領(lǐng)導者個(gè)人及其所在組織的成功都離不開(kāi)戰略，實(shí)際上如果沒(méi)有戰略，機會(huì )也就不能稱(chēng)其為機會(huì )。否則，我們就無(wú)法知道什么是真正推動(dòng)組織實(shí)現其預期的成效、什么占用資源、什么分散資源。但是，如果無(wú)法將想法變?yōu)楝F實(shí)的話(huà)，再宏偉的理念也是無(wú)濟于事的。如果不能夠得到切實(shí)的執行，突破性的思維將只是胡思亂想，再多的學(xué)習也無(wú)法帶來(lái)實(shí)際價(jià)值。所以，領(lǐng)導者必須關(guān)注戰略與執行的平衡。
管理學(xué)家德魯克
管理學(xué)家德魯克認為，“變革和連續性不是一對矛盾體，而是一個(gè)事物的兩個(gè)方面。一個(gè)組織越接近變革的引導者，它就越需要保持內部和外部的連續性，越需要在快速變革和保持連續性之間取得平衡”。創(chuàng )新包含了變化與革新。創(chuàng )新之所以要與連續性保持平衡，主要有以下兩個(gè)緣由。
一是促進(jìn)知識的共享，即組織應采取各種措施消除部門(mén)之間、個(gè)體之間知識與信息的壁壘，搭建知識的共享平臺，建立知識共享機制。如原來(lái)一名員工個(gè)人績(jì)效突出就可以獲得相應的獎勵，而知識管理要求其除此之外還必須與他人共享其與工作相關(guān)的專(zhuān)有知識；
二是保持組織知識鏈的連續。斷裂的知識鏈迫使人們不斷地重新發(fā)明輪子，重復做一些無(wú)效的創(chuàng )新活動(dòng)。因此，組織應特別注重知識的儲存與延續，避免無(wú)效的創(chuàng )新活動(dòng)。
創(chuàng )新與嚴格的秩序是相對立的，因為秩序是對過(guò)去事物的肯定與保護。創(chuàng )新的最高境界是“突破秩序，實(shí)現混亂”，而秩序又是正式組織正常運轉的必要機制。在這里，對組織和組織內部進(jìn)行分類(lèi)就成為必須。也就是說(shuō)，要區分出哪些領(lǐng)域是不容許出任何差錯的，必須按照規定的程序進(jìn)行嚴格管制；哪些領(lǐng)域是允許失敗、需要不斷創(chuàng )新的，對這些領(lǐng)域就需要放松管制。要做到嚴格管制和放松管制的平衡。
觀(guān)念陳舊的領(lǐng)導者是不可能被人們看作優(yōu)秀領(lǐng)導者的，所以，領(lǐng)導者的觀(guān)念是不能落后于時(shí)代的。當今社會(huì )變化的速度用瞬息萬(wàn)變來(lái)形容應該說(shuō)并不為過(guò)。面對多變的社會(huì )環(huán)境，如何用變化來(lái)應對變化，對每一位領(lǐng)導者來(lái)講都是一種挑戰。與之相伴隨的是，下屬的特征也隨著(zhù)社會(huì )的變遷而不斷顯示出新的特點(diǎn)。
假如原來(lái)代溝的產(chǎn)生需要10年以上的時(shí)間間隔的話(huà)，現在年齡相差5歲的年輕人對事物的看法就存在著(zhù)頗大的差異，更不用說(shuō)領(lǐng)導者與下屬年齡相差10歲、20歲、30歲了。領(lǐng)導者與下屬之間的觀(guān)念差異要比通常想象的還要懸殊。同時(shí)，知識更新的節奏也日漸加快?？梢赃@樣說(shuō)，每一名領(lǐng)導者原來(lái)在校園所學(xué)知識的90%以上已經(jīng)被淘汰或更新。過(guò)去的知識已很難指導新的領(lǐng)導實(shí)踐，不斷學(xué)習、終身學(xué)習是現代領(lǐng)導者的必然選擇。
領(lǐng)導者的思想、理念可以超越時(shí)代，這有助于領(lǐng)導行為方向的選擇。但是，做領(lǐng)導和做學(xué)問(wèn)有著(zhù)明顯的不同。做學(xué)問(wèn)要追求思想和理念的超前，而做領(lǐng)導是現實(shí)的行為藝術(shù)，符合未來(lái)的不一定符合現在。所以，領(lǐng)導者的思想、理念可以超前，但行為不可逾越時(shí)代，忽視了這一點(diǎn)，所有勇于進(jìn)行超前改革的領(lǐng)導者都可能陷入挫折與失敗的泥潭。
摘自 | 《領(lǐng)導文萃》2021年1月上
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