在衡量公司內部人員績(jì)效、制定評估方案時(shí)，我們應該注意哪些地方？針對軟件開(kāi)發(fā)人員的評估又有何特點(diǎn)？
趙日磊 知名績(jì)效管理研究專(zhuān)家、盛高咨詢(xún)顧問(wèn)
http://blog.ceconline.com/BLOG_zerost_22.HTM 績(jì)效管理當中，撿了芝麻丟了西瓜的現象相當嚴重，不妨先看看一些具體的表現，再思考背后的問(wèn)題。
1、忽視績(jì)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設計。到底員工的績(jì)效是怎么來(lái)的？是管理者考核出來(lái)的，還是在管理者的支持幫助下，通過(guò)把員工的工作與組織的目標聯(lián)系起來(lái)，由員工自己創(chuàng )造的？
2、忽視績(jì)效管理對組織戰略目標的貢獻而簡(jiǎn)單追求職責考核?？?jì)效考核到底是為什么服務(wù)的？是為監督員工的工作，還是為實(shí)現組織的目標？
3、忽視績(jì)效管理的改善功能，而單獨強調扣罰功能。作為管理者，你的作用是什么？你是如何理解管理這個(gè)概念的？是與員工一起，幫助員工成長(cháng)，通過(guò)員工完成工作，還是作為員工的監工，他們不努力的時(shí)候就抽上一鞭子，訓斥一通，以體現你作為管理者的威嚴？
4、忽視重要工作的考核，而簡(jiǎn)單追求量化?？?jì)效考核到底要做什么？是改善工作還是走過(guò)場(chǎng)？是“電話(huà)響三聲之內就接起”重要呢還是“電話(huà)溝通的質(zhì)量”重要？
5、忽視過(guò)程溝通，一味強調填表打分。員工的績(jì)效是通過(guò)管理者與員工溝通過(guò)程創(chuàng )造的，還是管理者打分判斷出來(lái)的？
呂建偉（阿朱） CTO、《走出軟件作坊》作者
http://blog.csdn.net/david_lv 一個(gè)成功項目的重要標志是：質(zhì)量、過(guò)程管理。我們程序員從代碼編碼技巧，架構師從架構，項目經(jīng)理從項目談判技巧、項目需求調研與討論、項目目標和范圍界定，高層人員從運營(yíng)模式，多個(gè)層面去改善質(zhì)量和過(guò)程管理這兩個(gè)核心點(diǎn)。
質(zhì)量，有軟件可交互性質(zhì)量、軟件代碼穩定質(zhì)量、軟件性能質(zhì)量、軟件安全質(zhì)量、軟件可安裝配置性質(zhì)量、軟件文檔質(zhì)量、項目文檔質(zhì)量、項目實(shí)施質(zhì)量、項目培訓質(zhì)量、項目服務(wù)支持質(zhì)量。過(guò)程管理，包含項目目標和項目范圍的界定、項目多方協(xié)調、項目進(jìn)度報告、項目進(jìn)度控制、項目異常排除、項目驗收、項目回款、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查。
從通用定性方面來(lái)講，項目經(jīng)理來(lái)評估組內每個(gè)人的工作態(tài)度、工作方法、團隊合作、客戶(hù)溝通、計劃執行、業(yè)務(wù)學(xué)習、經(jīng)驗總結。從每個(gè)角色來(lái)講，項目經(jīng)理能夠量化評估的就是：項目業(yè)務(wù)功能設計變更和項目總體進(jìn)度執行。因為項目功能多次變更、變更幅度大，就會(huì )劇烈影響開(kāi)發(fā)、測試、文檔、實(shí)施多個(gè)環(huán)節，也會(huì )影響到項目總體進(jìn)度。而項目經(jīng)理，承擔著(zhù)項目的整個(gè)總體責任，所以定性的更多，如項目協(xié)調、項目范圍界定、項目異常排除、項目驗收、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，都是通過(guò)項目經(jīng)理的組員、上級、客戶(hù)來(lái)多方面調查問(wèn)卷評測的。能夠定量的指標還太薄弱，這是需要大家一起積極摸索探討的。另外，我在《走出軟件作坊》一書(shū)中也談到，國內目前大部分IT公司以中小型私營(yíng)企業(yè)為主，在績(jì)效獎罰與考核上也無(wú)法比較好的對應，老板也會(huì )在利益與全局考慮之間平衡，所以一切都需要更進(jìn)一步發(fā)展。
黃晶 校內網(wǎng)CTO
http://topaz.xiaonei.com/?id=85432256#nogo 對軟件開(kāi)發(fā)人員的考核，與所選擇的開(kāi)發(fā)過(guò)程有很緊密的關(guān)系。我們用Scrum比較多，每個(gè)項目都有Scrum白板，也有其他一些管理系統,便于大家平時(shí)溝通。從開(kāi)發(fā)的考核來(lái)看，通過(guò)這種過(guò)程的管理，我們在每個(gè)階段或是每個(gè)產(chǎn)品的milestone坐下來(lái)看時(shí)，能很清楚地知道：做了哪些事情，有多少工作量，有多大難度。
對互聯(lián)網(wǎng)公司來(lái)說(shuō)，線(xiàn)上的運營(yíng)很重要。開(kāi)發(fā)質(zhì)量是不是過(guò)關(guān)、責任心是不是足夠強，只能通過(guò)在線(xiàn)的評判。因為我們自己去做壓力測試也發(fā)現不了什么問(wèn)題，所以我們通過(guò)追蹤故障率、整體的可用性，來(lái)評判說(shuō)開(kāi)發(fā)人員做的事情是不是達到了對這個(gè)項目的要求。通過(guò)這些指標，統一給程序員有一個(gè)分級，然后具體會(huì )反映在各個(gè)方面。經(jīng)常通過(guò)一些精神上、物質(zhì)上和個(gè)人職業(yè)發(fā)展上的一些激勵，來(lái)對做得好的人予以肯定。如果一些項目做得特別好，我們會(huì )對整個(gè)團隊提出表?yè)P，當然對團隊的表?yè)P會(huì )落實(shí)到每個(gè)人身上。比方讓大家去慶祝一下，或者在適當的時(shí)間給一些激勵。
我覺(jué)得互聯(lián)網(wǎng)團隊不存在太復雜的管理問(wèn)題，主要是激發(fā)每個(gè)人的潛能，就是讓每個(gè)人都把工作當成他自己的事情來(lái)對待，都有很強的責任心，盡可能地盡他自己最大努力做到盡善盡美，這樣的管理就可以了。
謝克人 新銳國際董事長(cháng)
人員的評估是一個(gè)公司最核心、最謹慎的工作。人無(wú)疑是一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)。所謂“因人設事”，講的就是有合適的人，某個(gè)項目才能開(kāi)展。沒(méi)有合適的人，再好的項目也無(wú)法進(jìn)行，再好的機會(huì )也抓不住。所以，對人的考核一定要謹慎。
如此慎重，是因為一個(gè)公司的制度只有80%左右的約束力，其他的要靠情感溝通。中國的管理理論比較落后，但中國人很早就懂得“人心”的重要。大到戰爭、國家的管理，小到一個(gè)大家族的管理，抓“人心”遍布每個(gè)環(huán)節。西方討論“人”的重要性的理論汗牛充棟，各個(gè)企業(yè)也對員工非常重視。外企待遇好、尊重人、文化好，是中國人都知道的事實(shí)，能進(jìn)外企工作是每個(gè)職場(chǎng)人的理想。這些都證明一個(gè)要成功的企業(yè)、一個(gè)要成功的團隊必須慎重對待每個(gè)員工。
績(jì)效評估往往意味著(zhù)緊張、爭斗、不公，給員工造成很大的壓力，甚至造成彼此的不和，這是評估的最大忌諱。作為評估的一方首先要從正向的角度看待評估這件事情，將評估變成一次和員工溝通的機會(huì )，探索過(guò)去工作的不足，探討如何改進(jìn)。這樣的話(huà)，員工即使評估結果不佳，也會(huì )心服口服，同時(shí)對未來(lái)充滿(mǎn)希望。評估者還會(huì )有一個(gè)另外的收獲，那就是在溝通中發(fā)現管理或項目設置的不足，這將對整個(gè)團隊取得更大成就奠定良好的基礎。
另外，設計一套科學(xué)、可操作、透明、公平的考核指標和程序，是取得良好考評結果的支撐點(diǎn)。這需要HR和相關(guān)部門(mén)一起討論，慎重決定。
軟件人員是必須將“心”和“工作”完美結合來(lái)考核的一群人的代表。創(chuàng )造性、學(xué)習能力、溝通能力、理解能力、邏輯思維等是衡量一個(gè)軟件人員是否優(yōu)秀的重要指標。這些指標在每天都會(huì )有不同的體現。所以，軟件人員的考核首先要注意的是他們平時(shí)的表現，其次才是在重大項目上的表現。作為考核一方來(lái)說(shuō)，要將這二者結合起來(lái)，并輔助另外的量性指標才能客觀(guān)、公平地考核好一個(gè)軟件人員。
（本文來(lái)自《程序員》雜志0903期）
