中國企業(yè)管理水平很低，對人力資源管理的認識和專(zhuān)業(yè)應用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。
我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級管理人員，只能說(shuō)是介紹，不能說(shuō)推薦，他們雖然運用評測模型評價(jià)人選，基本都是形式有余，實(shí)質(zhì)不足，獵頭顧問(wèn)基本沒(méi)有評斷人的能力，獵頭公司也就只做到了二傳手/中介的初級水平，這樣浪費企業(yè)許多時(shí)間和精力。我談?wù)務(wù)衅溉肆Y源總監的經(jīng)驗體會(huì )，其中有一些需要規避的陷阱和識別的假象，供大家思考。
我帶領(lǐng)的企業(yè)正在組織化管理的提升過(guò)程中，對招聘人力資源總監崗位的要求：1、熟練掌握人力資源各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)，
我面試人力資源總監的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時(shí)插話(huà)，把話(huà)題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔當什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對人的洞察力，如何管理下屬，如何運用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動(dòng)人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過(guò)面試者的回答中，我就能知道了這個(gè)人在人力資源管理方面的基本能力。
通過(guò)面試過(guò)程我發(fā)現：50%的人選或者擔當過(guò)人力資源經(jīng)理/總監/副總等職務(wù)，多屬于經(jīng)驗型管理、沒(méi)有用過(guò)/掌握現代管理工具的經(jīng)驗，是水貨；或者是簡(jiǎn)歷由個(gè)人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔當過(guò)人力資源經(jīng)理/總監/副總等職務(wù)，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)津津樂(lè )道，以為自己能力高強，憑借專(zhuān)業(yè)技術(shù)就能勝任人力資源總監職務(wù)，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高級管理者；15%是擔當過(guò)人力資源總監/副總等職務(wù)，在以前的企業(yè)有過(guò)較好的業(yè)績(jì)，輕視企業(yè)文化因素，照搬原有經(jīng)驗和方式，認為只要掌握絕對權力就能快速提升新企業(yè)管理水平和業(yè)績(jì)；5%是擔當過(guò)人力資源總監/副總等職務(wù)，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、有一定領(lǐng)導經(jīng)驗，對文化應變有心得體會(huì )，但對地域文化和企業(yè)文化有偏好；
我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團招聘到了人力資源總監。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過(guò)這么簡(jiǎn)單的流程和方法就能判斷人力資源總監的能力呢？流程形式雖簡(jiǎn)單，但也要花費2-3個(gè)月的時(shí)間，越是你看中的人選，越要多花時(shí)間交流，要不止一次請他到企業(yè)里來(lái)考察面試；更多的是憑著(zhù)我二十多年的企業(yè)實(shí)踐和管理經(jīng)驗，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達到企業(yè)預期的目標，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實(shí)踐中印證了。
聯(lián)系客服
