大部分管理者認為培訓是企業(yè)的成本，這個(gè)癥結就在于：培訓完了員工卻跑了。讓人有一種辛辛苦苦好幾月一夜回到解放前的感覺(jué)。
但是，真正的問(wèn)題嚴重性可能并不僅是如此，請看下圖：
所以，培訓還是非常有必要的。
那為何員工培訓完了還會(huì )走呢？我們先捫心自問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。
1、培訓的內容是不是真的能夠幫助到員工有效改進(jìn)工作？
2、新員工試用期真的有人帶么？帶的人真的用心嗎？
3、老員工有沒(méi)有倚老賣(mài)老呢？
4、激勵體制實(shí)際是激勵混日子還是激勵真的做貢獻呢？
5、培訓完管理者有沒(méi)有魄力大膽啟用新人？
個(gè)問(wèn)題，才能從不同層面來(lái)說(shuō)說(shuō)如何解決：培訓完了員工卻跑了的問(wèn)題
從企業(yè)管理層面，我們需要：
1、界定清楚什么是“人才”，培訓完了還走的人都是招聘時(shí)造的孽；
2、梳理培訓內容，做點(diǎn)實(shí)在、實(shí)用、不浮夸的培訓內容；
3、向員工說(shuō)清楚他的晉升路徑和以后可能會(huì )在公司碰到的問(wèn)題；
4、薪酬福利不一定要頂尖，但至少說(shuō)清楚，別含糊其辭；
5、員工有了抱怨不要晾在一邊，HR適時(shí)疏通員工怨氣；
6、考核制度一視同仁，不搞特殊；
從培訓管理層面，我們需要：
1、培訓過(guò)程中別吹牛別歌功頌德，也別唱感恩的心；
2、讓老板作為培訓項目的第一推動(dòng)者，否則下面不會(huì )重視；
3、提前做好培訓問(wèn)卷，讓培訓有改善空間；
4、過(guò)程中引入競爭機制，讓員工能夠全情投入；
5、課程內容和形式以員工為中心，多引入實(shí)踐和案例；
6、課程結束后留下課堂作業(yè)，并追蹤課程學(xué)習成果；
7、培訓內容要多可視化內容、多用圖和數據解析，與時(shí)俱進(jìn)；
常常被遺忘的培訓工作
1、簽訂培訓目標責任書(shū)；
2、HR做好培訓評估與反思；
3、對學(xué)習不合格者開(kāi)展復訓；
4、培訓內容歸檔和知識管理；
5、定期回顧培訓知識；
6、受訓后的績(jì)效管理；
7、召開(kāi)培訓后座談會(huì )，溝通學(xué)習情況；
只有做好以上三個(gè)方面的工作，才能把員工離職率降到最低。
三星是如何做好員工培訓
1、新員工必須接受28天的培訓；
2、普通員工每年的培訓不少于2個(gè)周；
3、每年有400名左右級別不高的雇員，帶薪到國外旅行，學(xué)習語(yǔ)言，接受當地文化的熏陶；
4、培訓投資為年營(yíng)業(yè)額的1%~2%；
5、一線(xiàn)基層經(jīng)理每年要接受80小時(shí)的課堂培訓，2300名高層經(jīng)理要參加為期兩周的跨國公司經(jīng)理培訓；
6、所有核心員工必須前往韓國總部去參加培訓；
7、員工除了工號以外，還會(huì )按照培訓期數來(lái)編號，例如：我們是23期培訓員工。
... ...
聯(lián)系客服
