天價(jià)薪酬風(fēng)波
6600萬(wàn)元，“相當于每天收入18.12萬(wàn)元！”
“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績(jì)猛增和股權激勵首次行權有關(guān)。”面對質(zhì)疑，平安方面如此解釋
“中國平安實(shí)行‘一個(gè)公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內陸籍執行董事（馬明哲、孫建一）;另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數內陸籍員工”
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◎魏一平
“雖然之前有所預料，但反響仍比我們想象的要強烈得多。”中國平安一位不愿透露姓名的知情人士告訴本刊記者。
3月20日，中國平安與深圳發(fā)展銀行（簡(jiǎn)稱(chēng)深發(fā)展）2007年報在同一天公布，去年高居上市銀行高管收入榜首的深發(fā)展董事長(cháng)兼首席執行官紐曼，今年再次以高達2285萬(wàn)元的稅前收入向世人展現了“洋教頭”的身價(jià)不凡。但這一數字，與中國平安董事長(cháng)兼首席執行官馬明哲6600萬(wàn)元的年度總薪酬比起來(lái)，可謂“小巫見(jiàn)大巫”。 
6600萬(wàn)元，“相當于每天收入18.12萬(wàn)元！”一時(shí)間輿論嘩然，各種各樣的比較式測算見(jiàn)諸報端，“按照一個(gè)農民工年收入2萬(wàn)元計算，馬明哲一個(gè)人就抵得上3300個(gè)農民工”。與此對應，更加強烈的質(zhì)疑聲來(lái)自成千上萬(wàn)被套牢的中小股民。去年3月1日，中國平安（601318）在A(yíng)股市場(chǎng)公開(kāi)上市的首日，就以每股46.79元的收盤(pán)價(jià)，高出發(fā)行價(jià)33.80元38.43%。此后一路飆升，至2007年10月24日達到149.28元的最高點(diǎn)。就像股市大盤(pán)所經(jīng)歷的“過(guò)山車(chē)運動(dòng)”一樣，目前，中國平安又回到了每股50～60元的區間。
值得一提的是，今年1月份中國平安公布高達1600億元的再融資計劃之后，股市一路暴跌，這更引起了市場(chǎng)人士對于“中國平安是否在瘋狂圈錢(qián)”的質(zhì)問(wèn)。雖然薪酬發(fā)放帶有一定的滯后性，年報披露的薪酬所對應的正是去年一路高漲的股價(jià)，可天文數字出現在這樣的市場(chǎng)背景下，對于仍處在“融資門(mén)”風(fēng)波中的中國平安來(lái)說(shuō)，無(wú)異于火上澆油。
“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績(jì)猛增和股權激勵首次行權有關(guān)。”面對質(zhì)疑，平安方面如此解釋。據中國平安年報披露，馬明哲的收入由三部分組成:稅前工資津貼和其他福利481.9萬(wàn)元，稅前獎金（含年度獎金和長(cháng)期激勵首期首次支付）4132萬(wàn)元，保險2.2萬(wàn)元，稅前報酬金合計4616.1萬(wàn)元，稅后報酬2579.4萬(wàn)元。另外，馬明哲拿出2000萬(wàn)元用于公益捐贈，不計在其中，所以總年薪合計為6616.1萬(wàn)元。此外，年報特別注明，馬明哲的獎金含2007年獎金預發(fā)數和2006年獎金補發(fā)數（即2006年發(fā)生、2007年發(fā)放）兩部分。
一般說(shuō)，年度獎金直接與公司利潤掛鉤。中國平安年報顯示，2006年度歸屬母公司的凈利潤為59.86億元，同比增長(cháng)79.3%;2007年度實(shí)現歸屬母公司凈利潤150.86億元，同比增長(cháng)105.5%。而在2006年，馬明哲的稅后獎金為1027.8萬(wàn)元，總計收入是1338萬(wàn)元。對比分析不難發(fā)現，即便年度獎金翻番，“長(cháng)期激勵首期首次支付”仍占據了2007年度總薪酬的大部分，而這一計劃，正是中國平安在所謂“打造國際化保險巨頭”進(jìn)程中體現在薪酬設計上的主要變化之一。
平安薪酬變革
據中國平安人力資源中心薪酬工作負責人介紹，集團自1988年成立至今，薪酬設計大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。“平安在較早的時(shí)候，業(yè)務(wù)從無(wú)到有，實(shí)行較為簡(jiǎn)單的提獎制。”上世紀90年代中期，中國平安開(kāi)始率先引進(jìn)海外人才，以引入臺灣地區人壽保險業(yè)一流人才為開(kāi)端，后擴展至全球頂尖的保險、銀行、資產(chǎn)管理人才。2000年以后，通過(guò)“四定”（即定崗、定責、定編、定薪），開(kāi)始實(shí)行年薪制。“2004年之前，馬明哲的收入在平安高管中，都排不進(jìn)前10名。”上述平安知情人士告訴記者。
2004年6月，中國平安在香港H股市場(chǎng)公開(kāi)上市，這一年也成為集團薪酬設計的分水嶺。
變化首先體現在“由誰(shuí)來(lái)設計薪酬”上。根據對上市公司規范的要求，中國平安于2004年建立了董事會(huì )薪酬委員會(huì )，專(zhuān)門(mén)負責對公司高管薪酬方案進(jìn)行設計與審議。平安方面提供給本刊記者的材料顯示，該公司薪酬委員會(huì )由張永銳、張利華、賀培（Anthony Philip HOPE）、鮑友德、鄺志強5名成員組成，張永銳擔任主任。其中，張永銳、鮑友德、鄺志強均為獨立非執行董事，賀培曾擔任匯豐保險董事長(cháng)，從匯豐領(lǐng)取薪金。
根據中國平安薪酬工作負責人對本刊記者的介紹，平安現行的高管薪酬先是聘請第三方專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行方案設計，然后提交薪酬委員會(huì )與董事會(huì )審議，最后報送股東大會(huì )批準。“單從設計主體與設計程序上看，平安的做法是符合國際標準的。”中央財經(jīng)大學(xué)人力資源系徐兆銘副教授向本刊評價(jià)道。
更深層的變化來(lái)自于薪酬結構。“2004年后，越來(lái)越注重浮動(dòng)部分的規則設計，并建立了整體人力成本效率的概念。”年度獎金大致在整體收入中占比20%～40%，長(cháng)期獎勵由于各個(gè)年份的授予量有所不同，根據評估大致占總收入的20%～40%左右。“需要解釋的是，在授予時(shí)，長(cháng)期獎勵是一個(gè)‘或有獎勵’，可能沒(méi)有收益，也可能收益較大。”中國平安薪酬工作負責人告訴本刊記者，“平安的人才價(jià)值得到市場(chǎng)的廣泛認可，甚至一度成為業(yè)內的黃埔軍校。不過(guò)，近年來(lái)，平安長(cháng)期激勵機制的實(shí)施，對穩定人才起到了積極作用，甚至出現了人才回流的現象。”
有關(guān)股權獎勵計劃，平安方面提供給本刊記者的《首次公開(kāi)發(fā)行股票（A股）招股說(shuō)明書(shū)》顯示，經(jīng)2004年公司第一次臨時(shí)股東大會(huì )批準，公司對高級行政人員及若干主要員工實(shí)施虛擬期權計劃。該計劃自2004至2008年每年根據員工的績(jì)效與貢獻，經(jīng)評比并報公司董事會(huì )薪酬委員會(huì )批準后確定人選，分5次授予長(cháng)期獎勵。其中，2004年首次授予時(shí)根據公司H股上市時(shí)的發(fā)行價(jià)（港幣10.33元）作為授予價(jià)，售出4192萬(wàn)份，在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬(wàn)份。另外，2005年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣12.47元；2006年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣21.5元。
2007年6月正是這一股權激勵計劃首次行權的日期。當時(shí)，中國平安H股股價(jià)在50元港幣以上，與2004年授權時(shí)的股價(jià)相比，增長(cháng)幅度高達4倍以上。雖然年報里沒(méi)有透露授予馬明哲的期權份數，但平安方面知情人士告訴本刊記者，這一部分的比重要遠高于年度獎金。“但長(cháng)期激勵計劃并非沒(méi)有天花板。為避免因期權兌付高于當年利潤收入而發(fā)生負利潤事件，平安規定當年期權計劃參與者的累計收益不得超過(guò)當年估計凈利潤（國際會(huì )計準則）的4%。”中國平安新聞發(fā)言人盛瑞生告訴本刊記者。
也是在2004年，素有“亞洲保險之父”稱(chēng)號的梁家駒加盟中國平安，此前他是英國保誠集團大中華區執行總裁，并曾擔任過(guò)美國友邦保險公司副總經(jīng)理。“以梁先生在國際保險業(yè)的身價(jià)，如果不按照國際標準定薪，怎么可能吸引其加入平安？”盛瑞生介紹道，“與國內很多保險公司傾向于聘請海外人士擔任顧問(wèn)不同，平安更強調直接引進(jìn)，并授予他們實(shí)職。”
值得注意的是，平安年報顯示，單以稅后報酬為例，馬明哲的收入在中國平安并非最高，集團總經(jīng)理張子欣、常務(wù)副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務(wù)執行官梁家駒稅后報酬分別為2664.8萬(wàn)元、2688.2萬(wàn)元。“中國平安實(shí)行‘一個(gè)公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內陸籍執行董事（馬明哲、孫建一）;另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數內陸籍員工。”中國平安分管人力資源工作的副總經(jīng)理王利平解釋道，“現在平安前100位高管中有2/3來(lái)自海外。”
高管薪酬設計
“對比其他公司，中國平安的高管薪酬組合中變動(dòng)部分較大，一般而言，這種安排會(huì )使得公司的業(yè)績(jì)導向更加明顯。”華信惠悅（中國）咨詢(xún)公司高管薪酬設計專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)向本刊記者介紹道，“近年來(lái)海內外企業(yè)高管薪酬都很強調‘業(yè)績(jì)導向’的原則，根據我們的了解，平安對高管也實(shí)行了體系化的業(yè)績(jì)考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重與業(yè)績(jì)質(zhì)量的聯(lián)結，引入ROE等指標，而不是簡(jiǎn)單根據保費和收入的增長(cháng)來(lái)決定。”
據德翰咨詢(xún)公司合伙人兼首席顧問(wèn)王東輝介紹，國際化大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30%左右，績(jì)效獎金及長(cháng)期激勵占到70%左右，國外很多公司還專(zhuān)門(mén)為高管設計了數額不菲的養老金。其中，股權激勵自上世紀80年代末90年代初就開(kāi)始在歐美國家盛行。根據人力資源管理中的“代理理論”，公司CEO與股東并沒(méi)有長(cháng)期穩定關(guān)系，造成其決策更多從自身利益出發(fā)，追求短期效益，而長(cháng)期激勵計劃的目的就是通過(guò)實(shí)施薪酬與股價(jià)掛鉤的方式，使得這種利益關(guān)系更加一致。
最早一批實(shí)行長(cháng)期激勵計劃的公司大多是先前在香港等市場(chǎng)上市的公司，在他們的帶動(dòng)下，2000年以后，內陸上市公司也開(kāi)始引入這一薪酬方式。2005年12月證監會(huì )發(fā)布的《上市公司股權激勵管理試行》和2006年10月國資委推出的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》進(jìn)一步推動(dòng)了這一計劃的實(shí)施。“一般來(lái)講，在制定激勵計劃的份額分配方案時(shí)，會(huì )綜合考慮同業(yè)競爭對手的薪金標準與對本公司的預期目標，同時(shí)要跟股東協(xié)商勞動(dòng)力成本。”王東輝向本刊記者介紹，“股權激勵實(shí)際上賺的是個(gè)差價(jià)，去年股票市值增長(cháng)迅猛，公司業(yè)績(jì)如果再超額很多的話(huà)，這一部分的薪酬就會(huì )提高很多。”
薪酬結構變化已成定局，但具體到獎金與長(cháng)期激勵部分的份額設定是否合理，中央財經(jīng)大學(xué)人力資源管理系徐兆銘副教授給出了一個(gè)形象的比喻:“奧運會(huì )比賽中的獎金一般要比錦標賽獎金低一截，那是因為奧運會(huì )設置了參賽選手的年齡。同樣，在高管薪酬設計中也存在這種‘競賽理論’，在一個(gè)較為成熟的市場(chǎng)里，薪酬高低取決于兩個(gè)方面——一是經(jīng)理人的競爭程度，資格審查越嚴格，設置的‘獎項’就越低;二是要看最后的比賽賺了多少錢(qián)，對于高管們來(lái)說(shuō)，就是為股東賺了多少錢(qián)。”
據徐兆銘介紹，相比其他行業(yè)，金融保險行業(yè)的企業(yè)高管流動(dòng)性更強，技術(shù)性專(zhuān)業(yè)背景要求低，“進(jìn)入的門(mén)檻較低，競爭更加激烈，相應的薪酬水平就會(huì )比較高”。除此之外，地理上的流動(dòng)范圍也是決定高管薪酬的要素之一。“同樣崗位上的高管，一個(gè)是美國人，一個(gè)是中國人，為什么報酬不同？因為美國人通?？梢匀蚺?，而中國人通常只能在國內跑。”王東輝向本刊記者解釋道。
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