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中國的好多企業(yè)，所推行的績(jì)效考核為什么會(huì )失??？分析其原因，有很多方面，根據木子斫多年央企和民企的管理實(shí)踐，認為導致績(jì)效考核失敗的主要原因有三個(gè)方面。下面談?wù)剛€(gè)人的觀(guān)點(diǎn)與大家交流。
對績(jì)效考核應該怎么來(lái)認識，這是做好績(jì)效考核的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)，現在的好多關(guān)于績(jì)效考核的教科書(shū)，和一些所謂的管理專(zhuān)家，不僅對績(jì)效考核概念的解釋是錯誤的，在績(jì)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導。
什么是績(jì)效考核？顧名思義，績(jì)效考核就是對“績(jì)效”的考核。什么是績(jì)效？績(jì)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟技術(shù)指標，也就是你的生產(chǎn)指標、經(jīng)濟指標、效益指標的實(shí)現情況?？?jì)效考核，就是對這些指標的考核。很多績(jì)效考核失敗的企業(yè)，就是因為對績(jì)效考核的概念不清楚，認為績(jì)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jì)效考核的根本目的是什么？績(jì)效考核的根本目的，就是怎么分好錢(qián)，怎么通過(guò)考核實(shí)現薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jì)效緊密相連的運行機制，讓薪酬分配體現“按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓?xiě)袧h賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處?？?jì)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jì)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jì)效考核就是為了把錢(qián)分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。
績(jì)效考核不同于績(jì)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念?？?jì)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項專(zhuān)業(yè)管理?？?jì)效管理是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單元都必須堅持的一項管理原則，就是說(shuō)，任何一項專(zhuān)業(yè)管理，都必須以績(jì)效提升為目標。所以，不要把績(jì)效考核當做績(jì)效管理，也不要把績(jì)效管理降低到績(jì)效考核的層次。二者的區別在于：績(jì)效考核是管理手段，績(jì)效管理是管理原則。
上面木子斫分析了好多企業(yè)對績(jì)效考核認識上存在的問(wèn)題，下面我們再來(lái)看看績(jì)效考核方向的把握方面存在的一些誤區。
不具備推行績(jì)效考核的基礎，這個(gè)基礎，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內部相對規范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jì)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jì)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專(zhuān)業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jì)效考核的實(shí)施。
把績(jì)效考核的對象確定為個(gè)人，是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線(xiàn)，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線(xiàn)，這樣的崗位的績(jì)效考核，必須對組織進(jìn)行考核，而不是對個(gè)人進(jìn)行考核?？?jì)效考核是對組織績(jì)效的評價(jià)，而不是對個(gè)人績(jì)效的評價(jià)。
把績(jì)效考核與員工行為考核、干部能力考評攪合在一起，把績(jì)效考核結果運用到對員工的評價(jià)，運用到對干部的評價(jià)，這是績(jì)效考核的又一大誤區。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應該由員工個(gè)人承擔，而不能讓該員工所在的組織承擔；干部的考核評價(jià)，不能僅以績(jì)效考核為依據，它的考核內容要比績(jì)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jì)效；一個(gè)考核單元的績(jì)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(cháng)，這也是導致績(jì)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jì)效考核“適時(shí)激勵”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵作用?？?jì)效考核也是同樣，對當期的績(jì)效評價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
解決了績(jì)效考核的認識問(wèn)題，清楚了績(jì)效考核的目的和意義，如果績(jì)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認為應注意以下幾點(diǎn)：
績(jì)效考核的方案，應該做到既簡(jiǎn)單又系統。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統，就是方案除了明確考核內容、考核指標外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jì)效考核的基本原則，分級考核是績(jì)效考核的一般形式，這個(gè)應該在方案中予以明確。另外，績(jì)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項做好了會(huì )得到獎勵，哪些事項做不好會(huì )受到處罰。
考核指標是考核方案的核心內容，對制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標、經(jīng)營(yíng)指標、效益指標。效益指標是最難確定的，因為企業(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設置了根本不可能實(shí)現的指標。過(guò)高的指標，不僅不能激發(fā)反而會(huì )打擊員工的積極性，所以制定指標一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對考核指標做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè )”。
考核方案還要明確考核責任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應的考核機構，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì )，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導小組，由企業(yè)的高層成員構成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門(mén)，一般由人力資源部負責。要分別明確考核委員會(huì )和牽頭部門(mén)的主要職責。
作者：木子斫
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