昨天，在一次“現代大中型企業(yè)人力資源管理交流會(huì )”上，大家研討的重點(diǎn)都是圍繞除了高薪之外，企業(yè)到底靠什么能留住“90后”員工？
近幾年，“90后” 員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，但是，許多企業(yè)管理者在管理活動(dòng)中，沒(méi)有把“以人為本”的管理核心理念落實(shí)到實(shí)處，只是依賴(lài)程序化的管理手段，過(guò)度強調對組織規則的遵守，忽視了“90后” 員工個(gè)性化需求及心理感受。
在知識經(jīng)濟時(shí)代的背景下，“90后”員工具有價(jià)值取向多元化的特點(diǎn)，除了物質(zhì)上的需求外，他們對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現要求很高，高薪、高福利可能還沒(méi)切中要害。企業(yè)留住員工的第一要素，已經(jīng)不再是薪酬和福利了。
因此，楚柳香小編個(gè)人認為--企業(yè)文化，才是企業(yè)留住“90后”員工最重要的法寶！
一、企業(yè)文化建設嚴重滯后
1、在很多中小企業(yè)領(lǐng)導者眼里，企業(yè)文化是個(gè)很務(wù)虛的事情?？床灰?jiàn)、摸不著(zhù)，花了大把的錢(qián)搞活動(dòng)、弄墻報、唱企歌，還不如趕緊抓幾個(gè)訂單，趕一趕生產(chǎn)進(jìn)度來(lái)得實(shí)在。
2、有的企業(yè)管理者只重視企業(yè)文化的規劃，忽視了企業(yè)文化核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神的培育?！?0后”員工與企業(yè)中老員工相比在價(jià)值觀(guān)上有很大的不同，在企業(yè)文化的認同上也有些差異。
3、企業(yè)如果想讓“90后”員工在工作中更好地發(fā)揮其價(jià)值，就必須讓他們明確企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，更重要的是讓員工與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相契合。
二、企業(yè)文化的核心功能
1、產(chǎn)品有生產(chǎn)周期，行業(yè)有興衰過(guò)程，唯有企業(yè)文化史指引企業(yè)跨越產(chǎn)品的周期，應對行業(yè)的興衰，是凝聚團隊和確保企業(yè)得以持續成功的關(guān)鍵要素。
2、無(wú)論建設企業(yè)文化、踐行企業(yè)文化和變革企業(yè)文化，都需要員工能夠激情參與。所以，借助優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住并培養優(yōu)秀員工，建設人才梯隊是企業(yè)文化的核心功能之一。
下面，就從三個(gè)角度談?wù)剝?yōu)秀的企業(yè)文化會(huì )如何留住員工，也稱(chēng)留住員工“三法寶”。
三、企業(yè)文化——留住員工“三法寶”
1、用優(yōu)秀的企業(yè)文化營(yíng)造舒適氛圍
員工，為什么會(huì )留下來(lái)，無(wú)非三個(gè)因素“干的舒心、收入不錯、有前途”。
（1）干的舒心，就是有個(gè)好環(huán)境，好主管，好老板，工作中大家相互理解、相互支持、相互促進(jìn)。
（2）收入不錯，一方面是企業(yè)能給予的薪資待遇不錯，另一方面，也要給員工待遇持續提升的希望和空間，也就是說(shuō)企業(yè)必須有個(gè)成長(cháng)。
（3）有前途，就是個(gè)人技能要能持續提高，工作職位也有晉升的機會(huì )，更重要的是看到企業(yè)在發(fā)展中，有明確、可預期的成長(cháng)前景。
馬云曾說(shuō)：?jiǎn)T工離職無(wú)非兩個(gè)原因，1、錢(qián)沒(méi)給夠，2、心委屈了！楚柳香小編總結為一句話(huà)，就是干的不爽。
因為，員工也了解企業(yè)的薪資給付總是有個(gè)限度，關(guān)鍵是工作環(huán)境是否舒服。不單單是硬件環(huán)境，還有人際關(guān)系、工作氛圍、領(lǐng)導風(fēng)格等軟環(huán)境。這些軟環(huán)境，必須依靠企業(yè)文化的優(yōu)化與建設。
2、讓員工“干的爽”需要企業(yè)做好以下幾件事：
當然，用企業(yè)文化留人，讓員工“干的爽”，開(kāi)心、愉快、高績(jì)效的完成工作任務(wù)，需要企業(yè)做好以下幾件事：
（1）調研，了解員工對企業(yè)的期望。尤其是他們認為目前的工作氛圍、人際關(guān)系，是否讓他們感覺(jué)到舒服。同時(shí)，也要了解他們所認為的“舒服”，應該包含哪些內容。
（2）檢討，重新檢討當前的工作氛圍，比如工作語(yǔ)言、標語(yǔ)、行為習慣、培訓和員工后勤保障等，以此提高員工對工作環(huán)境的滿(mǎn)意度，以及企業(yè)內人際關(guān)系的滿(mǎn)意度。
（3）優(yōu)化，從“提高員工滿(mǎn)意度”的目標出發(fā)，重新修訂規則。從日常行為，到工作程序，到后勤保障，到員工業(yè)余生活等等，都要考慮是否還有什么沒(méi)做好。
（4）溝通，充分向員工展示企業(yè)的現狀，真實(shí)的現狀，調動(dòng)員工參與到企業(yè)的管理變革中，這樣，具備參與感的員工，會(huì )為了看到自己的努力成效，和利用變革提高自己而留下來(lái)。
3、改善認知讓員工對自己負責
開(kāi)展調研和訪(fǎng)談：例如，從這個(gè)統計結果看，好老板無(wú)疑是關(guān)鍵因素，但還不是絕對主導。收入對每個(gè)員工都很重要，但也不是排在第一位。工作氛圍是個(gè)很柔性化的東西，卻被員工排在了第三位。
尤其“90”后的年輕人，更在意自己的感受和未來(lái)的空間。優(yōu)越的家庭條件和良好的社會(huì )環(huán)境，以及信息時(shí)代的烙印，讓他們有著(zhù)與70、80后完全不同的觀(guān)點(diǎn)?！?0后”員工普遍希望公司的氣氛能夠更活躍一些，參與企業(yè)變革的意愿，大大超乎許多企業(yè)老板的預料。所以，企業(yè)在推進(jìn)管理變革的時(shí)候，千萬(wàn)不要忽略了員工的意見(jiàn)和參與度。
4、讓“90后”員工參與到企業(yè)的管理變革時(shí)，采取的五項措施：
（1）溝通現狀：讓員工真正了解企業(yè)的運營(yíng)狀態(tài)，建立危機感和使命感。為參與企業(yè)管理變革預熱氣氛。
（2）明確規則：?jiǎn)T工如何參與到企業(yè)變革過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的接受變革要求，和執行各項新的制度。而是讓他們通過(guò)參與企業(yè)文化的建設過(guò)程，參與到企業(yè)變革中。需明確的規則：總目標、職責分工、制度、獎勵和處罰標準、數據管理要求等。
（3）樹(shù)立榜樣：在企業(yè)內部，通過(guò)活動(dòng)和考評，推選出優(yōu)秀員工，建立內部員工榜樣。分別在收入、個(gè)人成長(cháng)、發(fā)展和貢獻度、忠誠度等方面，為全體員工作表率。
（4）及時(shí)溝通：跟蹤每項活動(dòng)的策劃和執行，并客觀(guān)、公正、量化的評估每位員工的工作貢獻，公開(kāi)其表現及公司的管理變化。讓員工感受到自己的努力，所帶來(lái)的成就感。
（5）嚴明賞罰：嚴格按規則要求獎勵和處罰。處罰不僅僅是偏差，還必須要有改進(jìn)措施。
5、讓員工看得到回報
（1）讓員工看到了自己工作所帶來(lái)的回報，以及工作績(jì)效對公司成長(cháng)的促進(jìn)，會(huì )產(chǎn)生一種職業(yè)的自豪感和工作上的成就感。這可促使員工更加關(guān)注自身的工作質(zhì)量，為自己的工作結果負責。
（2）企業(yè)文化建設絕不是務(wù)虛的，也不是真的看不見(jiàn)摸不著(zhù)，事實(shí)上，優(yōu)秀的企業(yè)文化能帶來(lái)明顯的經(jīng)濟效益。關(guān)鍵是，你如何發(fā)動(dòng)員工來(lái)創(chuàng )造效益。
（3）建立人才梯隊的發(fā)展規則，明確運營(yíng)和績(jì)效考核的執行機制，確定運營(yíng)過(guò)程的持續優(yōu)化方法、條件、程序和成果獎勵等。
（4）因為企業(yè)文化的建設，讓員工有了自我表現的動(dòng)力——各種體育、文化、娛樂(lè )活動(dòng)，各種互動(dòng)和團隊精神培養，使企業(yè)管理者可以更加全面的了解員工。再結合工作績(jì)效的評價(jià)，就很容易挖掘出有潛力的員工，并建立榜樣。
有了這樣一套基于企業(yè)文化的運行模式，員工可以感受到公司的關(guān)懷，能夠明確自己的發(fā)展未來(lái)，以及很長(cháng)一段時(shí)間的自我提升機會(huì )，自然就會(huì )留在公司里好好貢獻聰明才智了。
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