作為最高端的中文商人網(wǎng)絡(luò )，真正的董事長(cháng)和CEO級別的網(wǎng)友不到10%，10%是VP和CXOs階層人士，20%屬于企業(yè)中層，40%基層主管，當然還有超過(guò)20%屬于普通的職場(chǎng)人和學(xué)生。本文寫(xiě)給icxo.com的最大人群---40%的基層主管，他們可以叫Manager也可叫Team Leader或叫S
upervisor，他們
有上司也有下屬，他們對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，因為他們決定著(zhù)企業(yè)目標的達成。每個(gè)主管首先是人力資源管理者，因為主管要參與企業(yè)人力資源規劃的制定，預測崗位的數量和質(zhì)量，這樣一來(lái)，基層主管經(jīng)常遇到辭退人的事情。當一個(gè)員工處于非被辭退不可時(shí)的處境的時(shí)候，他(或她)希望能得到真誠而莊重的理由，不要用欺騙性的理由來(lái)蒙混過(guò)關(guān)。一個(gè)員工不合格，主要有兩個(gè)原因，一是能力有限，二是工作不努力。這兩種情況都是基層主管來(lái)考核和監督的，因此，首先在日常工作中要不斷提醒，這樣一來(lái)，被辭退的員工會(huì )有思想準備。不合格的基層主管的做法是：平時(shí)考核松懈，一到單位檢查任務(wù)時(shí)，認真考核一下，發(fā)現不好的員工及時(shí)上報，領(lǐng)導批下來(lái)時(shí)，不合格的基層主管會(huì )找被辭退員工談話(huà)，說(shuō)某某領(lǐng)導讓你走的。事實(shí)上是某某領(lǐng)導讓走的嗎? 不是！是員工不能勝任工作，按照公司制度被辭退的。這樣的基層主管只會(huì )壞事，絕對不可重用。而離職的員工最后都看不起這樣沒(méi)有骨頭的主管。
如果幾個(gè)TEAM的主管不行，導致團隊沒(méi)有戰斗力怎么辦？我認為只有一個(gè)路可以走：解散這個(gè)TEAM。我知道解散帶來(lái)的損失則有以下幾個(gè)方面：重新招聘人員的費用；培訓新人的費用；勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降；以及客戶(hù)滿(mǎn)意度的下降。但是，如果一個(gè)TEAM已經(jīng)渙散了，補救不如重新來(lái)過(guò)。我的理由有三：第一，立即停止壞影響的蔓延，不好的主管和TEAM，如果不及時(shí)取締，其它TEAM會(huì )去效仿；第二，重新建立一個(gè)團隊是要花費時(shí)間，但是因為成員都是新的，只要有其他TEAM調來(lái)的人帶領(lǐng)，可以很快上路，新人就是新機會(huì )；第三也是最重要的，這是獎罰分明的最佳體現。
即將離職的員工80%是指責公司的問(wèn)題，只有10%的人指責基層主管；但在此一年之后有80％的人指責基層主管，只有10%的人指責公司。這個(gè)說(shuō)明了什么？說(shuō)明了基層主管的管理方法不到位。這個(gè)世界上90%的公司是活不了3年的，員工經(jīng)過(guò)一次次跳槽后也會(huì )發(fā)現創(chuàng )辦一個(gè)公司是不容易的事情。當一個(gè)離職的員工回首往事的時(shí)候，他們會(huì )埋怨和檢討以前主管為何不能鼓舞大家的戰斗力，為何不再要求更嚴格一些，感覺(jué)從以前主管那里什么也沒(méi)有學(xué)到……
好員工不一定是好主管。一個(gè)員工在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，深受領(lǐng)導喜愛(ài)，但是如果這個(gè)員工沒(méi)有領(lǐng)導力和無(wú)私無(wú)畏的精神，也是不能做主管的。為了傳遞信息和指揮員工，主管應該能言善文，能夠提供項目可實(shí)現的路線(xiàn)圖，而不是把目標放在心理，因為員工是不知道你的心理活動(dòng)的。主管應該扮演領(lǐng)導者、教練、績(jì)效伙伴、變革者四種角色，作為經(jīng)營(yíng)者的代言人，一定要站在公司的角度來(lái)看問(wèn)題處理事，而不是不事情往上面推，領(lǐng)導激勵下屬完成任務(wù)，訓練下屬，提高他們的技術(shù)和能力，共同完成組織部門(mén)的績(jì)效，而不是袖手旁觀(guān)。
