測試，無(wú)疑是對求職者的不信任、不尊重，同時(shí)也極有可能觸犯勞動(dòng)法規，必然會(huì )受到求職者的唾棄，也有損企業(yè)形象。
3.要注意情景測試的失效性。雖然情景性測試能較好的反映求職者的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)操守，但是它并不是萬(wàn)能的，也有它的失效的一面。一般來(lái)說(shuō)，對于大學(xué)畢業(yè)生和沒(méi)有職業(yè)經(jīng)驗的人來(lái)說(shuō)，情景性測試能較好的反映他們的職業(yè)操守，但是對于中高級人才來(lái)說(shuō)，他們具有較多的實(shí)踐經(jīng)驗和面試經(jīng)驗，一般的情景性測試則效果不明顯。另外，由于網(wǎng)絡(luò )傳媒和資訊日益發(fā)達，一般的情景性測試很快就會(huì )被求職者知曉其考察意圖，使得它失去考察效果，因此，即使選擇的模擬情景是全新的，也要考慮這種可能性。
三、運用心理測驗
心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、舉止等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標準化測量工具。由于心理學(xué)與人力資源管理科學(xué)的融合發(fā)展，心理測驗工具在人才招聘中得到了廣泛的應用。一般來(lái)說(shuō)，心理測驗工具并不方便用于直接考察求職者的職業(yè)操守，但是，心理測驗的某些指標對于考察求職者的有一定的借鑒意義。運用心理測驗考察求職者的職業(yè)操守，主要有兩種方式。
1.自陳量表。自陳量是一種自我報告式問(wèn)卷，即對擬測量的人格特征編制許多測量（問(wèn)句），要求受測者作出是否符合自已情況的回答，根據其答案來(lái)判斷被試的性格特征。自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，是測量人格最常用的方法和形式。很多心理測驗量表中有對受測者誠實(shí)、守信、責任感等心理品質(zhì)的指標。如16PF（卡特爾十六種人格因素測檢）中就有對受測者自律性，有恒性，世故性、穩定性等涉及優(yōu)良心理品質(zhì)指標的測量。MMPI（明尼蘇達多相人格調查表）測驗中有對說(shuō)謊、詐分和心理變態(tài)等因子的測查。具有經(jīng)驗的人力資源工作者可以將這些量表分解，將其中某些反映目標崗位所需要的道德素質(zhì)的題目抽出來(lái)，變成面試時(shí)的提問(wèn)的問(wèn)題或者筆試附加的部分，可以減少工作量，降低求職者的心理防御，因而測試結果更加有效。
自陳量表的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，結果較為直觀(guān)，適合選拔一般崗位的員工，缺點(diǎn)是很多受測者會(huì )猜測測驗意圖，進(jìn)行印象整飾，掩飾性大，因而效度不高。
2.投射測驗。一般的心理測驗容易引起受測者的心理防御，從而使測試結果并不準確，應用投射測驗則能較好的解決這一問(wèn)題。投射測驗是向被試題提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，分析反應的結果，進(jìn)而推斷他的心理素質(zhì)和人格結構。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)、表露技術(shù)，它們操作復雜，且要借助一定的設備，計分和統計程序繁瑣。目前，在面試中應用比較廣的投射測驗有羅夏克墨跡測驗，主題統覺(jué)測驗，句子完成測驗，第三人稱(chēng)測驗，畫(huà)人測驗，筆跡測試等。
例如，采用投射測驗考察求職者的職業(yè)操守，可以采用主題統覺(jué)測驗。向被調查者提示繪畫(huà)或照片，根據描述分析其反應，了解被調查者之動(dòng)機。通過(guò)主題統覺(jué)法，可以測出受測驗者的行動(dòng)傾向、愿望、不安、罪惡感等無(wú)意識現象。此外，第三人稱(chēng)法也是一種簡(jiǎn)便易行的投射測驗技術(shù)，這種方法是通過(guò)考察求職者對別人的看法或者態(tài)度，從而推測他內心的動(dòng)機，需求和欲望。
投射測驗的優(yōu)點(diǎn)是由于采用了投射技術(shù)，對受測對象的動(dòng)機、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)等深層心理品質(zhì)的測量，投射測驗能降低受測者的社會(huì )掩飾性，從而提高測驗的可信度，缺點(diǎn)是這些測驗操作難度較高，要聘請專(zhuān)家參與測評過(guò)程，因而成本較高，適合高級人才的招聘和選拔。
四、總結
職業(yè)操守與職業(yè)能力、職業(yè)知識不同，它是帶有道德評價(jià)性質(zhì)的。因此，無(wú)論采用什么方法對求職者的職業(yè)操守進(jìn)行考察，都要注意保護好求職者的隱私，妥善解釋考評的結果，避免對熱心的求職者形成心理上的傷害，也要注意方式方法，避免違反勞動(dòng)法規和國家法律，因此，為了招到合適的人才，招聘環(huán)節的操守風(fēng)險控制既要大膽采用新技術(shù)，又要小心駛得萬(wàn)年船，馬虎不得。任何一種方法不可能十全十美，而全然依賴(lài)單一的手段會(huì )導致導信息誤差的發(fā)生，因此，我們在考察求職者操守風(fēng)險過(guò)程中，如果能同其他的甄別手段相結合，就會(huì )大大提高選拔人才的準確度。
聯(lián)系客服
