尷尬 困惑 不滿(mǎn)
——《2008中國HR職場(chǎng)狀態(tài)調查報告》解讀與評析
陳一明
引 子
作為HR，你了解同行目前的職場(chǎng)普遍現象嗎？同行業(yè)的HR們現在處在怎么樣的生存環(huán)境？HR對自己的前景有著(zhù)怎么樣的期望？同行現在有哪些困惑？你會(huì )更有針對性調整自己的工作狀態(tài)嗎？在中國人力資源發(fā)展進(jìn)入第20個(gè)年頭的時(shí)候，英才網(wǎng)聯(lián)對全國范圍內不同行業(yè)開(kāi)展了“2008年中國HR職場(chǎng)狀態(tài)調查”活動(dòng)，分別從工作、自身發(fā)展、生活等角度進(jìn)行了調查。所涉HR中，人力資源總監、人事經(jīng)理和人事主管所占的比例超過(guò)70%，其中56%的人超過(guò)3年從業(yè)經(jīng)歷。所涉企業(yè)包括外資、合資、國有和民營(yíng)企業(yè)，覆蓋建筑、醫藥、化工等共10個(gè)行業(yè)。調查采取網(wǎng)上調查與書(shū)面調查相結合，全部為實(shí)名提交，共回收有效問(wèn)卷760份，綜合分析后得出了比較實(shí)際的結論，2008年7月正式將調查報告公開(kāi)發(fā)布。
為行文和閱讀方便，本文將調查報告略作刪減歸類(lèi)并加以評析。
尷尬：你能參與企業(yè)戰略嗎
首先，在我們最關(guān)心的企業(yè)戰略決策中，HR還是發(fā)揮了一定的作用。82%的被訪(fǎng)者了解本公司的發(fā)展戰略，大約三分之二的被訪(fǎng)者參與了企業(yè)的戰略制定。這說(shuō)明，在當今人才為本的商業(yè)競爭環(huán)境中，大多數企業(yè)管理者還是意識到HR對企業(yè)戰略發(fā)展的重要作用，愿意在具體政策的制定中，征求HR的意見(jiàn)和建議；從HR本身來(lái)說(shuō)，對企業(yè)的發(fā)展現狀還是比較了解的，并且能夠在企業(yè)運作中發(fā)揮支持作用。61%的被訪(fǎng)者對企業(yè)的核心流程，如戰略制定比較了解或者非常了解，58%的被訪(fǎng)者對公司的經(jīng)營(yíng)狀況和改進(jìn)方案比較了解或者非常了解，對核心流程或經(jīng)營(yíng)狀況不了解的被訪(fǎng)者不超過(guò)4%?；趯ζ髽I(yè)現狀的廣泛而深入地認知，77%的被訪(fǎng)者能夠主導或部分主導企業(yè)的組織變革。
但是，數據同時(shí)表明只有18%的被訪(fǎng)者對企業(yè)的發(fā)展戰略非常了解，17%的被訪(fǎng)者高度參與到戰略的制定中去。所以，在當前中國企業(yè)的戰略發(fā)展中，HR更多的時(shí)候還只是起到“錦上添花”的效果，而不是“雪中送炭”的關(guān)鍵中樞。這種狀態(tài)也在HR參與企業(yè)業(yè)務(wù)高層會(huì )議的頻率上得到印證。只有22%的被訪(fǎng)者經(jīng)常參加業(yè)務(wù)部門(mén)的高層會(huì )議，其它的人只是零星參與或不參與。如何將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者觀(guān)念上的重視轉化為執行中的傾斜，仍然是中國企業(yè)HR發(fā)展中的重要課題。
調查顯示，大部分的行業(yè)HR都能夠對公司戰略有所了解，其中了解程度比較多的HR主要集中在了外企以及合資，而國企的HR往往對于公司戰略相對了解程度較少。如，建筑行業(yè)對于公司戰略大部分都能夠有所了解，比例為75%。其中這些人都來(lái)自于外企、合資以及民營(yíng)企業(yè)，而國企對于公司戰略了解不多。
機械行業(yè)對公司戰略有所了解的比例為60%，其中40%的人非常了解，20%的人比較了解，而不太了解的比例為40%。其中非常了解以及比較了解的HR來(lái)自于外企以及合資企業(yè)，而不太了解的HR主要來(lái)自于國企以及民企。醫藥行業(yè)對于公司戰略了解程度不太高。
教培行業(yè)對于公司戰略了解程度比較高，體現在大部分的HR對于公司的戰略了解程度為非常了解、比較了解，這部分比例為53%；知道以及了解一點(diǎn)的比例為47%。
建筑行業(yè)HR對于公司戰略的參與情況并不理想，其中只有20%的HR能高度參與公司戰略并且能有一定的影響力，這些HR來(lái)自于外企。20%的HR按照公司規定一點(diǎn)也沒(méi)參與公司戰略。即大部分能部分或者很好參與公司戰略決策的HR一般來(lái)自于外企，而國企以及民企的HR戰略參與程度并不高。
機械行業(yè)的公司戰略參與程度相對較好，有40%的HR能夠參與并且能有一定影響力，而20%的HR能參與一部分但是影響不大；有40%的HR一點(diǎn)也沒(méi)參與公司戰略。其中，參與度比較高的HR來(lái)自于合資企業(yè)。
醫藥行業(yè)的HR能夠在一定程度上參與公司戰略但是沒(méi)有相對的影響力。
教培行業(yè)中能高度參與公司戰略決策的HR比例為6%；有47%的HR能夠部分參與能提出自己意見(jiàn)；有18%的HR參與了，但影響不大； 29%的HR沒(méi)參與，但事后有了解并予以反饋。
調查結果顯示，總體來(lái)看，hr的參與度以及影響力不高。其中，外企的hr參與度相對其他企業(yè)性質(zhì)的較多，而國企以及民企的參與程度不高。因為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者讓HR參與企業(yè)戰略決策的力度不夠，給予的機會(huì )不多，致使HR管理人員對企業(yè)戰略的關(guān)注程度也逐漸減弱。
評析：HR為什么不能參與企業(yè)戰略
難怪我們在與眾多國企、民企的HR接觸中，聽(tīng)到最多的抱怨就是，高層們不懂人力資源，不重視人力資源部的工作，更別說(shuō)參與到戰略決策中了。
這種情況在我國企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。對于這些企業(yè)的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，人力資源部的工作無(wú)足輕重，至少不是當務(wù)之急。企業(yè)凱歌高奏的慶功宴上，坐在老板身邊是近的可能是財務(wù)總監或者是銷(xiāo)售總監，但絕對不會(huì )是HR總監。
為什么個(gè)個(gè)都高喊人才興企，家家都標榜以人為本，實(shí)際上卻不重視人力資源工作呢？
首先，人力資源管理雖然嚷嚷了好多年了，但對于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，其本質(zhì)上仍然還屬于新生事物。盡管早已將人事部翻牌為人力資源部了，但原來(lái)的體系、原來(lái)的人馬、原來(lái)的思維沒(méi)有變。發(fā)發(fā)工資，做做考勤，交交社保，做的還是的原來(lái)瑣事。能力不大的親朋好友在哪哪不行，怎么辦，那就到人力資源部去吧。
其次，有些企業(yè)傳統的管理思維根深蒂固，總認為人力資源部花錢(qián)不見(jiàn)效益，與財務(wù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)等部門(mén)相比，工作成績(jì)無(wú)法量化。有的甚至也投入不少資金引進(jìn)所謂的先進(jìn)理論、先進(jìn)技術(shù)，但不能與本企業(yè)實(shí)際相鏈接，生搬硬套，反而讓那些不切實(shí)際的表格條框搞得暈頭轉向，最后覺(jué)得這些洋玩藝兒都是不實(shí)用的花架子。
第三，老板的問(wèn)題。調查顯示，我國企業(yè)絕大多數的老板對人力資源管理一竅不通或僅識皮毛，他們往往憑良好的自我感覺(jué)來(lái)做決策，而不大相信人力資源部門(mén)的所謂戰略報告。我們甚至總能聽(tīng)到老板們謙虛地說(shuō)自己或不會(huì )技術(shù)或不善營(yíng)銷(xiāo)或不懂財務(wù)等等等等，但有誰(shuí)說(shuō)過(guò)不會(huì )用人？
由此可見(jiàn)，要想讓我國企業(yè)老板象成功的國外企業(yè)那樣重視人力資源管理、讓HR參與到企業(yè)戰略中去，還需要各方面主客觀(guān)的努力。不過(guò)，可喜的是，據一家國際知名的咨詢(xún)公司關(guān)于“什么是現代企業(yè)最重要的資源”的問(wèn)卷調查顯示，認為“人力資源最重要”的國內企業(yè)管理者已經(jīng)超過(guò)80%。這表明我國企業(yè)管理者越來(lái)越重視人力資源管理，HR將在企業(yè)戰略發(fā)展中擔負更多的職責。
困惑：為什么你很難得到老板的認可
在調查中，大部分ＨＲ的工作環(huán)境相對于前幾年要好得多。因為調查結果顯示，當前大部分企業(yè)領(lǐng)導和員工對HR的具體工作還是比較支持的，但具體的實(shí)現過(guò)程需要很多磨合和溝通。在對７６０多名ＨＲ的調查中，有92%的企業(yè)對HR提出的建議表示支持，86%的企業(yè)中各個(gè)部門(mén)對HR的工作也能較好地配合。但較高的配合度并不表明順利的實(shí)現，近一半的被訪(fǎng)者認為工作中需要對領(lǐng)導和其它部門(mén)的同事進(jìn)行不斷的溝通和解釋。
調查顯示，40%的HR工作者的最大困惑，就是日?，嵤绿?，管理人員不能從日常的工作狀態(tài)中跳出來(lái)，多進(jìn)行對公司總體發(fā)展規劃的把握。所以，“工作很難得到老板的認可”是很多ＨＲ們目前面臨的最大的困惑。因為在10大行業(yè)中困惑最多的主要是集中在了“工作很難得到老板的認可（合資、國企各占33%）”以及“HR在企業(yè)中的地位較低”分別占到了34%； 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR沒(méi)有參與權”（合資、國企、民營(yíng)企業(yè)各占33%）； 10%的hr表示困惑最多的是工作較難推進(jìn)（60%國企）?？赡苁怯捎谄髽I(yè)性質(zhì)所致，國企中的ＨＲ們成了困惑相對較多的群體。
另外，由困惑產(chǎn)生的迷茫直接造就了工作壓力的加大，有四個(gè)行業(yè)比較明顯：感覺(jué)壓力最大的來(lái)源于建筑行業(yè)，且性質(zhì)為國企，這部分ＨＲ占５０％，其中25%的ＨＲ認為壓力大還可以承受。機械行業(yè)相對好些；但醫藥行業(yè)ＨＲ感覺(jué)壓力相對來(lái)講比較大。其它行業(yè)次之。
從調查結果可以看出，已經(jīng)有過(guò)半數的ＨＲ們非常關(guān)注自身的發(fā)展，他們最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習機會(huì )來(lái)培養自己，所以也最關(guān)注當前有利于企業(yè)的先進(jìn)的管理方法，期望自己能在現有工作中找到有助于自己成長(cháng)的有效對接點(diǎn)。
評析：HR，怎樣做才能得到老板的認可
斯坦福大學(xué)商學(xué)院《戰略人力資源》講道：想讓領(lǐng)導者重視HR，首先要明確我們所做的事情是否值得重視，有沒(méi)有成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰略伙伴，有沒(méi)有實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理支撐。
筆者以為，事在人為，有為才有位。要想得到重視，我們得審視自己能做什么，做了什么，做得怎么樣。
一、素質(zhì)和能力要過(guò)硬。熟練掌握本專(zhuān)業(yè)的知識和技能，結合本企業(yè)實(shí)際靈活運用，從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)制定和推行制度，將本職工作完成得盡善盡美。同時(shí)，具有前瞻性，能夠預測人才市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和組織結構的變化，為企業(yè)各級部門(mén)提供智力支持。作為人力資源專(zhuān)家，還應該成為變革的鼓吹者、引領(lǐng)者和推動(dòng)者，幫助企業(yè)適應社會(huì )變化。
二、要主動(dòng)了解公司戰略，主動(dòng)和公司高層領(lǐng)導溝通，取得他們的信任和支持。如果能以老板的責任心胸懷全局，放眼行業(yè)，以老總的高度思考問(wèn)題，權衡利弊，處處圍繞企業(yè)發(fā)展這個(gè)核心出謀劃策，時(shí)時(shí)為高層分憂(yōu)解難，就能夠成為高層離不開(kāi)的主心骨。
三、要使人力資源方案不至于脫離實(shí)際，HR必須走出辦公室了解公司的核心業(yè)務(wù)，主動(dòng)深入到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)、財務(wù)等部門(mén)提供貼身貼心服務(wù)，與他們一道共同制定和完善規則，成為一線(xiàn)經(jīng)理的教師和教練，幫他們解決實(shí)際問(wèn)題。同時(shí)，還應該深入一線(xiàn)傳遞管理信號，體會(huì )員工感受，體驗規章制度的效果，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。
具備了這些特長(cháng)和能力，具備了這種態(tài)度和行為，做出的工作成績(jì)就一定能讓企業(yè)信任，讓老板滿(mǎn)意，人力資源部自然而然就會(huì )成為企業(yè)的神經(jīng)中樞，HR的地位就會(huì )自然而然地得到提高。
當然，如果你做的已經(jīng)很好而依然得不到老板的認可，那么，你也許應該考慮跳槽了。
不滿(mǎn)現狀，所以我想跳槽
調查中，建筑行業(yè)的年薪75%為50萬(wàn)元左右；有25%的hr的年薪為20-30萬(wàn)元左右。其中年薪50萬(wàn)元左右的hr有33%來(lái)自于外資企業(yè)；有33%來(lái)自于國企；有33%來(lái)自民企；而其中年薪50萬(wàn)元的hr中還有60%表示不滿(mǎn)意目前水平，只有33%的人表示過(guò)得去。
雖然有80%的機械行業(yè)hr年薪為50萬(wàn)元左右，但是仍有75%表示不滿(mǎn)意；這部分hr中50%主要來(lái)自國企，一部分來(lái)自合資企業(yè)；另有20%的hr年薪為20-30萬(wàn)元左右；25%表示說(shuō)得過(guò)去。
在醫藥行業(yè)，有60%的hr年薪達到了20-30萬(wàn)元，33%的hr年薪達到了15萬(wàn)元左右。以合資企業(yè)居多；只有15萬(wàn)年薪的hr來(lái)自于民企。在滿(mǎn)意度方面，都表示了不滿(mǎn)意，為100%。
由此可以看出，機械行業(yè)的hr50萬(wàn)年薪人數最多，其次是建筑。主要來(lái)自于合資企業(yè)，但大部分都表示對目前薪酬不滿(mǎn)意。
此次調查發(fā)現，當前HR除了對薪酬不滿(mǎn)意之外，還普遍對自己的狀態(tài)評價(jià)中庸。51%的被訪(fǎng)者對自身發(fā)展的滿(mǎn)意程度感覺(jué)一般，49%的被訪(fǎng)者對薪金狀況感覺(jué)僅僅是過(guò)得去，再考慮到部分不滿(mǎn)意的人群，近三分之二的HR管理人員對現狀不是很滿(mǎn)意，可能會(huì )采取行動(dòng)，進(jìn)行改變。雖然55%的被訪(fǎng)者明確表明近期不會(huì )跳槽，但是考慮到當前處于年中，改變工作可能會(huì )對年終的績(jì)效造成影響，所以可能跳槽的人群在年底應該會(huì )大幅上升。因為在建筑行業(yè)中已經(jīng)有25%的hr有跳槽的打算，有50%的hr正在考慮跳槽；這50%的hr跳槽的原因是因為公司前景不好；另有一半的ＨＲ跳槽的原因為是工作沒(méi)激情。
如果細分到行業(yè)，各行業(yè)中的ＨＲ也頗有特點(diǎn)：
機械行業(yè)有40%的hr正在考慮跳槽；有20%的hr打算跳槽；有40%的hr沒(méi)有跳槽的打算；其中最多的跳槽理由是能力無(wú)法發(fā)揮，比例為60%；有20%的hr認為工作沒(méi)有激情；有20%的hr認為公司前景不好。
醫藥行業(yè)33%的hr正在考慮跳槽；33%的hr還沒(méi)有想好；33%的hr沒(méi)有跳槽的想法；1/3的hr跳槽的理由是因為工作沒(méi)有激情；多一半的hr認為自己能力無(wú)法發(fā)揮，且對公司前景不看好。（33%）
在教培行業(yè)里，也有24%的hr有跳槽的打算；18%的hr正在考慮跳槽；有6%的hr還沒(méi)有想好；有18%的hr沒(méi)有跳槽的想法；有35%的hr沒(méi)有考慮跳槽。其中12%的hr認為工作沒(méi)有激情； 41%的hr認為能力無(wú)法發(fā)揮； 6%的hr認為公司前景不看好 ；35%的hr認為與老板價(jià)值觀(guān)不一致；還有6%的hr跳槽是因為企業(yè)文化不認同。有35%的hr對自己目前狀況表示比較滿(mǎn)意；有<
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