為什么大多數企業(yè)的績(jì)效考核都以失敗告終？
我發(fā)現績(jì)效考核失敗，主要有5個(gè)核心的元素；
1、員工不認同
員工普遍對績(jì)效考核存在抵觸情緒，原因就在于人性，沒(méi)有員工喜歡被考核被管控，如果只做績(jì)效考核，員工是不認可和不理解的，所以大多時(shí)候，一提到考核，員工就認為老板想扣工資。
你要扣員工工資，員工肯定不理解，因為你一做考核，就提出高目標，高要求，做得不好輕則做一些績(jì)效面談或批評，重則就要扣錢(qián)，扣獎金。
2、不明確
很多企業(yè)在提煉指標或做目標的時(shí)候，很多數據流程比較模糊。
3、不投入
考核者和被考核者，都是應付走過(guò)場(chǎng)流于形式，這種情況之下大家都在應付考核，沒(méi)有投入的狀態(tài)。
4、不好評價(jià)
很多企業(yè)做績(jì)效都要打分，打分作為主觀(guān)的評價(jià)，這樣的情況之下不確定的因素太多，主觀(guān)的結果太強烈，員工不太認可。
5、不愿意評、不敢評
前面說(shuō)過(guò)，評價(jià)沒(méi)有客觀(guān)性，一旦評完之后容易得罪員工，很多管理層喜歡做老好人，一旦要他評分，如果要公開(kāi)很多管理者很為難，加上標準又模糊，數據缺失，評價(jià)偏主觀(guān)，這些都是績(jì)效考核走向失敗，流于形式的主要的原因。
其實(shí)老板對績(jì)效考核也是很糾結，我們知道績(jì)效考核是老板要的，因為老板給員工發(fā)了工資，尤其是固定工資，還有年終獎等等，老板一定想把績(jì)效考核做下去，老板認為做好了考核才知道怎么樣來(lái)進(jìn)行合理分配，做到相對公平給員工的激勵或加薪。
實(shí)際上老板做績(jì)效考核也是忌諱的，對老板而言同樣存在6大問(wèn)題；
1、增加人手和資源的投入，但是效果卻不明顯。
很多考核，員工做表哥表妹，也設置了專(zhuān)職的人員和崗位，但是考核并沒(méi)有達到預期的效果，同時(shí)又有很多的投入。
2、老板聽(tīng)到員工的抱怨和抵觸
對于老板來(lái)講也會(huì )有壓力，我們知道老板和員工的關(guān)系越來(lái)越平等，如果員工抱怨不滿(mǎn)的時(shí)候，強行推行績(jì)效考核，老板也會(huì )懷疑有沒(méi)有效果和價(jià)值。
3、核心員工因為績(jì)效考核離開(kāi)
這種情況我見(jiàn)過(guò)，有這種現象，就是有企業(yè)做考核之后，員工的工資跟考核高度的關(guān)聯(lián)，結果這個(gè)老板定的目標太高，要求也很?chē)栏?，員工拿不到過(guò)去的工資，或者他覺(jué)得付出的更多，但只能拿到過(guò)去的工資，這時(shí)候肯定不滿(mǎn)，有些優(yōu)秀的員工就會(huì )率先離開(kāi)。
4、考核引起了一些負面的效應
比如員工會(huì )計較工資，很多內部的攀比，給老板帶來(lái)的壓力也比較大。
5、老板覺(jué)得績(jì)效很復雜
就是覺(jué)得自己掌握不到位，其實(shí)老板沒(méi)有必要，掌握績(jì)效考核的每一個(gè)設計步驟，老板只要做好利益分配和驅動(dòng)就好了，但是有些老板沒(méi)有擺正自己的角色，就是喜歡胡子眉毛一把抓。
6、管理和業(yè)務(wù)產(chǎn)生一定的負面影響
我們在訂指標的時(shí)候，定得很復雜很繁瑣，但是又沒(méi)有給到員工相應的激勵，員工在過(guò)去的基礎之上，增加了大量的工作量，還有工作的投入跟付出，結果效果并不好，而員工又做了很多的勞動(dòng)還要付出，這種情況之下，老板對考核不滿(mǎn)，員工對考核的抵觸。
想想看這樣的績(jì)效考核，在企業(yè)能夠繼續地運行下去嗎？這樣的考核肯定會(huì )流于形式，這都是傳統考核的樣子。
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