為幫助團隊成員不斷超越自我，公司建立了各種培訓中心，培訓很重要，它是貫徹公司戰略意圖、推動(dòng)管理進(jìn)步和培訓干部的重要手段，是公司通向未來(lái)、通向明天的重要階梯。您們要充分利用這個(gè)“大平臺”，努力學(xué)習先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、管理技能、科學(xué)的思維方法和工作方法，培訓也是您們走向成功的階梯。
——任正非
01
華為新員工培訓“721法則”
從2012年開(kāi)始，華為對新員工入職培訓進(jìn)行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓、網(wǎng)絡(luò )化授課方式全部取消，然后運用“721”法則進(jìn)行員工培訓。
如上圖所示，華為運用的“721”法則，其中70%的能力提升來(lái)自于實(shí)踐，20%來(lái)自于導師的幫助，10%來(lái)自於課堂的學(xué)習。
這一培訓法則的變革與確定，是華為根據各方面變化做出的調整，并據此合理安排各個(gè)階段的培訓內容和時(shí)間安排，強調“實(shí)踐出真知”——實(shí)踐對新員工未來(lái)成長(cháng)的重要性。也給新員工明確了一個(gè)信號，就是要想有所作為，就必須撲下身子腳踏實(shí)地工作。
這種培訓方法，也反映了華為的務(wù)實(shí)態(tài)度。
02
融入“狼群”的三個(gè)階段
華為是如何將一批又一批剛剛走出校門(mén)的“學(xué)生娃”打造成攻城略地的狼性“鐵軍”的呢？
他們的經(jīng)驗是：通過(guò)打造系統的入職培訓、崗前培訓和在崗培訓平臺，成功解決新人的融入問(wèn)題。
華為新員工入職培訓分為“三個(gè)階段”，從入職前的引導培訓，到入職時(shí)的集中培訓，最終到在崗實(shí)踐培訓，實(shí)踐培訓是三個(gè)階段的重點(diǎn)。
這三個(gè)階段的流程大約需要3個(gè)月的時(shí)間。
引導培訓：導師先行
華為的校園招聘一般安排在每年的11月，對擬錄用的大學(xué)生提前分配到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，在畢業(yè)生還未進(jìn)入華為之前，華為會(huì )提前給每個(gè)人指定一名導師。
為了能更好地管控由于大學(xué)生還未入職所帶來(lái)的風(fēng)險，華為要求員工導師一個(gè)月必須給他們打一次電話(huà)，進(jìn)行溝通，了解他們的個(gè)人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文的進(jìn)展、畢業(yè)離校安排等。如果畢業(yè)生確實(shí)想進(jìn)華為，在這個(gè)過(guò)程中導師會(huì )給他們安排一些任務(wù)，提前讓其了解崗位知識，幫助他們做好走向工作崗位上的思想準備。
集中培訓：植入文化基因
這個(gè)階段主要圍繞學(xué)習華為的企業(yè)文化來(lái)展開(kāi)，包括規章制度的設立等，周期是5~7天，而且全部新員工要到深圳總部參加培訓。
新員工白天跑步、上課，晚上開(kāi)辯論會(huì )，還要演節目、寫(xiě)論文等。培訓內容比較聚焦，主要學(xué)習企業(yè)文化，新員工要能講清楚為什么公司會(huì )出臺相應的政策和制度，它反映出的文化、價(jià)值觀(guān)是什么。
華為的新員工在此階段還要做幾件事：
一是要學(xué)習兩篇文章。第一篇是華為總裁任正非的《致新員工信》，他把華為的文化和對新員工的要求全部融入其中；另一篇是任正親點(diǎn)的《把信送給加西亞》，講述了一名士兵信守承諾，穿過(guò)重重障礙將信按時(shí)送達加西亞將軍；
二是看一部電影《那山，那狗，那人》，講述的是一個(gè)老鄉村郵遞員退休后讓兒子第一天接替自己工作引出來(lái)的故事，影片倡導的敬業(yè)精神，正是華為追求的價(jià)值觀(guān)，非常感人，很多新員工看得眼淚直流?？梢?jiàn)，華為對通信的感情之深，也可以看出任正非當時(shí)挑選這部影片的良苦用心。
此外，新員工還要看三本書(shū)：《黃沙百戰穿金甲》《下一個(gè)倒下的會(huì )不會(huì )是華為》和《槍林彈雨中成長(cháng)》，并寫(xiě)讀后感。
實(shí)踐培訓：深入一線(xiàn)
根據人力資源機構最近的數據統計表明，國內企業(yè)近80%卻沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，就讓新人上崗位正式工作了。
許多企業(yè)錯誤地認為新員工不需要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學(xué)習就行了；
有的企業(yè)即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過(guò)，不求效果。
這樣做的結果很可能就導致新員工無(wú)法融入團隊，無(wú)法適應新的工作環(huán)境，無(wú)法認同企業(yè)的產(chǎn)品甚至是企業(yè)文化，直接導致最后和企業(yè)一拍兩散。
華為就非常重視新員工的實(shí)踐培訓。該階段，新員工要在華為導師的帶領(lǐng)下，在一線(xiàn)真實(shí)的工作環(huán)境中去鍛煉和提高自己。當然不同崗位的新員工，他們的培訓內容和方式是有很大差別的。
要派往海外的營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工，他們必須先在國內實(shí)習半年到一年，通過(guò)這些實(shí)踐掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉業(yè)務(wù)，過(guò)一段時(shí)間再派到海外去。
對于技術(shù)類(lèi)員工，公司會(huì )先帶他們參觀(guān)生產(chǎn)線(xiàn)，了解生產(chǎn)線(xiàn)上組裝的機器，讓他們看到實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。研發(fā)類(lèi)員工在上崗前，安排做很多模擬項目，以便快速掌握一門(mén)工具或工作流程。
03
潛移默化植入價(jià)值觀(guān)
目前，華為的新員工入職前都要進(jìn)行為期3個(gè)月的封閉培訓，培訓分為文化培訓和崗位培訓兩個(gè)環(huán)節。文化培訓是所有入職的校招應屆生的必經(jīng)階段，而崗位培訓根據所在職位不同，培訓內容不盡相同。
在此期間，最有意思的要屬文化培訓了。在華為，文化是一個(gè)平面的基礎的東西，文化要普及到所有人。
任正非在《寫(xiě)給新員工的信》中說(shuō)：
“一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，不能沒(méi)有文化，只有文化才能支撐她持續發(fā)展，華為的文化就是奮斗文化，它的所有文化的內涵，都來(lái)自世界的、來(lái)自各民族的、伙伴的，甚至競爭對手的先進(jìn)合理的部分?！?/span>
對于團隊的一個(gè)新成員來(lái)說(shuō)，要融入華為文化需要一個(gè)艱苦過(guò)程。因此，華為要求每一位新成員都要積極主動(dòng)、腳踏實(shí)地地在做實(shí)的過(guò)程中不斷去領(lǐng)悟華為文化的核心價(jià)值，從而認同直至消化接納華為的價(jià)值觀(guān)，使自己成為一個(gè)既認同華為文化，又能創(chuàng )造價(jià)值的華為人。
文化培訓大約需要一周的時(shí)間，所有參加培訓的新員工會(huì )隨機分成不同的班級，每個(gè)班級會(huì )分配教導老師，公司免費向每位員工夏天會(huì )發(fā)兩件T恤，秋冬會(huì )發(fā)一整套運動(dòng)服。
每天一早，所有新員工必須參加晨練，跑步。每年六七月份是入職的高峰期，那個(gè)時(shí)候，華為百草園周?chē)教幎际切聠T工的身影，一排排的新員工圍繞著(zhù)百草園和生產(chǎn)中心晨跑，儼然跟大學(xué)校園沒(méi)啥區別。
早晨訓練結束后，所有新員工會(huì )穿著(zhù)正裝去教室參加培訓，教室里邊寫(xiě)著(zhù)很多標語(yǔ)。大多類(lèi)似于“以客戶(hù)為中心”“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”“燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰”等等，這些就是華為的核心價(jià)值觀(guān)。
新學(xué)員每晚要自習，周六和周日會(huì )安排休息，班主任會(huì )安排第二天的作業(yè)，然后晚上小組討論完成，20:30下課，坐班車(chē)返回公寓。
所以老師會(huì )在周五的時(shí)候布置很多作業(yè)，譬如用一幅畫(huà)表達對華為核心價(jià)值觀(guān)的理解，這些都會(huì )影響最后的得分。
華為對于新員工培訓非常人性化，因為考慮到新員工剛入職，囊中羞澀，會(huì )給所有新員工預先發(fā)放2000元工資，這讓很多新員工非常高興，畢竟是畢業(yè)后的第一筆收入，感激涕零。
華為推崇的是軍事化的管理，不管是上課，還是早上的晨練，學(xué)員們都來(lái)得準時(shí)，遲到會(huì )受到教練的懲罰，同樣，準時(shí)集齊的小組也會(huì )有獎勵。
華為推崇狼性文化。在課堂上也非常鼓勵大家積極發(fā)言，不管是回答老師問(wèn)題，還是主動(dòng)提問(wèn)，第一個(gè)站出來(lái)的都會(huì )有適當的獎勵，也就是抽撲克牌的機會(huì )（抽牌得分累計作為小組得分，最后用來(lái)評優(yōu)秀小組），老師或者同學(xué)也往往會(huì )記住第一個(gè)人，后面的雖然也很鼓勵，但是相對而言就沒(méi)那么讓人深刻了。
同樣，學(xué)員可以試著(zhù)爭取當組長(cháng)，班長(cháng)的機會(huì )，大家也都知道這些干部角色都是為大家服務(wù)的，不要怕吃虧，華為有一個(gè)文化就是不會(huì )讓雷鋒吃虧。
文化培訓主要是了解華為的歷史，文化價(jià)值觀(guān)，俗稱(chēng)“洗腦”培訓會(huì )。也會(huì )請華為老員工來(lái)給他們分享成長(cháng)心得，在上課期間，需要按時(shí)簽到，分小組討論，所得成績(jì)計入新員工試用期考核。那時(shí)，所有的老師都要求他們埋頭做事，少說(shuō)多做，少空談，多做些實(shí)事。
在華為流傳著(zhù)這樣一個(gè)故事：幾年前，有一位新員工入職，就華為的戰略洋洋灑灑幾千字的長(cháng)論發(fā)給任正非，任總看后批示了這樣一句話(huà)：“有病治病，無(wú)病建議辭退！”
04
給每位新員工配備“指導員”
華為是國內最早實(shí)行全員“導師制”的企業(yè)，也是最規范的企業(yè)，三十年始終如一堅持實(shí)施，收到極佳的效果。
給每位新員工配備“指導員”
華為新員工入職培訓時(shí)公司都指定一名導師。華為對導師的選拔有兩個(gè)條件：第一績(jì)效必須好，第二要充分認可華為文化。同時(shí)，一名導師名下不能超過(guò)兩個(gè)學(xué)生，以保證傳承的質(zhì)量。
在華為，導師也被稱(chēng)為“思想導師”，因為他們不僅要負責指導新員工的工作，而且要定期與新員工進(jìn)行溝通，喝茶吃飯，了解他們的思想狀況，對于外地員工還要幫助他們來(lái)解決吃住安排，甚至還包括解決個(gè)人情感問(wèn)題。華為新員工入職導師就相當于部隊的“指導員”。
在新員工成為正式員工的三個(gè)月里，導師要對新員工的績(jì)效負責，新員工的績(jì)效也會(huì )影響到導師的考核。
導師的激勵政策
華為對導師有相應的激勵政策：
一是晉升限制，規定凡是沒(méi)有擔任過(guò)導師的人，不能提拔；
二是給予導師補貼，補貼會(huì )持續發(fā)放半年；
三是開(kāi)展年度“優(yōu)秀導師”評選活動(dòng)，在公司年會(huì )上進(jìn)行隆重表彰。
這些措施，激發(fā)了老員工踴躍擔任導師的積極性，和帶好新員工的責任感。
自主學(xué)習+自測，360°助力新員工成長(cháng)
華為內部的學(xué)習平臺iLearning，全部轉換為L(cháng)CE（是一種面向對象的中間件平臺）多媒體的方式，全部在線(xiàn)化了。甚至，還有音樂(lè )與審美、心理學(xué)、如何 處理婆媳關(guān)系、親子關(guān)系等課程，內容很豐富。而這些學(xué)習，不再是強制性的，而是可以自主選擇，能在任何時(shí)間、地點(diǎn)去學(xué)習。
此外，華為公司還針對研發(fā)人員，開(kāi)發(fā)了一個(gè)OA（辦公自動(dòng)化系統）平臺。研發(fā)軟件員工會(huì )在上面做一些測試編程練習，比如C語(yǔ)言、數據庫等，里面會(huì )有很強大的題庫，完全是自動(dòng)化測試，把你的代碼編好之后提交上去，導師會(huì )告訴你哪兒做錯了，哪兒測試有問(wèn)題。
新員工很喜歡這種方式，他們會(huì )利用這種課余的時(shí)間在上面去練去測，提升自己的技能，這也能快速幫助他們提升工作上需要提升的技能。
華為的“導師制”是一項非常好的員工培養制度，不僅可以有效縮短員工進(jìn)入新環(huán)境的“磨合”期，盡快適應新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關(guān)系，值得所有企業(yè)學(xué)習和借鑒。
05
照著(zhù)“鏡子”主動(dòng)學(xué)習
通過(guò)三個(gè)月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開(kāi)發(fā)所需要的基礎知識并養成良好的編程、學(xué)習習慣，為以后的軟件開(kāi)發(fā)打下堅實(shí)的基礎，華為的研發(fā)實(shí)踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。
在入職之前，華為會(huì )組織導師和新人奔赴各地，做軟件訓練營(yíng)。而訓練營(yíng)設計的內容仍是遵循“721”法則，公司會(huì )將研發(fā)流程、研發(fā)規范、培訓材料發(fā)給他們先自學(xué)兩天，訓練開(kāi)始時(shí)會(huì )由專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行案例教學(xué)，幫助員工了解這些流程規范。
之后，再用大約3天的時(shí)間去演練，這就是“7”的部分，并且會(huì )拿真實(shí)的場(chǎng)景和項目，讓學(xué)生在機房里提前做編程。3天結束后，最后一天會(huì )針對之前培訓的內容進(jìn)行考核，檢驗他的學(xué)習成果。
檢驗完之后，還要讓學(xué)員在一起交流：你在這個(gè)過(guò)程中掌握了什么知識，還有哪些不足，讓他們提前知道自己與崗位的差距。讓學(xué)員明白期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用這段時(shí)間主動(dòng)學(xué)習。
舉例來(lái)說(shuō)，華為的軟件工程師可以從1級開(kāi)始做到9級，9級相當于副總裁的級別，享受同一級別待遇。新員工進(jìn)來(lái)之后，如何向更高級別發(fā)展，怎么知道差距？華為有明確的制度，比如1級標準是寫(xiě)萬(wàn)行代碼，做過(guò)什么類(lèi)型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工可以根據這個(gè)標準自檢。
為打造更好的數字化學(xué)習體驗，借鑒先進(jìn)的在線(xiàn)學(xué)習平臺構建經(jīng)驗，共用成熟的在線(xiàn)學(xué)習平臺功能模塊，在華為云和大數據平臺上開(kāi)發(fā)和運營(yíng)新一代學(xué)習平臺iLearningX（包括PC端和移動(dòng)端）和新的混合式教學(xué)方法。
在iLearningX平臺的研發(fā)及運營(yíng)中，團隊充分利用華為云平臺及IT基礎設施，緊跟一線(xiàn)業(yè)務(wù)需求，用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品思維打造平臺及服務(wù)，用MOOC（Massive Open Online Course）+SPOC（Small Private Online Course）的教學(xué)方法滿(mǎn)足華為訓戰數量和質(zhì)量的雙重要求，在本年度戰略預備隊訓戰中發(fā)揮了重大作用。2017年，iLearningX平臺共運營(yíng) 380個(gè)MOOC/SPOC班級，內容涵蓋戰略預備隊13個(gè)分隊、7個(gè)戰略場(chǎng)景、48個(gè)學(xué)習方案的300+課程，共有3.4萬(wàn)多人通過(guò)平臺學(xué)習，人均學(xué)習109分鐘。
比如：小張的C語(yǔ)言能力差，便可以通過(guò)iLearningX平臺去學(xué)，或在工作中有意識地學(xué)習和積累。通過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐學(xué)習，達到了1級的水平。接下來(lái)，可以向2級的標準進(jìn)發(fā)。這就是任職資格的管理。
而任職資格管理的意義就在于：鏡子的作用，照出自己的問(wèn)題；尺子作用，量出與標準的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向發(fā)展和努力；駕照作用，有新的崗位了，便可以應聘相應職位。這種透明的機制，能不牽引員工主動(dòng)向上學(xué)習嗎？
除了任職資格制度之外，華為還通過(guò)嚴格的績(jì)效考核，運用薪酬分配這個(gè)重要手段，來(lái)實(shí)現“不讓雷鋒吃虧”承諾。A和B+中間看起來(lái)只差一個(gè)檔次，但獎金卻可能 是一輛車(chē)的差距。所以在華為不存在“大鍋飯”的問(wèn)題，華為就是通過(guò)這樣的方式，來(lái)識別最優(yōu)秀的人，給他們更多的資源、機會(huì )、薪酬和股票，以此牽引員工不停 地向上奮斗。
現在90后的員工需要尊重，需要你能去傾聽(tīng)，需要你去尊重他個(gè)人的一些興趣。任正非說(shuō)，華為這塊做得還不好，現在內部在強調除了物質(zhì)激勵之外，還要強調非物質(zhì)激勵，通過(guò)激發(fā)員工內在的驅動(dòng)力加速融合。
聯(lián)系客服
微信登錄中...
請勿關(guān)閉此頁(yè)面
