假如你有個(gè)不勝任的上司2007年05月21日 星期一 04:44 P.M.管理上司是個(gè)重要問(wèn)題，彼得·杜拉克、約翰·科特這樣的管理大師都談過(guò)。不過(guò)他們都假設上司是能干的、勝任的。在這個(gè)假設之上，他們在如何跟上司溝通、如何適應上司風(fēng)格等方面提了些建議。但是，假如你的上司不勝任呢？你該怎么管理他？假如問(wèn)題不出在溝通上，不出在風(fēng)格上，就出在他是個(gè)笨蛋上，怎么辦？親愛(ài)的朋友，假如這樣的問(wèn)題困擾著(zhù)你，請跟我一起學(xué)習勞倫斯·J·彼得博士的《彼得原理》。彼得原理很簡(jiǎn)單：“在層級組織中，每一個(gè)員工都有可能晉升到不勝任階層。”在層級組織中，如果你在一個(gè)位置上勝任，就可能被提拔到一個(gè)可能勝任、也可能不勝任的更高位置。如果你不勝任的話(huà)，你就留在了這個(gè)位置上，再也得不到晉升。如果你還勝任的話(huà)，你就會(huì )得到再次提拔，最終被提拔到一個(gè)你不勝任的位置上。像所有的真理一樣，彼得原理內容盡管簡(jiǎn)單，內涵無(wú)比豐富。比如，可以從它推出彼得推論：“每一個(gè)職位最終都會(huì )由對工作不勝任的員工把持。”也就是說(shuō)，最終，所有的上司都不勝任。所以，親愛(ài)的朋友，假如你有個(gè)不勝任的上司，請跟我一起朗誦普希金的詩(shī)篇：“不要憂(yōu)郁，也不要憤慨”——這就是層級組織的現實(shí)，而且你自己很可能也不勝任；如果你堅信自己還勝任，那么，“不順心時(shí)暫且克制自己，相信吧，你不勝任的位置也會(huì )到來(lái)。”從彼得原理還可以推出彼得反轉原理：“組織內部的和諧一致比對外的服務(wù)效率更受重視。”員工是否勝任，上級說(shuō)了算。如果上級還勝任，他會(huì )根據工作表現來(lái)考核；如果上級已經(jīng)到了不勝任級別，他會(huì )認為維持現狀、遵守程序就是勝任，就會(huì )喜歡聽(tīng)話(huà)的、照章辦事的、沒(méi)有思想的員工。管理不勝任的上司，首先要遵循彼得反轉原理：讓上司滿(mǎn)意比服務(wù)好顧客更重要！而且更令人心驚肉跳的事實(shí)是：根據彼得反轉原理，過(guò)分勝任比不勝任更令人反感，往往會(huì )遭到解雇。因為過(guò)分勝任就是對上司、對現狀的挑戰，它會(huì )使層級組織陷入混亂。其次，你需要以退為進(jìn)。如果你知道你的上司不勝任，他的上司很可能也知道這個(gè)尷尬的事實(shí)，而不會(huì )再提拔他。他就擋住了你晉升的通道。你必須擺脫擋路人，進(jìn)入另一條沒(méi)有障礙物的通道。最后，也可能是最重要的一點(diǎn)，你要尋找貴人。發(fā)現層級組織里能夠幫助你晉升的貴人，并且要打動(dòng)他。不勝任的上司不是貴人，因為他的上司會(huì )認為他的推薦已經(jīng)無(wú)關(guān)緊要。每個(gè)貴人的幫助都有一定限度，因此要隨時(shí)準備好效忠更“貴”的貴人。而且，貴人多多益善，“多名貴人的共同提拔，其效果等于每位貴人單獨的提拔與貴人數量之積。”彼得原理博大精深，在職場(chǎng)管理中，有著(zhù)“一生二，二生三，三生萬(wàn)物”的無(wú)窮變幻。比如，如果你不想上升到不勝任的級別，那么你需要在現在的工作上表現出“創(chuàng )造性的不勝任”，這樣才能避免被提拔，而快樂(lè )地呆在自己喜歡并且擅長(cháng)的工作上；如果你已經(jīng)到達不能勝任的級別，但是又不想讓別人看出來(lái)、也不想讓自己感受到，那么你可以采用“以形象代替表現”和“枝節問(wèn)題專(zhuān)門(mén)化”等技巧。彼得原理是能夠自圓其說(shuō)的理論。比如一個(gè)很可能被提出的質(zhì)疑，就是：為什么不勝任的上司不被開(kāi)除？彼得原理本身提供了答案：因為他們的上司也不勝任。再說(shuō)，萬(wàn)一不小心被開(kāi)除了又如何？剛剛在新聞中讀到獵頭公司海德思哲(Heidrick & Struggles)中國業(yè)務(wù)負責人石力（Steve Mullinjer）的一段話(huà)：“實(shí)際上，中國的高管頭銜過(guò)高，工資過(guò)高。因業(yè)績(jì)欠佳而離職的人，往往還能找到薪水翻倍的新工作。”中國的現實(shí)也在印證彼得原理。彼得原理直指層級組織的陰暗面。只要有陽(yáng)光，就有陽(yáng)光照不到的角落。杜拉克、科特是陽(yáng)光地帶的管理大師，彼得是陰暗地帶的管理大師——在這個(gè)地帶的管理大師少，因此彼得原理有著(zhù)特別的價(jià)值。
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