當今人才,特別是中高級管理人才已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)搶購的對象。在不少企業(yè)看來(lái)，唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才，這種思維方式使得在人才資源稀缺的商業(yè)環(huán)境下的人才市場(chǎng)價(jià)格也被一路炒高，當然這是社會(huì )進(jìn)步的象征。但許多企業(yè)開(kāi)出的價(jià)碼不低，但引不來(lái)或留不住所需要的人才，甚至高薪招來(lái)的人才不久又背叛了自己。種種疑惑又回到一個(gè)老問(wèn)題：企業(yè)應該如何行使激勵？
激勵不一定花大錢(qián)
美國國際管理技術(shù)公司的著(zhù)名培訓師彭海利日前在給安徽兩家中外合資企業(yè)高層管理人員授課時(shí)出了這樣一道題，請學(xué)員按照激勵因素的重要性排列出一個(gè)單子，就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時(shí)，彭海利公布了一份來(lái)自企業(yè)員工的調查結果：排在第一位的是承認工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位。“激勵并不一定是花大錢(qián)的。”盡管彭海利的結論使在場(chǎng)的高層經(jīng)理人員滿(mǎn)頭霧水，但我們的確能夠為那種“花大錢(qián)”的做法找到不少反對的理由：
其一，人才成本決定產(chǎn)品單位成本。一個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值由C+V+M構成，其中V代表員工的工資即人才成本，這類(lèi)成本是一次性轉移到新產(chǎn)品上去的，顯然，人才成本即企業(yè)員工的工資越高，分攤在單位產(chǎn)品的成本就越大，從而在同類(lèi)產(chǎn)品中的市場(chǎng)價(jià)格就越高。在如今價(jià)格競爭依然十分激烈的情況下，企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)銷(xiāo)售勢必由此受到影響。而一旦出現這種事實(shí)，就會(huì )反過(guò)來(lái)阻滯和延緩企業(yè)的正常資金流動(dòng)，增大了人才的風(fēng)險成本，即企業(yè)若無(wú)力或按時(shí)兌現工資時(shí)候，很容易出現人才的背叛。
其二，邊際效益遞減作用?，F代企業(yè)報酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期“出多少力，給多少錢(qián)”的計件工資式的分配內涵。因為對于人才而言，工作績(jì)效主要取決于對企業(yè)的忠誠度，事實(shí)證明，再多的報酬并不一定買(mǎi)到人才的忠誠和對事業(yè)有所成就的渴求。相反，對人才以過(guò)多的報酬競爭將產(chǎn)生負面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示：在一定時(shí)期內，給某些運動(dòng)員給付成倍增加的薪水并不會(huì )提高競技水平。這也符合邊際收益遞減法則。報酬提高到一定程度就失去其作為激勵因素的價(jià)值。
其三，人才創(chuàng )新能力的弱化。心理學(xué)認為，低工資或適宜的工資水平有利于人們去繼續爭取更高的報酬和晉升，從而激發(fā)人的創(chuàng )造欲望，相反高薪容易形成享受者對企業(yè)的過(guò)分依賴(lài)和優(yōu)越感，進(jìn)而沖淡人才的創(chuàng )造本能。這也許就是經(jīng)濟學(xué)家熊彼特為什么提出發(fā)達國家企業(yè)將在“創(chuàng )造中死亡”和摩托羅拉、IBM公司在他們同行中所支付的薪酬不是最高但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才的另一種解釋吧。
據此管理專(zhuān)家建議，在制定薪酬政策時(shí)，企業(yè)應主要從三個(gè)方面來(lái)考慮，即薪酬的對外競爭性，薪酬對內公平性及公司本身的支付能力。
用福利“軟手銬”套住人才
在中國，企業(yè)要與人才建立起“長(cháng)遠契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。中國是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì )，再加上過(guò)去半個(gè)世紀國有企業(yè)體制在中國員工心中養成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對人才勞動(dòng)的補償，而福利則表示企業(yè)對人才的重視。如果企業(yè)能很好地運用其福利手段，在建立“長(cháng)遠契約關(guān)系”上可能達到事半功倍的效果。
在惠悅公司2000年薪酬福利報告中，中國合資企業(yè)中的福利項目達20項之多，幾乎包含了員工的吃住行、生老病死等方方面面。當然，過(guò)多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會(huì )加重員工對企業(yè)的依賴(lài)程度。如何有效地管理福利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
中國合資企業(yè)的20項福利中，50%的企業(yè)在實(shí)施的占10項。排在第一的出差計劃所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓計劃（98.8%）、醫療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎金（94%）、失業(yè)保險（94%）、超時(shí)工作政策（90.5%）、工傷保險（71.4%）、非固定獎金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。
由此可見(jiàn)，培訓在中國企業(yè)中受到非常的重視。這一方面反映了知識經(jīng)濟時(shí)代知識的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也說(shuō)明中國員工對自我發(fā)展的重視和對自我提升的渴求。
要想福利有效，首先必須讓你的福利項目很好地滿(mǎn)足人才的需求。在美國，領(lǐng)先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬(wàn)豪（Marriott）,利用內聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設計福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿(mǎn)意度、加強員工忠誠。其次福利要有彈性。在上海的貝爾公司，他們的福利政策，始終隨著(zhù)人才市場(chǎng)及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡28歲，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問(wèn)題，上海貝爾推出了無(wú)息購房貸款，給員工在房?jì)r(jià)高漲之下的購房助一臂之力。而且員工工作滿(mǎn)規定年限，此項貸款還可以減半償還。再次，做薪酬福利的方式也在不斷創(chuàng )新，除了讓員工參加到自身的福利設計以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢(xún)、心理咨詢(xún)、健身運動(dòng)、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據擁有的額度自由選擇。
給予人才認同感
德國著(zhù)名管理學(xué)家赫爾茨伯格通過(guò)發(fā)給工人調查問(wèn)卷表格得出結果，提出了“動(dòng)力保健”理論。他認為，在工作中有兩類(lèi)激勵因素。第一類(lèi)因素是與激勵有關(guān)的因素，它們是成就、贊譽(yù)、工作本身、責任、進(jìn)步和成長(cháng)。這些因素積極地激勵著(zhù)員工去工作和生產(chǎn)。但是，第二種被稱(chēng)為“保健因素”更是必不可少。這些因素從本質(zhì)上與激勵是毫無(wú)關(guān)系的。但是，如果缺少這些因素將會(huì )造成員工的不滿(mǎn)。這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關(guān)系、薪水、工作條件、地位、安全和個(gè)人生活。據此他認為，薪酬，是吸引人才的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境，即人才對企業(yè)的認同感。在一些企業(yè)，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競爭力的薪酬，他們認為他們的人才是最優(yōu)秀的，薪酬當然是最好的。但在另外一些企業(yè)里，他們可以支付很高的薪酬，但是它們在薪酬支付上不占先，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的文化、企業(yè)的名氣、員工在企業(yè)的發(fā)展機會(huì )、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，這些使員工并不會(huì )因為企業(yè)的薪酬不是最高而不加入這個(gè)企業(yè)。
如何增強員工對企業(yè)的認同感？國際著(zhù)名管理顧問(wèn)尼爾森（Ｂｏｂ?。危澹欤螅铮睿┨峁┝宋鍌€(gè)不須任何花費的方法：
一、有趣及重要的工作：每個(gè)人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無(wú)聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開(kāi)固定的工作一陣子，也許會(huì )提高其創(chuàng )造力與生產(chǎn)力。
二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無(wú)阻：?jiǎn)T工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營(yíng)運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來(lái)源及支出動(dòng)向為開(kāi)端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問(wèn)問(wèn)題及分享資訊。
三、參與決策及歸屬感:讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當事人（員工）往往最了解問(wèn)題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法；當員工有參與感時(shí)，對工作的責任感便會(huì )增加，也較能輕易接受新的方式及改變。
四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績(jì)杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會(huì )相對增加員工達到工作目標的可能性，同時(shí)也會(huì )為工作注入新的理念及活力。
五、增加學(xué)習、成長(cháng)及負責的機會(huì )：管理者對員工的工作表現給予肯定，員工都會(huì )心存感激。員工的成長(cháng)來(lái)自工作上的發(fā)展，工作也會(huì )為員工帶來(lái)新的學(xué)習、吸收新技巧的機會(huì )，對多數員工來(lái)說(shuō)，得到新的機會(huì )學(xué)習與成長(cháng)，是上司最好的激勵方式。尼爾森認為，為順應未來(lái)趨勢，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應立即根據企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來(lái)自上司的感謝，而非只是調薪。
聯(lián)系客服
