企業(yè)為何要突破薪酬績(jì)效變革？

無(wú)論有多難，企業(yè)都必須推行薪酬績(jì)效變革：

1.薪酬績(jì)效變革比任何變革都要難，但是不變革，企業(yè)的未來(lái)會(huì )更難。

2.薪酬具有強大的驅動(dòng)力，沒(méi)有任何模式的激勵性，可以超過(guò)薪酬的能量。

3.人才具有成本與資本的兩面性，薪酬績(jì)效同樣如此，好的薪酬機制可以盤(pán)活人才、降本減費、提升盈利，不好的薪酬機制只會(huì )增加成本、埋沒(méi)人才、助長(cháng)安逸。

4.企業(yè)要先做到員工價(jià)值最大化，才能最終實(shí)現企業(yè)效益最大化。

5.員工要的薪酬和老板要的績(jì)效，必須是全面融合的，才能打造強大的、思維統一的利益共同體。

KSF與PPV模式的獨特價(jià)值

一、薪酬績(jì)效，這么設計才有效

1.最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，人力成本也沒(méi)有上升。

2.最好的考核模式是讓員工有壓力更有動(dòng)力，有高要求更有高激勵。

3.最好的績(jì)效管理模式是將員工的薪酬與績(jì)效全面融合，因為員工要高薪酬，企業(yè)要高績(jì)效。

4.最好的分配機制是員工可以賺到錢(qián)，企業(yè)能獲得更多盈利。

二、什么是KSF

1.定義：KSF又稱(chēng)為“關(guān)鍵成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指決定崗位價(jià)值的最有代表性的、最有影響力的關(guān)鍵性指標。

員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好。這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的。

將崗位重要的職責及公司所需要的結果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子。

2.KSF的基本理念：

①決定崗位成就的只有少數的關(guān)鍵因素；

②這些因素具有規律性、決定性、成長(cháng)性、關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)；

③聚焦這些因素，并視其為核心目標；

④每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關(guān)；

⑤復制與擴散KSF，讓成功可持續。

3.KSF強調破傳統“四定”：

①定薪級助養懶人，改為定薪幅與定職業(yè)規劃，

②定崗助長(cháng)部門(mén)與崗位壁壘，改為定價(jià)值。

③定編定員造成低人效，改為定預算或定產(chǎn)值。

④定任務(wù)造成執行力差，改為定目標與定標準，

4.KSF的焦點(diǎn)在于實(shí)現“六個(gè)轉化”：

①將企業(yè)目標轉化為員工目標。

②將企業(yè)要員工做到，轉化為員工自己要做到。

③將籠統的職責轉化為清晰的價(jià)值。

④將對立的利益沖突轉化為協(xié)作的做大共贏(yíng)。

⑤將管理層或團隊的責任，轉化為所有員工的共同責任。

⑥將員工為企業(yè)或他人而做，轉化為員工首先為自己而做。

三、KSF的兩大核心思維

1.加薪思維

KSF既是滿(mǎn)足員工需求的加薪方案，也是改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jì)效方案。一切不以加薪為導向的績(jì)效管理都是耍流氓。如果企業(yè)只給員工高目標、高壓力，卻不給高激勵、高動(dòng)力，必然會(huì )引起員工的抵觸、反感，從而導致最后以失敗告終。

2.共贏(yíng)思維

員工要加薪，老板想增利，這是人性的基本需求，也是無(wú)數企業(yè)存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益沖突問(wèn)題，企業(yè)根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標.

共同的價(jià)值觀(guān)，還需要共同的利益，這樣才能形成強大的合力！

四、KSF的設計架構：20字金言

1.數據說(shuō)話(huà)：客觀(guān)、真實(shí)、好比對。

2.結果導向：創(chuàng )造、價(jià)值、有結果。

3.效果付費：產(chǎn)值、利潤、要效果。

4.價(jià)值分解：崗位、價(jià)值、精提煉。

5.薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。

五、KSF的核心價(jià)值

1.對于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價(jià)值。

2.對于還沒(méi)有做績(jì)效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計劃，同時(shí)又是快速改善企業(yè)績(jì)效的系統方案。

3.對于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長(cháng)性、全融合的薪酬績(jì)效。

六、什么是PPV

1.定義：基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的量化薪酬績(jì)效模式(Personal Production Value),強調按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值，通過(guò)內部計價(jià)方式計算員工報酬。

2.PPV產(chǎn)值量化薪酬模式；是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價(jià)值化的方式進(jìn)行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決如何提升員工工作積極性和主動(dòng)性、如何進(jìn)行跨部門(mén)工作、如何培養復合型人才、如何應對員工加班工作的主動(dòng)付出等企業(yè)管理困惑。相比傳統的計件工資，績(jì)效工資等更具激勵活力。

3.PPV的核心理念：

企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購買(mǎi)他直接貢獻的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結果達不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產(chǎn)值標準進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認同的產(chǎn)值計算產(chǎn)值回報。

①同崗不同薪；

②多勞多得；

③價(jià)值交易；

④復合型崗位；

⑤一專(zhuān)多能。

七、PPV的核心價(jià)值

1.公司能按實(shí)際工作量配置人員，減少人效浪費。

2.員工可以在不影響本職工作情況下，身兼多職，一專(zhuān)多長(cháng)，為自己加薪。

3.所有工作都必須有結果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工對結果負責。

4.針對基層員工，強化對成本和費用的實(shí)際管控。

八、KSF與PPV倡導的薪酬績(jì)效模式

1.KSF與PPV的應用區分

·KSF:適用于中高層管理者、業(yè)務(wù)型人員。

·PPV:適用于二線(xiàn)基礎崗位、操作型人員。

·對于復合型崗位可以KSF+PPV組合使用。

2.KSF與PPV的計薪模式

·中高層管理者：基本工資+K目標工資1+K目標工資2+…+K目標工資8+其他（津補貼)

·操作層員工：基本工資+P項目工資1+P項目工資2+..+P項目工資N+其他（津補貼)

KSF、PPV薪酬全績(jì)效模型：

產(chǎn)值工資+價(jià)值工資

產(chǎn)值工資：?jiǎn)T工所有的努力與付出都必須指向“產(chǎn)出”。包括公司產(chǎn)出。

即利潤、營(yíng)業(yè)額、毛利、產(chǎn)值、產(chǎn)量等；也包括個(gè)人產(chǎn)出，包括個(gè)人銷(xiāo)售、完成產(chǎn)量等。

價(jià)值工資：?jiǎn)T工應將公司有限的資源實(shí)現價(jià)值最大化，并用于創(chuàng )造高價(jià)值、高績(jì)效的工作項目，包括成本、費用、客戶(hù)、人效、人才培育等。