2011-03-05 15:51:55| 分類(lèi)： 企業(yè)發(fā)展論壇 | 標簽： |字號大中小 訂閱
你上任的第一天應該像諾曼底登陸日的頭幾個(gè)小時(shí)一樣：緊張、激烈、戰斗不斷。這一天應該是幾周的思考、評價(jià)、分析和規劃的回報。好消息是，你的行動(dòng)會(huì )影響你的盟軍——即將組建的管理團隊的關(guān)鍵成員，還有整個(gè)組織中能夠被你觸及的其他人員。
到這一天結束時(shí)，你應該感到自己就像一個(gè)剛剛完成了在全國競選巡回的總統候選人。即使你的那些關(guān)鍵選民還沒(méi)有決定接受你做他們的新領(lǐng)導者，但他們也應該有了那樣的傾向，認為應該給你一個(gè)機會(huì )來(lái)證明自己。
對你而言，要充分利用你的第一天，要用這一天來(lái)證明你理應成為新的領(lǐng)導者。這包括以下六大要素：
· 你對今后的工作要有清楚、深刻的認識和理解。在完成了預先的準備工作之后，你要列出問(wèn)題、挑戰和機會(huì )。不僅要確定組織的缺點(diǎn)，還要確定可以幫助組織構筑未來(lái)的優(yōu)點(diǎn)。
· 你的領(lǐng)導哲學(xué)要有充分的依據。要拿出你自己的類(lèi)似于“整體品牌價(jià)值”的東西，也就是可以為你的經(jīng)營(yíng)之道提供總體框架的愿景。
· 你的管理風(fēng)格應當是公平的。你將根據績(jì)效來(lái)做出人員決策。不管是你還是你的團隊成員，做出承諾就要兌現。
· 你的領(lǐng)導過(guò)程得到了非常清楚的表達。它絕不僅僅是想法；你的信條是詳細的，包括了多重要素—首先是一個(gè)愿景，接著(zhù)是戰略計劃、年度運營(yíng)計劃、季度優(yōu)先事項以及每周報告和每周例會(huì )。
· 你是行動(dòng)取向的。你對行動(dòng)的熱情是絕對不容置疑的。你需要基于事實(shí)的、定量的評價(jià)，但是你也需要評價(jià)的過(guò)程能夠產(chǎn)生采取行動(dòng)的決定。
· 你的個(gè)人風(fēng)格是直截了當的。你應該公開(kāi)詳細說(shuō)明可以刻畫(huà)你的風(fēng)格的任何偏好或特質(zhì)。
有了這樣的好開(kāi)端，你今后的工作就容易開(kāi)展了
小蟬在這家跨國公司的市場(chǎng)部已做了三年，昨天她被正式提升為公司市場(chǎng)部的經(jīng)理，這是一件很讓人開(kāi)心的事，因為對小蟬來(lái)說(shuō)，這一直是她的一個(gè)夢(mèng)?？煽粗?zhù)同事一個(gè)個(gè)道賀離去的背影，她的心底有些疑惑了，升職了，我該如何與舊日的同事或是朋友相處，我該以怎樣的姿態(tài)承擔起新的責任和權利？
的確，由于角色的不同，我們將不得不面對一些與平日不同的情形，但有一些游戲的規則或是前人的經(jīng)驗還是有用的，提幾點(diǎn)建議，或許對你的角色轉變有所幫助。
向過(guò)去做了"優(yōu)雅"的告別 盡可能把你前一個(gè)職位上進(jìn)行的項目處理完，把整齊的、剛做過(guò)更新的文檔留給接替你工作的同事，順利的交接是你開(kāi)始新的工作前奏。
盡早建立起良好的工作聯(lián)系 有針對性的了解一下你的新同事和那些即將為你工作的人，弄清他們的責任所在。
發(fā)言時(shí)，少用"我"、多用"我們" 在員工的會(huì )上，建議用以"我們"開(kāi)頭的句子替換掉以"我"開(kāi)頭的句子，過(guò)分的突出自己讓人很不舒服，而且不利于團結和協(xié)作氛圍的養成。
用人所長(cháng) -- 對于比你年長(cháng)的員工，要尊重他們的經(jīng)驗和知識，而對于新員工，要找到合適的激勵辦法，并幫助他們制定目標。
不要過(guò)分陷于瑣碎的事務(wù) -- 如果說(shuō)普通的員工需要在細節上多下些功夫的話(huà)，那么升為管理層后，你更應該關(guān)注的是結果。你會(huì )有更多的事要花時(shí)間處理，所以分派任務(wù)成為一項很重要的工作。
對企業(yè)的文化要敏感 -- 新官上任之后，你會(huì )對原有的業(yè)務(wù)流程有修改的沖動(dòng)，但在對企業(yè)的環(huán)境有更準確把握之前不要輕舉妄動(dòng)。
培養公平和持久的管理風(fēng)格 -- 對人的管理要平等，即便有些人可能是舊時(shí)友，或者有人是你過(guò)去很不喜歡的人。
找到新的同僚或是可以請教的人 -- 通常他們會(huì )對公司的歷史和政策有更多的了解，在工作上面會(huì )給你很好的建議和反饋。
在工作和家庭之間找平衡 -- 我想你也許會(huì )說(shuō)：工作這么忙，我給家庭和自己興趣的時(shí)間會(huì )更少了，但是此時(shí)，工作與家庭之間的平衡會(huì )更重要，好的平衡會(huì )讓你更專(zhuān)注于你所做的事情。
總之，升職是一件讓人覺(jué)得很激動(dòng)又很有挑戰的事，你的努力工作得到了回報，但壓力也會(huì )隨之增大了，若想在公司有個(gè)很好的發(fā)展，不斷得到提升，充滿(mǎn)自信、不斷努力工作是重要的，但是對重要的事情有清醒的認識，又能夠在事情成為問(wèn)題之前采取行動(dòng)是必要的，在許多的管理培訓里，經(jīng)常會(huì )講這方面的事情，目的也是幫助你學(xué)會(huì )在商業(yè)的環(huán)境中如何管人、如何成功。
嗨，祝賀你進(jìn)入經(jīng)理階層！終于，你的努力工作、專(zhuān)業(yè)技能和工作業(yè)績(jì)已經(jīng)獲得了回報，你現在的責任是監督管理他人的工作。管理他人的經(jīng)歷可以使你自我感覺(jué)良好——只要你認識到這不是一種清晰、有序、容易預測的工作，認識到靈活性和圓熟性你遲早都用得著(zhù)；認識到善意的幽默同樣如此，因為它可以讓大家每天生活在愉快之中——對于這樣的角色轉換，你準備好了嗎？
“作為一名新經(jīng)理，你的成功不再依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)門(mén)知識，你所能依賴(lài)的只能是已掙得的一筆財富：手下員工。只有別人做好工作，你才能成功。”你可能已經(jīng)意識到新崗位上需要一套新本領(lǐng)，即在工作中與他人溝通、相互影響的本領(lǐng)，你擁有了嗎？
是的，你知道管理的對象無(wú)非是人、產(chǎn)品、利潤，管理的核心無(wú)非是計劃和溝通；是的，你也學(xué)了很多管理知識，如何激勵員工、如何培養團隊合作精神……。雖然你理解這些理論，但是“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”，那么如何才能有效貫徹執行呢？這正是我們推薦這本書(shū)——《新經(jīng)理24準則》的目的所在。
《新經(jīng)理24準則》薄薄的99頁(yè)，用精煉的語(yǔ)言為你提供大量切實(shí)可行的方法，教你從容解決管理過(guò)程中遇到的種種問(wèn)題：1、給予反饋；2、把壞消息變成好事；3、授權；4、留住離職員工的智慧；5、經(jīng)常進(jìn)行業(yè)務(wù)考核；6、果斷決策，沉著(zhù)應付；7、運用“贊賞激勵法”；8、謀劃準備會(huì )議；9、多聽(tīng)；10、戰略性思考；11、建立同盟；12、獲取反饋；13給予正確知道；14、講話(huà)有分量；15、降服憤世嫉俗者；16、主動(dòng)迎接變化；17、適時(shí)緘默不語(yǔ)；18、提出尖銳問(wèn)題；19、提升表現不好或一般的員工；20、款待你的聽(tīng)眾；21、批評而不責備；22、提前完成任務(wù)；23、打動(dòng)上級；24、與大家打成一片。
作者莫里·斯泰特納是一名雜志編輯，一位備受歡迎的演說(shuō)家和人際關(guān)系顧問(wèn)。在這本小書(shū)中，作者仍然秉承了他雜志專(zhuān)欄輕松簡(jiǎn)練的風(fēng)格，歸納整理浩繁的管理技巧，旁征博引管理大師的至理名言，并配以實(shí)際操作指引，為讀者調配出一道“色香味美”且“易于消化”的管理“小食”。例如怎樣獲得員工的有效反饋，你可以這樣做：第一步，歡迎員工對他們自己的工作做出評價(jià)；第二步，進(jìn)一步追問(wèn)，以挖掘更多的信息；第三步，協(xié)調你的分析和員工的自我評價(jià)之間的關(guān)系。這樣的做法深受管理大師彼得·杜拉克的肯定，他說(shuō)：“優(yōu)秀的管理者……不同下級談?wù)撟约旱膯?wèn)題，但卻懂得如何讓下級談?wù)撍麄兊膯?wèn)題。”
“作為到這家公司剛剛上任的部門(mén)經(jīng)理，面對部門(mén)的低效無(wú)序的工作狀態(tài)以及部門(mén)間的矛盾，我明顯感覺(jué)到工作壓力所在，畢竟我不想讓公司對我失望，而同時(shí)又要很快順利地重新組織和構建起高效合作、愉快的部門(mén)團隊。但是面對有些嘮叨和抱怨的下屬，我該如何應對呢？”
不要猶豫了，翻開(kāi)書(shū)的60頁(yè)吧，這里有你需要的秘訣——“馴服憤世嫉俗者”。如果這些憤世嫉俗者們的觀(guān)點(diǎn)正確，那么你可以為他們更加順利地工作掃清障礙，并明確向他們證明冷嘲熱諷是沒(méi)有必要的；若是對于他們的觀(guān)點(diǎn)不確定，那么你可以稍微賦予這些人一定的權利，共同追蹤由于他們所需要的改變能帶來(lái)的工作績(jì)效；但如果實(shí)在是一些荒謬的風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)，那么你一定要明確地要求他們提供證據以此遏制這種影響團隊的行為。商界大師安德魯·S·格魯夫在談到這樣憤世嫉俗的人時(shí)也持有同樣的態(tài)度，“談到人們的怪僻行為、個(gè)性特質(zhì)、個(gè)人瑕疵，多樣性似乎是無(wú)窮無(wú)盡的。管理者的目標卻始終如一：防止個(gè)人影響整個(gè)集體的工作。”
本書(shū)是為新經(jīng)理度身打造的實(shí)用管理讀本，幫助你掌握新崗位上所需要的一套全新本領(lǐng)：工作中與你的下級、同級和上司有效溝通、相互影響的本領(lǐng)，使你清楚理解自身職責的本質(zhì)所在，捕捉稍縱即逝的機會(huì )。
《新經(jīng)理24準則》，（美）莫里·斯泰特納著(zhù)，中信出版社2004年6月出版，16.80元人民幣。
作為一名剛上任的經(jīng)理，你要穩固自己的發(fā)展，需要與上司和下級保持良好的溝通。例如，了解上司的性格特征，喜好的交流方式，知曉下屬的特點(diǎn)和工作狀況，以及他們關(guān)心什么。在具體的溝通中，語(yǔ)言的表達非常重要。
《新官上任--新經(jīng)理人的工作指南》一書(shū)（廣東經(jīng)濟出版社出版）總結了十個(gè)語(yǔ)言表達方面的忌諱，提醒新經(jīng)理人注意：
不良的口頭禪。如“你不懂或你們不懂，這件事是……”；“你有問(wèn)題……”；“廢話(huà)少說(shuō)……”
用過(guò)多的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)或夾雜英文。雖然專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)能正確表達完整的概念，但前提是溝通的對象明確知道它的含意，否則傳遞給對方的信息是不完整的。同樣，在表述中不時(shí)夾雜英文，要留意溝通者的反應，如果對方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。
只顧表達自己的看法。這在新經(jīng)理對下屬的溝通中最容易發(fā)生，應注意傾聽(tīng)對方的意見(jiàn)，再表達自己的看法。
用威脅的話(huà)語(yǔ)。新經(jīng)理在溝通中，切忌用威脅的話(huà)語(yǔ)，令溝通對象產(chǎn)生反抗心理。例如“你最好這樣，否則……”；“我只給你兩個(gè)選擇，……”
不要選擇干擾的環(huán)境。新經(jīng)理和下屬溝通的時(shí)候，要安排適宜的環(huán)境，不要在溝通中頻繁地接聽(tīng)電話(huà)、蓋章，而是要留出安靜的空間，便于深入交流雙方的看法。
忽略無(wú)法確認的信息。新經(jīng)理人無(wú)法明白對方的信息時(shí)，要主動(dòng)發(fā)問(wèn)，不應表面點(diǎn)頭，其實(shí)不懂得內容，這會(huì )給溝通后的行動(dòng)造成阻礙。
只聽(tīng)自己想要聽(tīng)的。溝通中，傾聽(tīng)很重要，新經(jīng)理人不要只對自己感興趣的內容用心，而其他內容就表現得很不耐煩。
被第一印象及身份、地位左右。受第一印象的好壞或學(xué)歷、地位先入為主的影響，不能客觀(guān)地聽(tīng)取對方的話(huà)。
過(guò)度地以自我為中心。只認為自己的意見(jiàn)、想法是最好的，希望別人接受。
不信任對方。當新經(jīng)理不信任對方時(shí)，對方心中自然會(huì )產(chǎn)生防衛心理，往往達不到坦誠溝通，同時(shí)容易誤解對方的話(huà)語(yǔ)。
面對部門(mén)里的老員工或老師傅、老領(lǐng)導，作為新上任的部門(mén)經(jīng)理，你該怎么辦？以下八點(diǎn)建議值得借鑒。
一、增強自信
領(lǐng)導選你做部門(mén)經(jīng)理，一定是發(fā)現了你的優(yōu)點(diǎn)和過(guò)人之處。所以，首先你要好好分析自己的優(yōu)勢。在認清優(yōu)勢基礎上，建立起做好部門(mén)經(jīng)理的自信。其次，分析自身存在的缺點(diǎn)和不足，不斷進(jìn)行學(xué)習和改進(jìn)，將弱勢轉化為優(yōu)勢，邁出做好部門(mén)經(jīng)理的第一步。
二、分析調查
對自己進(jìn)行了分析之后，接著(zhù)對所在部門(mén)、人員、客戶(hù)、工作、指標的具體情況進(jìn)行分析。
分析調查的重點(diǎn)在人，包括員工和客戶(hù)。員工中誰(shuí)是技術(shù)大拿，誰(shuí)是客戶(hù)專(zhuān)家，誰(shuí)是“民間領(lǐng)袖”，清楚了解主要人員的優(yōu)點(diǎn)、特長(cháng)、愛(ài)好、曾出現過(guò)的問(wèn)題，做到心中有數。清楚掌握主要客戶(hù)的具體情況，如客戶(hù)關(guān)鍵人物、關(guān)鍵領(lǐng)導等，制定針對性的具體拜訪(fǎng)方案。
在分析完人之后，再對工作進(jìn)行分析。要分析出部門(mén)的目標、領(lǐng)導的希望、工作的現狀、存在的問(wèn)題。然后分時(shí)間、分步驟、分階段地制定出解決方案。
三、誠心相待
只有誠心誠意地與部門(mén)員工相處，才能和員工共同創(chuàng )造出和諧的工作氛圍。
要真心關(guān)心你的員工，特別在員工出現困難時(shí)，一定要鼎力相助。對待員工，不僅要錦上添花，更要雪中送炭。
與員工溝通時(shí)，要采用他們認可的方式，如日本人會(huì )在下班后集體去喝大酒。三兩杯后就會(huì )和你摟肩搭膀，也會(huì )說(shuō)出對你的不滿(mǎn)和意見(jiàn)，一些矛盾同時(shí)也在煙酒中云消霧散了。這也不失為一個(gè)好辦法?？傊且页龃蠹叶枷矚g并接受的溝通方法。
四、虛心學(xué)習
一定要擺正心態(tài)，虛心學(xué)習員工們的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處，學(xué)到真本事，交到真朋友，增強自己的工作業(yè)務(wù)能力。
五、放手用人
本著(zhù)用人不疑、疑人不用的原則，對屬下員工大膽放權、大膽使用，不要怕員工犯錯誤。當然，要加強自己的調控能力，時(shí)刻注意局勢的變化，避免影響全局的問(wèn)題出現。
六、管理從嚴
建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，先定制度，再堅決執行。但在制定制度時(shí)，一定要考慮結合部門(mén)實(shí)際，以部門(mén)的實(shí)際情況為基礎。
七、勇?lián)熑?/span>
放手使用、嚴格管理是對員工的不同愛(ài)護，當員工工作中出現失誤、犯錯誤時(shí)，部門(mén)經(jīng)理一定要勇于承擔責任，這是對員工最大的愛(ài)護。推功攬過(guò)，體現了做領(lǐng)導的良好素質(zhì)和優(yōu)良品德，將在員工中樹(shù)立起良好的威信。
八、獎罰分明
對員工的進(jìn)步要及時(shí)公開(kāi)表?yè)P，并在月度獎勵中應體現出來(lái)。對員工中出現的問(wèn)題要及時(shí)批評，但要注意方式方法。對員工要一視同仁，批評教育從嚴，處理扣罰從寬。
我們經(jīng)?？梢詮母鞣N媒體中聽(tīng)到新經(jīng)理上任的消息，如"聯(lián)想集團副總裁、大中國區大客戶(hù)業(yè)務(wù)總經(jīng)理童夫堯將首次公開(kāi)亮相，與媒體共同探討大客戶(hù)PC市場(chǎng)發(fā)展及聯(lián)想在未來(lái)的客戶(hù)模式和策略。童夫堯是在今年春節之前上馬聯(lián)想大客戶(hù)部的，而此前他是戴爾中國華東區銷(xiāo)售總監。"
新經(jīng)理上任之后都渴望將自己的想法付諸實(shí)施，但是首先要學(xué)會(huì )的是如何將自己的權力轉化為影響力。影響力不是一、兩天可以建立起來(lái)的，但也有可以遵循的規律?！缎陆?jīng)理人的領(lǐng)導力》一書(shū)（中國人民大學(xué)出版社出版）就提供了兩條經(jīng)驗：
1、新經(jīng)理要愿意并且能夠授權給那些他所依賴(lài)的人。經(jīng)理提供給下屬或其他人認為有價(jià)值的東西，他就產(chǎn)生了相應的影響。比如授權，賦予其他人自主權，讓他們自己決定如何完成一項工作任務(wù)，并在這個(gè)過(guò)程中獲取必要的專(zhuān)長(cháng)去完成它。這是培養創(chuàng )造力和責任感最有效的方式之一。授權促進(jìn)了經(jīng)理和下屬之間的信任，也增加了一個(gè)經(jīng)理運用其個(gè)人影響的能力。
2、建立和培植網(wǎng)絡(luò )，與那些你依賴(lài)的人建立互相依存的關(guān)系。新經(jīng)理人首先要問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題：我需要誰(shuí)的合作？我需要誰(shuí)的服從？找到這些人之后，再確定自己和他們之間存在哪些不同點(diǎn)（如目標、價(jià)值觀(guān)、壓力、工作類(lèi)型），確立用什么渠道與他們建立關(guān)系。建立和維護這樣的網(wǎng)絡(luò )關(guān)系需要花費時(shí)間和精力，最好在真正需要它們之前就開(kāi)始建立。在這當中，經(jīng)理人尤其要重視與關(guān)鍵人物建立關(guān)系，要通過(guò)自己的努力，使自己的能力得到他們的認可和承認，建立互信，這樣，在重大任務(wù)和決策時(shí)才能贏(yíng)得他們的支持。
或許你正躊躇滿(mǎn)志，準備到一家新公司走馬上任；或許你剛被提拔到一個(gè)新的管理崗位，正摩拳擦掌，想大干一番。誰(shuí)知下車(chē)伊始，你發(fā)現非但沒(méi)有鮮花掌聲迎接，你手下的一干人馬反而對你橫眉冷對。不光你的"三把火"燒不起來(lái)，就連正常的執行都成了問(wèn)題。
怎么辦？
別急，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)來(lái)助你渡過(guò)難關(guān)。
為執行難把把脈
執行難這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)跟心理學(xué)有莫大的關(guān)系。京文多媒體教育有限公司的"江天"認為，員工一般都具有心理優(yōu)勢，因為他們熟練業(yè)務(wù)的每一個(gè)細節，而新主管大多需要適應一段時(shí)間之后才能夠進(jìn)入角色，很多人認為新主管并不比自己強，反而比自己的地位高，這種心理優(yōu)勢與現實(shí)的落差會(huì )觸發(fā)員工的抵觸情緒。
在這種情況下，石河子市青鳥(niǎo)廣告公司的"cyanbird"指出，新官們總是想做出驕人業(yè)績(jì)，以此來(lái)證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個(gè)極力推進(jìn)卻反向循環(huán)的怪圈。想改變的欲望越強烈，所施加的作用力就會(huì )越大，而反作用力也會(huì )越大。這樣說(shuō)。
更多的用戶(hù)認為問(wèn)題在于新任主管自身：有的新任主管自身管理經(jīng)驗缺乏；有的沿用與新部門(mén)的風(fēng)格相沖突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對全局尚未有清晰的把握，就開(kāi)始發(fā)號施令。
武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認為，在管理方法從早期的強制管理發(fā)展到自律管理的今天，很多決策者還沒(méi)有完成角色轉換，只是一味的爭取自己的強勢管理能力，總以為自己是上司,下屬無(wú)條件的服從是應該的，這必然會(huì )造成下屬的逆反心理，從而為執行難埋下伏筆。
診斷之后，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶(hù)為你開(kāi)出以下藥方：
磨刀不誤砍柴功
用戶(hù)"外貿咖啡"認為新主管們首先要做的不是大談目標和計劃，而是打破員工心中的堅冰，就好像冬天開(kāi)車(chē)，不能上車(chē)打火就開(kāi)，而要讓車(chē)"熱身"一下。
深圳市眾益福實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的"houha"則認為應從以下幾個(gè)方面做好"熱身"工作：迅速了解并融入企業(yè)文化；了解本部門(mén)在前任主管領(lǐng)導下的執行特點(diǎn)；了解公司和本部門(mén)執行流程、崗位職責、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特征；與人事部門(mén)溝通，了解下屬的人事?tīng)顩r、薪酬狀況、社會(huì )背景甚至內部裙帶關(guān)系。
上海華興國際貨運公司的"小灰兔"的意見(jiàn)是：先給自己一段時(shí)間調研，對所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會(huì )遇到什么困難，會(huì )產(chǎn)生哪些后果，能否達到目標，做到胸有成竹才能更好的開(kāi)展工作。
上海點(diǎn)動(dòng)信息科技有限公司"Gino"還建議新任主管們花一定的時(shí)間來(lái)了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢和缺點(diǎn)，甚至是愛(ài)好。
漳州市東方智能儀表有限公司的"19751213"建議先花時(shí)間把組織內的人從工作意原和工作能力上進(jìn)行分類(lèi)，分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類(lèi)，然后把工作也進(jìn)行難易之分，最后可一一對應的把工作安排下去。對于高意愿高能力的人，應經(jīng)常向其請教；對于高能力低意愿的人要經(jīng)常進(jìn)行溝通；對于高意愿低能力的人要進(jìn)行培訓；對于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。
神基電腦的"SteveC96"補充說(shuō)：在于全局了然于胸后,應先擬寫(xiě)計劃書(shū)呈上級了解,并事先與各部門(mén)主管溝通理念,半年之后再頒布新的規章制度,對一些不適任員工提出改善計劃并監督實(shí)施,若仍無(wú)法達成,可以辭退，制定賞罰條例時(shí)一定要深思熟慮，并不忌殺一儆百，同時(shí)要導入關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）作為成果檢視的依據.
美特斯邦威服飾有限公司"老土豆"則提醒大家：公司使用新人，是因為厭倦了現狀，想立刻有所變化，所以緩沖期不可太長(cháng)，最長(cháng)不要超過(guò)一個(gè)星期，新主管們要在最短的時(shí)間里把團隊內各種關(guān)系摸清，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
溝通，還是溝通
經(jīng)驗告訴我們，在遇到問(wèn)題時(shí)，有效溝通才是王道。對于新任主管來(lái)說(shuō)，溝通可以使下屬員工對你產(chǎn)生信任感，使他認為你是一個(gè)可以依靠的主管。那么又該如何和下屬進(jìn)行溝通呢？
石河子市青鳥(niǎo)廣告公司的"cyanbird"提出，在給下屬安排工作時(shí)，應該明確的告訴他這項工作的重要性，它的完成會(huì )給組織帶來(lái)怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作，同時(shí)也能讓他感到自己在組織中的重要性和責任感。在下屬執行工作的過(guò)程中，要關(guān)注其工作進(jìn)度，并對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵，使其有完成工作的信心。在工作完成后應公開(kāi)予以肯定，讓他在今后的工作中表現更為出色。
米澤電線(xiàn)的"Anthonyli"認為充分認同員工的能力才是關(guān)鍵之關(guān)鍵，因此他的辦法是：下派的工作爭取讓員工先分析說(shuō)明，由他們自己規定日程，到時(shí)候照單驗收，賞罰分明。
馮峻建議說(shuō)：要分析一下下屬為何不愿服從. 是任務(wù)確實(shí)超出了他的能力范圍還是在觀(guān)念上有問(wèn)題. 根據實(shí)際情況進(jìn)行面對面的直接溝通,對癥下藥,以理服人.
溝通要注意策略。用戶(hù)"MariaWang"說(shuō)：要充分考慮到下屬和你所處的環(huán)境、掌握的信息非常不同，因此要站在下屬的角度考慮，不要認為下屬理應知道某事或理應這樣思考。匯眾水處理設備有限公司"rat"認為：在下達任務(wù)之前先與目標責任人的溝通非常重要，在正式場(chǎng)合給予高度評價(jià)，在非正式場(chǎng)合給予一些暗示他的前途無(wú)量。這些工作做完后，在下達任務(wù)之前詢(xún)問(wèn)他如果這樣做會(huì )怎樣，并希望他給出建議。綜合其的建議來(lái)下達任務(wù)并定下目標。"Ginfer"則建議找每個(gè)員工面談，了解他們的想法和優(yōu)缺點(diǎn)，各自的特點(diǎn)發(fā)揮長(cháng)處再安排到自己的計劃中去執行。這樣可以各得其所，還能發(fā)揮潛力。
不僅要向下溝通，還要向上溝通。中國種子集團公司的"山之峰"認為在與下屬進(jìn)行溝通的同時(shí)，與上級溝通同樣必不可少，它可以讓你贏(yíng)得上級的信任和支持，防止上司偏聽(tīng)偏信。"艾美服務(wù)"認為向上溝通的辦法是：先把問(wèn)題向上級匯報一下：首先說(shuō)明問(wèn)題（不要抱怨具體的人，說(shuō)事情），其次一定要說(shuō)明你的解決辦法和時(shí)間，否則就是你的工作推給上級了。同時(shí)說(shuō)明希望給一定時(shí)間整頓一下，讓領(lǐng)導給你時(shí)間和支持。
對員工各個(gè)擊破
在如何對待不合作員工的問(wèn)題上，世界經(jīng)理人用戶(hù)出現了兩種截然相反的觀(guān)點(diǎn)：有人認為應采取大棒政策，解雇他們以樹(shù)立威信；有人則認為解雇員工會(huì )使部門(mén)人心浮動(dòng)，因此建議使用綏靖政策，給予他們改過(guò)自新的機會(huì )。到底該采用哪一種觀(guān)點(diǎn)呢？其實(shí)正如江南印刷機械有限公司"凌虛憑風(fēng)"所說(shuō)的那樣：二者都可行，主要是看一次決定后的群體效應和整體效果，如曹操所說(shuō)：殺一人而三軍士氣大振，殺之。獎一人三軍士氣大振，獎之！
在具休操作上，"故鄉的牛"給出了自己的看法：先指定原先的干部進(jìn)行管理，取得干部和骨干人員的信服和支持，不配合的人員工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要單獨溝通，否則就先重用配合度高的人員。如果還是有人故意為難你，而且這其中還有骨干人員，這個(gè)時(shí)候你要認準一個(gè)不太重要的人員，殺一儆百，要注意這個(gè)時(shí)候一是要份量重，二是打擊面不能大，團隊犧牲不能大，只能針對極個(gè)別而且是可有可無(wú)的人員，也就是找個(gè)不重要的犧牲品。同時(shí)他還指出，如果問(wèn)題確實(shí)出在自己身上，那就一定學(xué)會(huì )以誠用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手讓能人去完成你想完成的事業(yè)?；蛘咦詣?dòng)請辭。
"故鄉的牛"還補充道：應從工作的目標出發(fā)，要特別防止有個(gè)人的感情色彩在里面，比如為了個(gè)人面子打擊報復或公報私仇之類(lèi)，如果從個(gè)人角度出發(fā)，必然會(huì )做出偏差甚至錯誤的決策。所以一定不能忘記工作的目標和原則。
重慶三峽云海藥業(yè)有限責任公司的"冷血"建議不要盲目辭人，可以采取崗位變動(dòng)，激動(dòng)死水一潭或共守同盟的人員心理。
喜力貿易(上海)有限公司東莞辦事處的"EddieL"說(shuō)：新主管要特別注意的是，不要把矛頭引向自己，而要集中下屬注意力到企業(yè)目標上。
拿出你的威信來(lái)
兒童、青少年安全教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展機構的"pie"認為，由于有上級的授權，我們的新主管完全可以理直氣壯地要求員工，并告訴他們："你們面對的不是我個(gè)人，而是公司的財務(wù)（或績(jì)效、目標）表現"。
明君集團"danielanqi"的看法是：權力的擁有是建立在個(gè)人能力基礎上的，如果你所設計的方案沒(méi)有成功或是沒(méi)有被執行，那你就要分析問(wèn)題出在那里，然后用你的個(gè)人能力完成這份對他人看來(lái)十分困難的工作，完成后你要考慮運用你的權利，如果員工折服了則建立了威信，如果員工不服氣那你的執行力首先應用在槍斃這個(gè)沒(méi)有完成工作又不虛心的人身上，殺一儆百！
中國種子集團公司"山之峰"則說(shuō)：最重要的是要勇于承擔責任，使部門(mén)員工真切體會(huì )到你為人和能力。"何必有我"認為一旦形成決策，除非是不可抗拒因素就不要更改；在執行時(shí)要先簡(jiǎn)單后困難，以培養自己的威信。
青島吉森樂(lè )器有限公司"浪漫寒心"更以自己的親身經(jīng)歷建議采用"先執行看效應然后再討論"的管理方法，即主管提出的每一項方案，下屬都必須去貫徹執行，等貫徹執行完了再去看問(wèn)題的效果，如果效果顯著(zhù)，則繼續沿用；如果效果不明顯或者沒(méi)有效果的話(huà)，立即著(zhù)手找問(wèn)題的原因或者換另一種方案。
河北省通信建設有限公司市場(chǎng)部"庫費"也贊同采取強力的方法進(jìn)行執行方法,他說(shuō)：新主管要制定緊湊嚴密的步驟和時(shí)間表,設置關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn),嚴格監督事件的發(fā)展狀態(tài),對于出現的問(wèn)題采取利落的方式解決。
用戶(hù)"singingxu"則提出以下三點(diǎn)建議：1、無(wú)論任何場(chǎng)合都要確立自己的中心位置，即經(jīng)常下達指令，以一種有組織的形式下達；不要忘記自己行使檢查的職責；要恰當、準確的總結工作；2、體現工作的責任意識，要時(shí)刻盯著(zhù)自己的目標完成情況，經(jīng)常檢查修正工作措施；3、塑造個(gè)人凝聚力，經(jīng)常組織各種活動(dòng)，調動(dòng)大家的工作積極性，對下屬少一點(diǎn)指責多一些鼓勵，要對下屬講實(shí)話(huà)，切忌虛言！
嘗試一下輕松管理
兒童、青少年安全教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展機構"pie"的管理方法是：把艾美管理漫畫(huà)掛在單位的墻上，員工看一次就接受一次培訓，不占用工作時(shí)間，這立刻在員工當中引起了關(guān)注和討論。他還組織了一些活動(dòng)讓員工強化這些概念，比如借用綜藝節目"幸運52"的節目形式，把漫畫(huà)里職業(yè)素養的一些名詞讓一個(gè)人描述，另一個(gè)人猜。然后針對活動(dòng)中暴露的認識問(wèn)題進(jìn)行糾正。同時(shí)還將這些職業(yè)素養針對不同員工的短板（惡習）并入員工的績(jì)效考核，與工資掛鉤。
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