從技術(shù)走向管理的四種典型特點(diǎn)：
1.過(guò)度關(guān)注技術(shù)細節，容易越位管理 。
2.凡事親力親為，效率低下，不能分層監管。
3.面對一同成長(cháng)起來(lái)的同事，感情和管理的糾結，如何保持親密和距離。
4.從技術(shù)轉型管理，心理壓力大，如何積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習管理知識。
三國中，蜀國劉備的情感管理和吳國孫權的家族管理都沒(méi)有能夠戰勝魏國曹操的法制加人治，深刻的感受到了隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，制度的完善和管理水平的提升對企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，我們講“人治”，也要講“法治”，要將兩者有效的結合起立，我們講原則，但不失感情。轉型是痛苦的，在轉型中我們要換位思考，要轉變自己的思考思維方式，要站在更高的層面思考問(wèn)題，要有大局觀(guān)，要分清主次，在管理方面要多學(xué)習、多總結、多積累，也希望有好的管理培訓，分享管理經(jīng)驗，提升大家的管理水平。
以下是網(wǎng)友的一些感觸和建議，總結了一下：
1.各種規章制度的持久和完善，重在實(shí)施
公司各部門(mén)的制服規范要逐步完善，逐步積累，對制度和規范的推廣要有持續性，避免求大求全，避免今年制定一套管理辦法，明年又制定另外一套管理辦法，投入人力、物力較大，而實(shí)施效果不佳，也容易讓大家看不到長(cháng)遠性的管理目標。
制度的編寫(xiě)相對容易，而最重要的是制度規范的實(shí)施應用，對新制度要在實(shí)施中完善和修改，要持續性改進(jìn)，而避免發(fā)布后沒(méi)有改進(jìn)和持續，短時(shí)間關(guān)注程度較高，時(shí)間一長(cháng)容易形同虛設，起不到作用。
2.盡量避免臨時(shí)任務(wù)的安排和較隨意資源的調動(dòng)
各項目組團隊都有一定的項目計劃和人員安排，各領(lǐng)導和部門(mén)管理者，盡量避免臨時(shí)穿插任務(wù)，以及人員的臨時(shí)調動(dòng)，容易讓項目經(jīng)理 對自己的計劃沒(méi)有保證，在資源不具備和外界任務(wù)不確定的情況下，項目經(jīng)理會(huì )對項目計劃喪失信心，認為無(wú)論怎么計劃都會(huì )變化，無(wú)法按計劃完成，特別是高層領(lǐng)導的任務(wù)安排和人力調動(dòng)影響更為嚴重，因為領(lǐng)導的安排項目經(jīng)理往往會(huì )無(wú)條件執行。
要逐步提高項目經(jīng)理的對項目把控的權利，項目經(jīng)理對項目必要資源有權利拒絕各管理層的要求，要切實(shí)本著(zhù)對項目負責的態(tài)度進(jìn)行，確保項目計劃執行的有效性。
3.提高各管理人員的水平，讓管理人員從具體的技術(shù)工作中脫離出來(lái)
目前公司的中層管理水平有待提高，特別是要引入或者采用一些新的管理模式或者管理方法，面對it行業(yè)80后90后的年輕人，我們需要積累和學(xué)習管理經(jīng)驗，了解尊重年輕人的想法。采用一種高效、互動(dòng)、鼓勵、活潑的管理方式，盡量避免采用直壓、加班、批評的管理方式，鼓勵創(chuàng )新，尊重大家的個(gè)性，但要強調團隊的力量，讓團隊來(lái)影響個(gè)人。
各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務(wù)中脫離出來(lái)，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開(kāi)發(fā)和項目實(shí)施中去，親力親為到具體事務(wù)中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個(gè)管理層的職責和工作進(jìn)行完善和細化，那些職責權利在哪個(gè)管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導，工作繁雜而效果不明顯。
4.社會(huì )大環(huán)境的影響復雜，公司要靠企業(yè)發(fā)展、人才戰略的影響力來(lái)凝聚團隊
目前社會(huì )各種現象、誘惑，在各方面影響較大，特別是飛漲的物價(jià)和房?jì)r(jià)以及政府發(fā)出的大力提升居民收入的影響，讓大多數年輕人心情浮躁，對未來(lái)的希望或是絕對樂(lè )觀(guān)或是迷茫，而浮躁的心態(tài)讓大家不能專(zhuān)心研究技術(shù)和充實(shí)自己的能力，和外界的同學(xué)同事攀比較多，一旦遇到待遇問(wèn)題或者其他機會(huì )的誘惑，往往容易浮躁沖動(dòng)，容易和同事或領(lǐng)導發(fā)生沖突，甚至頻繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫離開(kāi)北京。
公司要依托企業(yè)的發(fā)展和影響力，努力給大家創(chuàng )造較好的物質(zhì)條件，解決大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業(yè)成長(cháng)的成果，在同行業(yè)中具備較強的競爭力。
同時(shí)多組織項目級、部門(mén)級、公司級(人力資源 組織)的培訓和交流會(huì )，豐富大家的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業(yè)的力量，形成力爭上游的團隊精神。
多組織業(yè)余活動(dòng)，豐富大家的業(yè)余生活，團結和凝聚影響企業(yè)員工。讓每一個(gè)人都能夠融入進(jìn)來(lái)。
人力資源是公司重要的管理部門(mén)，要借助公司的影響力對員工進(jìn)展正面的引導和培養，特別是在職業(yè)生涯和發(fā)展方面，人力資源是專(zhuān)業(yè)的，要充分發(fā)起作用，實(shí)現公司的整體人才戰略和人才培養目標。
5.對考核績(jì)效管理要本著(zhù)“救人”而非“殺人”的宗旨出發(fā)
績(jì)效考核 是任何企業(yè)公司都是必須的，績(jì)效考核的好處不言而喻，個(gè)人認為績(jì)效考核要本著(zhù)發(fā)現員工的不足，提升員工的各方面水平而進(jìn)行。好的表?yè)P，差的批評。而批評懲罰的目的我們是要明確大家的不足，給大家改進(jìn)、改正和提高的機會(huì )，而不是通過(guò)考核進(jìn)行淘汰和開(kāi)除，因為任何考核都很難做到絕對公平，過(guò)分的強調考核結果和考核淘汰會(huì )讓員工沒(méi)有安全感，如果員工只針對考核項進(jìn)行工作，就會(huì )沒(méi)有大局觀(guān)，沒(méi)有整體意識，對實(shí)際工作不利。當然對于較惡劣的員工，考核制度也是一個(gè)很好處理手段。
各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務(wù)中脫離出來(lái)，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開(kāi)發(fā)和項目實(shí)施中去，親力親為到具體事務(wù)中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個(gè)管理層的職責和工作進(jìn)行完善和細化，那些職責權利在哪個(gè)管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導，工作繁雜而效果不明顯。
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