我們處在一個(gè)對績(jì)效要求極其苛刻的時(shí)代，達爾文式的優(yōu)勝劣汰使得商業(yè)競爭異常殘酷。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越就必須依靠企業(yè)獨特出眾的業(yè)績(jì)。那么，是否成功實(shí)施績(jì)效管理，在今后的十年里將是優(yōu)秀和平庸企業(yè)的分水嶺。
讓你的員工為效益而努力
目前越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節中已經(jīng)加入了績(jì)效管理這個(gè)部分。他們到底在做什么呢？以工作計劃為導向，是多數企業(yè)普遍存在的模式。所有員工在考核初期都會(huì )由自己或上級定義本工作期限內的工作目標，在后續的整個(gè)工作過(guò)程中，圍繞這個(gè)工作目標的完成情況來(lái)說(shuō)話(huà)，無(wú)論是年中調薪、獎金發(fā)放還是年底評優(yōu)及末位淘汰等?？偟膩?lái)講，這樣一套方法如果可以成功的推行，則企業(yè)的效益完全應該能夠得到改善。但是，一個(gè)重要的因素：如何為每個(gè)員工來(lái)定績(jì)效，成為了該方法成敗的關(guān)鍵。
人力評估或是能力評估，也在一些崗位職責與企業(yè)關(guān)鍵能力定義較明晰的企業(yè)中應用，用量化的形式，為每位員工進(jìn)行打分，評估結果與目標考核的結果以不同的權重來(lái)分配，成為員工最終的績(jì)效得分。
所有應用了績(jì)效管理的企業(yè)都想達到一個(gè)目標，那就是讓所有的員工為了企業(yè)的效益而努力。為了達到這樣的目標，企業(yè)可以說(shuō)是想盡了辦法，他們用績(jì)效反饋與績(jì)效跟蹤來(lái)定期的讓主管與員工溝通；平衡記分卡、目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標體系、與績(jì)效結合的薪酬制度這些都在被越來(lái)越多的企業(yè)所使用；360度績(jì)效考核、領(lǐng)導力評估、甚至企業(yè)文化都成為完成績(jì)效管理的必要手段
從紛繁中尋清晰
目前市場(chǎng)上主流的人力資源管理系統中均會(huì )包括績(jì)效管理功能模塊，但是除卻同樣的外衣我們可以看到這樣的幾種形態(tài)：
簡(jiǎn)單形：能夠為企業(yè)提供信息平臺。在功能上主要是用于記錄績(jì)效管理過(guò)程中得到的各項數據，而管理過(guò)程本身他們不曾涉及。對于那些績(jì)效管理還未真正形成體系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的信息系統將更加適合于他們來(lái)工作。
半緊密形：這樣的軟件可以完成績(jì)效管理過(guò)程的定義，但在很多環(huán)節上還有不足。如怎樣體現平衡記分卡？怎樣實(shí)現真正意義上的360度考核？怎樣適合企業(yè)績(jì)效管理日益頻繁的變化？怎樣進(jìn)行結果的匯總與分析？怎樣將績(jì)效與薪酬、培訓緊密結合？他們能夠完成量化打分及人力評估這樣的工作過(guò)程，已經(jīng)可以被現在越來(lái)越多的企業(yè)所接受。在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程的初期，選擇這樣的軟件將更加合適。
高效形：最后就是那些充分考慮到人力資源管理整個(gè)過(guò)程的軟件，他們從設計初期就預見(jiàn)到績(jì)效管理的靈活與多樣性。將績(jì)效管理作為人力資源管理中一個(gè)連接桿來(lái)考慮，有機的將績(jì)效結果體現到薪資與培訓中。同時(shí)，十分注重全員的績(jì)效參與，員工、直線(xiàn)經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導與HR有機的被分配到績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，大家協(xié)同運作，最大程度的發(fā)揮信息化管理為企業(yè)帶來(lái)的效益。充分的前瞻性，將平衡記分卡、360度考核及復雜的可量化指標體系設計到系統中。能夠從企業(yè)的其他信息系統中抽取績(jì)效管理所必須的數據，也是該類(lèi)軟件的一大特征。從使用層面來(lái)看，這樣的軟件因其具有靈活與規范相結合的特點(diǎn)，企業(yè)即可以用它來(lái)進(jìn)行績(jì)效信息的記錄，也可以用它來(lái)完成日益成熟的績(jì)效管理過(guò)程，可以說(shuō)是“一旦選擇、終身受益”。從目前的HR軟件來(lái)看，東軟和翰威特公司聯(lián)合發(fā)布的慧鼎人力資源管理系統在很大程度上與其相貼近。
要事半功倍不要事倍功半
我們手中已經(jīng)有了一個(gè)功能全面的電子化信息系統，可我們?yōu)槭裁催€是沒(méi)有達到預期的效果呢？究其原因，這些方面一定要引起我們的注意：
與管理咨詢(xún)的結合將使軟件效能發(fā)揮最大化：在進(jìn)行績(jì)效管理電子化運作前，首先企業(yè)必須已經(jīng)有了明確的管理辦法，特別是可供電子化所借鑒的辦法。如果還沒(méi)有，建議企業(yè)先請相關(guān)的咨詢(xún)公司進(jìn)行企業(yè)績(jì)效管理工作的梳理。當然這之前企業(yè)崗位體系與崗位職責的建立是必須已經(jīng)完成的。否則，績(jì)效管理的電子化將無(wú)據可依。
注重過(guò)程中的溝通：千成不要依賴(lài)于電子化中所提供的全部流程，而忽略了人與人之間的溝通。在績(jì)效工作中的每一個(gè)環(huán)節，員工與主管都要進(jìn)行密切的溝通。從溝通中找差距，從變化中得發(fā)展。
以團隊績(jì)效為基礎，進(jìn)行績(jì)效考評：很多企業(yè)都在對員工進(jìn)行種種考評，而往往沒(méi)有明確團隊的績(jì)效目標，進(jìn)行團隊的績(jì)效考核。如果管理者想要擁有相對客觀(guān)的績(jì)效考評，就應優(yōu)先考慮團隊的業(yè)績(jì)，而不是個(gè)人的業(yè)績(jì)。企業(yè)管理者在實(shí)施團隊考評時(shí)，應注意以下幾個(gè)方面：①要贏(yíng)得團隊成員的關(guān)注和認可；②確保團隊的戰略和組織的戰略相一致；③確保團隊績(jì)效考評的目的是解決問(wèn)題，從而提高團隊的工作業(yè)績(jì)；④要詳細體現每位團隊成員的工作情況。
提高親和力：軟件供應商必須真正從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，幫助企業(yè)實(shí)現績(jì)效管理的電子化，從功能到流程各個(gè)環(huán)節中充分考慮企業(yè)的個(gè)性情況，得到滿(mǎn)足企業(yè)要求的電子化績(jì)效管理流程。從操作界面簡(jiǎn)單友好性、從流程定義的靈活性、從工作環(huán)節的全面性、從分析結果的多樣性等多個(gè)方面下手，以得到真正意義上為企業(yè)服務(wù)，帶來(lái)效益的人力資源管理信息系統。
咨詢(xún)與軟件的完美結合
深圳三九醫藥集團在應用東軟和翰威特慧鼎人力資源管理系統進(jìn)行人力資源管理電子化前，先后進(jìn)行了職位體系、薪酬體系與績(jì)效考核體系的管理咨詢(xún)。因此，在應用電子化的績(jì)效管理前，他們已經(jīng)充分準備好了相應的考核流程及指標體系，崗職明確。在具體的操作中，依據咨詢(xún)公司所設計的人力資源管理運作環(huán)節，從績(jì)效戰略目標出發(fā)，首先由部門(mén)主管定義部門(mén)的工作計劃，員工再參考部門(mén)工作計劃定義員工的工作計劃。每個(gè)工作環(huán)節均實(shí)現了電子化的層層審批。評估過(guò)程是完全意義上的360度，打分層面多，人員廣，充分體現績(jì)效管理的公平與公正。員工的能力評估與是他們績(jì)效管理的另一個(gè)重要環(huán)節，從企業(yè)的核心能力出發(fā)，為員工進(jìn)行多方面的能力評估。最后，更重要的一點(diǎn)是所有操作不是為了打分而打分，在每個(gè)環(huán)節中他們都運用軟件中提供的績(jì)效反饋與績(jì)效跟蹤進(jìn)行員工與主管、主管與員工的雙向溝通。
條理清楚的績(jì)效流程定義、多層面的績(jì)效考核、與企業(yè)相結合的目標體系、及時(shí)的反饋與溝通成為該企業(yè)績(jì)效管理電子化的顯著(zhù)特點(diǎn)，可以稱(chēng)得上是咨詢(xún)與軟件的完美結合的典型案例。
