近日，中化集團人力資源部召開(kāi)了加強多元化激勵體系建設方案宣講會(huì )。會(huì )上，人力資源部發(fā)布了《中化集團關(guān)于加強多元化激勵體系建設的指導意見(jiàn)》，對集團及各事業(yè)部未來(lái)一段時(shí)期內激勵體系建設的指導路線(xiàn)進(jìn)行了規劃，并公布了全新的“中化六維激勵體系”！
（點(diǎn)擊查看大圖）
全新的激勵體系究竟有何不同？激勵問(wèn)題，一直是咱們中化上下都非常關(guān)注的問(wèn)題。小化作為員工代表參加了宣講會(huì )，并帶著(zhù)廣大員工關(guān)心的問(wèn)題來(lái)到集團人力資源部，和HR大大進(jìn)行了深入詳細的了解——
1
改革原因
激勵問(wèn)題，那可是關(guān)系到每個(gè)員工利益的大事兒，咱們中化這次激勵體系改革一定有一些重大原因吧？
難不成是HR大大看到小化微信里期盼加薪的留言了……？
HR：
小化真調皮 不過(guò)，激勵體系建設的確是咱們中化，從集團領(lǐng)導到員工都非常關(guān)注的一項工作，應該說(shuō)加強多元化激勵體系建設既是深化國有企業(yè)改革的重要內容，又是增強企業(yè)活力和競爭力的迫切需要。伴隨集團戰略目標調整及整體改革的不斷深入，原有激勵體系已不能滿(mǎn)足改革發(fā)展要求，必須有所變革。
之前大家在小化的報道中應該都看到，集團在6月份組織了一期“激勵機制專(zhuān)題研討交流班”，在開(kāi)班講話(huà)中，寧董事長(cháng)首次提出“在堅持國企屬性前提下，無(wú)限接近市場(chǎng)化”的管理原則，為激勵體系建設指明了方向。集團推出的《指導意見(jiàn)》是對集團激勵體系進(jìn)行的重新規劃，一方面有效服務(wù)于集團改革發(fā)展，以分配促創(chuàng )造，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性；另一方面有助于集團有效保留和激勵人才，增強中化的活力和競爭力。
2
有何不同
那與過(guò)去相比，新的激勵體系到底好在哪兒？它能解決員工哪些實(shí)實(shí)在在的需求呢？
HR：
中化集團原有激勵體系更多是從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面對激勵手段進(jìn)行的匯總，存在體系設計不科學(xué)、價(jià)值導向不突出、對標管理不充分、個(gè)性激勵不明顯等問(wèn)題，原有激勵體系因為這些原因，一定程度上影響了員工對于激勵的感受度。
這次集團建立的“六維激勵體系”，是集團對激勵的系統性思考和品牌化設計。“六維激勵體系”既涵蓋短、中、長(cháng)期的激勵模式，又體現了物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵并重，非常直觀(guān)地體現了集團激勵工作的脈絡(luò )，具體包括固定薪酬、短期激勵、中長(cháng)期激勵、福利體系、認可榮譽(yù)和職業(yè)發(fā)展，從激勵的各個(gè)方面滿(mǎn)足了改革對員工激勵的需要。希望以后大家提到激勵，一下子就能夠想到咱們的“六維激勵體系”。
3
創(chuàng )造價(jià)值
提升收入
看起來(lái)這個(gè)新體系還挺科學(xué)的哦，那今后中化員工如何才能更好地創(chuàng )造價(jià)值、提高自己的收入？給個(gè)攻略吧！
HR：
小化你太實(shí)在了
1、承擔責任，到更有價(jià)值的崗位上工作。在固定薪酬方面，集團提倡以崗定薪，要求各單位逐步完善以崗位職責和任職條件為核心的崗位價(jià)值評估體系。員工承擔更具挑戰性的工作內容，不斷擴展自己的職責范圍，就可以在固定薪酬方面取得突破。當然，不只是從事管理崗位才是價(jià)值的體現，在專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)也有能夠有實(shí)現價(jià)值的天地。
2、拿出業(yè)績(jì)，用成績(jì)體現自身的價(jià)值。在浮動(dòng)薪酬方面，集團要求各單位突出強績(jì)效導向，確保員工績(jì)效獎金與個(gè)人績(jì)效、公司業(yè)績(jì)間強掛鉤，并有效識別創(chuàng )造價(jià)值的核心團隊和骨干人才，適度拉開(kāi)績(jì)效獎金差距，實(shí)現員工收入能增能減。此外，對于職能管理、科研、銷(xiāo)售等個(gè)性化群體，集團鼓勵各單位探索項目獎勵、崗位分紅、提成制等模式，讓有所付出的員工有所收獲。
3、沖鋒在前，與集團共享改革紅利。此次“六維激勵體系”正式把中長(cháng)期激勵作為一項重要的激勵內容提出，特別是集團明確全面推行超額利潤分享（GPS）機制，希望能夠與那些沖在改革一線(xiàn)、為集團業(yè)績(jì)做出突出貢獻，或對戰略轉型發(fā)揮攻堅作用的關(guān)鍵骨干人員（沖鋒者）分享超額業(yè)績(jì)，讓創(chuàng )造超額價(jià)值的員工獲得超額回報。
4、正向行為，通過(guò)點(diǎn)滴積累獲得認可。不是只有轟轟烈烈才有價(jià)值，平凡崗位上的默默付出也應該被鼓勵。集團鼓勵各單位結合集團及本企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)梳理定義員工即時(shí)認可行為，對這些正向行為給予即時(shí)回饋，讓員工感受到每份積累的意義。
4
優(yōu)秀人才
現在的優(yōu)秀人才可是很搶手的！尤其是面對市場(chǎng)上那么多“土豪公司”的誘惑，比如高薪、股權提成等等，咱們中化靠什么才能把優(yōu)秀人才留下來(lái)？
HR：
小化的問(wèn)題其實(shí)代表了很多員工的心聲。長(cháng)期以來(lái)，大家提到央企的激勵體系，更多感受到的是束縛和局限，尤其是在市場(chǎng)化方面創(chuàng )新和突破較少，面對民企、外企在人才市場(chǎng)上的競爭，央企往往顯得有些力不從心。
在這次《指導意見(jiàn)》中，集團系統梳理了在現行政策下集團能夠采用的激勵舉措，提出了40余種激勵舉措組成的工具庫，為各單位探索個(gè)性化激勵模式提供了參考。同時(shí)，在大家重點(diǎn)關(guān)注的中長(cháng)期激勵領(lǐng)域，集團將主要的激勵手段分為價(jià)值激勵類(lèi)、業(yè)績(jì)激勵類(lèi)、利益綁定類(lèi)三大類(lèi)型，鼓勵各單位嘗試股權激勵、超額利潤分享（GPS）、項目跟投、科研分紅、風(fēng)險抵押金等行業(yè)、市場(chǎng)較為先進(jìn)的激勵實(shí)踐，讓創(chuàng )造價(jià)值的員工在集團內就能感受到市場(chǎng)化的激勵水平。目前像中國金茂、中化國際、中化藍天、中化河北等企業(yè)在這些方面已經(jīng)有了比較好的實(shí)踐積累，未來(lái)各事業(yè)部及BU都可以借鑒推廣。
5
一線(xiàn)員工
小化的微信上經(jīng)常收到一線(xiàn)員工的留言，他們的工作非常辛苦，工資待遇更是他們養家糊口的保障，對于基層一線(xiàn)員工的激勵，咱們也會(huì )有相應舉措吧？
HR：
沒(méi)有基層一線(xiàn)員工，就沒(méi)有集團多年來(lái)取得的業(yè)績(jì)與發(fā)展?！吨笇б庖?jiàn)》突出問(wèn)題導向，對于基層一線(xiàn)在激勵方面存在的種種問(wèn)題都給予了回應。
首先，在固定薪酬方面，《指導意見(jiàn)》明確提出，各單位應注重固定薪酬的保健作用，適度保障員工固定薪酬的相對穩定，尤其避免生產(chǎn)一線(xiàn)人員固定薪酬隨企業(yè)業(yè)績(jì)大幅波動(dòng)。
其次，在浮動(dòng)激勵方面，集團鼓勵各單位設計個(gè)性化績(jì)效獎金核定規則，尤其是對于一線(xiàn)生產(chǎn)人員，應建立符合生產(chǎn)崗位特點(diǎn)的獎金決定機制，如安全生產(chǎn)獎、計件工資制等。
此外，在福利保障方面，集團此次提出要建立涵蓋“醫、食、住、用、行”的“全優(yōu)”福利體系，鼓勵各單位結合實(shí)際，在依法合規前提下不斷完善法定福利以外的福利項目，如補充醫療保險、獎勵假等，全面提升員工的歸屬感、幸福感、獲得感。
6
精神激勵
在現在的職場(chǎng)中，有的人拿著(zhù)高薪但工作得不快樂(lè )，有的人拿著(zhù)普通工資卻能干得很有勁頭，如何激勵員工，看來(lái)工資獎金只是一方面哦？
HR：
集團原有激勵體系雖然也分為物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)維度，但是無(wú)論從激勵力度還是激勵導向上，非物質(zhì)激勵都是相對薄弱的環(huán)節。這一方面體現我們對于多元化激勵的認識還不夠深入，另一方面也反映了我們的實(shí)踐還沒(méi)有跟上市場(chǎng)的腳步。
此次提出的“六維激勵體系”中，員工可以直觀(guān)感受到非物質(zhì)激勵已經(jīng)被作為重點(diǎn)的激勵舉措，并且有了更為細化的設計。比如認可激勵方面，集團鼓勵各單位通過(guò)量化行為標準、豐富激勵形式、規范管理流程，建立包括但不限于月度之星、認可積分、激勵賬戶(hù)、領(lǐng)導座談或與領(lǐng)導共進(jìn)午餐、獎勵假期等方式的認可激勵體系，在這方面，像外貿信托等單位已經(jīng)有了很好的實(shí)踐。
外貿信托即時(shí)激勵頒獎
榮譽(yù)激勵方面，集團將鼓勵各單位更加注重榮譽(yù)計劃的品牌化和榮譽(yù)應用的常態(tài)化，并不斷增強榮譽(yù)授予的儀式感，放大激勵效果。
職業(yè)發(fā)展方面，集團重點(diǎn)開(kāi)展“新動(dòng)力”工程，開(kāi)展高級經(jīng)營(yíng)管理培訓班，聚焦年輕干部、骨干隊伍培養，同時(shí)組織開(kāi)展專(zhuān)業(yè)序列高級專(zhuān)家評審，推動(dòng)高層次專(zhuān)業(yè)人才脫穎而出；各單位重點(diǎn)在加強培訓規劃和健全職業(yè)通道上做文章，讓員工有機會(huì )能夠和企業(yè)共同成長(cháng)，實(shí)現能力的提升以及職業(yè)的成就。
7
如何落地
《指導意見(jiàn)》已經(jīng)發(fā)布了，員工都期待著(zhù)實(shí)際效果，下一步我們準備怎么落地呢？
HR：
千里之行，始于足下，《指導意見(jiàn)》是一個(gè)頂層設計，而激勵體系的落地還需要各事業(yè)部、各BU的不斷探索與實(shí)踐。從集團層面，一方面向各單位提出了工作要求，要求各單位精心組織、積極落實(shí)，檢視自身激勵體系存在問(wèn)題，尋求符合行業(yè)規律和企業(yè)特點(diǎn)的創(chuàng )新激勵模式；另一方面也在《指導意見(jiàn)》的框架下不斷細化管理舉措。為配合《指導意見(jiàn)》落地，集團同步推出了《中化集團推行超額利潤分享機制（GPS）的方案》以及《中化經(jīng)理人基于評價(jià)的退出調整管理辦法（試行）》，體現了激勵與約束的統一。
激勵不僅是人力資源的工作，也需要各級管理者、全體員工的共同參與，我們真心希望在集團激勵體系不斷完善的過(guò)程中，大家能夠不斷向我們反饋激勵方面的問(wèn)題和困惑，把中化建設成人人愿意工作、人人樂(lè )于工作的大家庭，一起讓中化早日成為行業(yè)領(lǐng)先、受人尊敬的偉大公司。
8
獎罰分明
聽(tīng)完介紹太振奮了，看來(lái)市場(chǎng)化就是好，小化很快就可以坐等數錢(qián)啦！
HR：
小化你又開(kāi)玩笑啦
想數錢(qián)不能坐等，
有耕耘必會(huì )有收獲。
為了能早日實(shí)現買(mǎi)得起金茂大房子的夢(mèng)想
小化要去努力工作了！
對了，
今天的內容關(guān)系到每一位中化人的收入和發(fā)展
聯(lián)系客服
