研究工作幸福感的形成機理，可以幫助管理者有效分析、預測員工的工作幸福狀況，提高管理者的幸福管理能力。研究結果顯示：工作幸福感具有相對穩定的特點(diǎn)，其形成受社會(huì )比較影響，即工作狀態(tài)與工作目標的影響；開(kāi)辟提升員工工作幸福感的雙重路徑、關(guān)注員工工作內在目標的實(shí)現、正確引導員工社會(huì )比較的動(dòng)機有助于提高員工的工作幸福感。
員工工作幸福感的形成機理
一、工作幸福感的涵義
幸福感是在生活滿(mǎn)意度的基礎上產(chǎn)生的一種積極的心理體驗，它既是對生活的客觀(guān)條件和所處狀態(tài)的事實(shí)判斷，又是對生活的主觀(guān)意義和滿(mǎn)足程度的一種價(jià)值判斷。幸福和幸福感既包括積極的情緒，如喜悅或安詳；也包括積極的狀態(tài)，如沉浸或欣慰。Diener（1984）提出的“主觀(guān)幸福感專(zhuān)指評價(jià)者根據自定的標準對其生活質(zhì)量的整體性評估”。工作幸福感是幸福感的一個(gè)重要組成部分，是個(gè)體對工作領(lǐng)域積極的心理體驗。從不同的視角對工作幸福感有不同的定義，盡管尚未有一個(gè)統一的、共識性的概念，但對工作幸福感研究范圍的認識卻日漸趨同：與工作滿(mǎn)意度、工作生活質(zhì)量、心理健康等相關(guān)概念比較，工作幸福感或工作幸福的概念更為寬泛，其關(guān)注的內容不僅僅是減少工作場(chǎng)所中的消極影響因素，更重要的是倡導工作場(chǎng)所中的積極因素。2010年2月在芬蘭的赫爾辛基舉行的主題為“Toward Better Work and Well-Being”會(huì )議中對工作幸福感概念有兩種典型、具有代表性的描述，分別是：
（1）工作幸福感是工作者對安全、健康的工作環(huán)境，良好的領(lǐng)導關(guān)系，勝任崗位的專(zhuān)業(yè)能力，與時(shí)俱進(jìn)的工作組織與管理、工作群體對個(gè)體的支持、工作的意義與價(jià)值的體驗。
（2）工作幸福意味著(zhù)工作本身富有意義且在安全、健康促進(jìn)及支持性的工作環(huán)境及社區等方面不存在任何障礙。
二、工作幸福感形成的機理
工作幸福感是人們在工作領(lǐng)域的主觀(guān)幸福感，其形成與產(chǎn)生足一個(gè)復雜的過(guò)程，是各種主、客觀(guān)因素共同作用的結果。工作幸福感是人們在工作領(lǐng)域中積極的心理體驗，表現為各種積極的情緒或狀態(tài)。員工工作中積極情緒的產(chǎn)生建立在對自身工作狀態(tài)評價(jià)的基礎上，對工作狀態(tài)的評價(jià)既是對工作狀態(tài)的一種事實(shí)判斷，又是對于工作意義的一種價(jià)值判斷。這種判斷不僅僅是依賴(lài)客觀(guān)存在的事實(shí)，而是基于現實(shí)與理想的比較而得出的。因此，工作幸福感形成依賴(lài)于兩個(gè)重要變量：工作目標和工作狀態(tài)。
1.工作幸福感形成的中間變量：
工作目標大量的研究顯示：工作本身能給人們帶來(lái)幸福。2011年英國首次“幸福指數”官方調查顯示，對英國民眾來(lái)說(shuō)，幸福最重要的就是有一份工作，至于工資高低則不重要。英國社會(huì )政策分析家瓦爾表示：“如果沒(méi)有工作，人們的生活就會(huì )分崩離析。如果一個(gè)人失業(yè)，其出現抑郁的可能性就更大；失業(yè)與家庭破碎、身體狀況不佳之間也有密切的聯(lián)系?！睆臉I(yè)狀態(tài)和幸福相關(guān)，有職業(yè)的人比未就業(yè)的人更幸福，而且從事專(zhuān)業(yè)工作的人比那些從事非技術(shù)工作的人更幸福（Argly，2001）。這可能是因為工作能夠使人們獲得成就感、認同感、自信心，滿(mǎn)足人們的好奇心，拓展社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò )，發(fā)展能力。Chalofsky（2003）發(fā)現人們在工作中除了錢(qián)之外，還希望工作能提供；目標、自治、滿(mǎn)意感、親密工作關(guān)系、學(xué)習成長(cháng)，而且它們都越發(fā)比錢(qián)更重要。工作能夠滿(mǎn)足人對生理、心理等各方面的需要，員工也對工作的價(jià)值即能滿(mǎn)足自身的需要有所期待，這種期待表現為工作目標或評價(jià)標準。因此，員工的工作目標蘊含著(zhù)豐富的內涵，不僅包含工作所帶來(lái)的物質(zhì)上的滿(mǎn)足也包含社會(huì )心理上的滿(mǎn)足。
工作目標的內涵豐富，其豐富的內涵不是一成不變的，它會(huì )隨著(zhù)員工內部心理環(huán)境的變化而變化。根據享樂(lè )適應理論的觀(guān)點(diǎn)，人類(lèi)具有對重大事件導致幸福程度改變的適應能力，即人類(lèi)的主觀(guān)幸福感的具有相對穩定性的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)可能是由于人類(lèi)能隨著(zhù)客觀(guān)環(huán)境的變化不斷調整其目標，從而導致對生活的判斷處于一個(gè)相對穩定的水平。
2.工作幸福感形成的初始變量：
工作狀態(tài)的影響因子工作狀態(tài)反映個(gè)體工作目標的實(shí)現及需求的滿(mǎn)足，工作幸福感是基于現實(shí)的工作狀態(tài)，而工作目標的實(shí)現、個(gè)體需求的滿(mǎn)足是決定工作幸福感的關(guān)鍵因素。
（1）工作特征。工作特征是指個(gè)體所從事的工作任務(wù)的屬性在個(gè)體知覺(jué)上的反應（Hackman、Lawler，1971），主要包括工作任務(wù)的結構、工作自主、任務(wù)的依存性、任務(wù)目標。工作任務(wù)的結構反映任務(wù)的復雜程度、變化程度。結構化程度低表示工作內容多變、重復程度低，員工難以遵循既有流程和沿用常規方法，對技能多樣化要求相對較高。工作任務(wù)依存性，是指個(gè)體的任務(wù)與群體其他成員任務(wù)的結構性聯(lián)系，與其他工作的聯(lián)系要求團隊之間的合作，任務(wù)依存度高的有利于人際關(guān)系的發(fā)展，如工作中的友誼。工作自主性是指任務(wù)執行者對任務(wù)目標程序、方法和進(jìn)度計劃具有決策權。任務(wù)目標涉及到目標具體化、明確性、目標難度、結果導向等屬性。大量的研究顯示，工作任務(wù)的這些屬性與個(gè)體績(jì)效、團體績(jì)效、員工滿(mǎn)意度、離職、工作壓力等反映工作狀態(tài)變量密切相關(guān)。
（2）組織支持。社會(huì )心理學(xué)家Robert、Eisenberger（1986）根據“互惠規范”與“社會(huì )交換理論”，提出了組織支持理論。組織支持感是員工對于他們的工作貢獻的關(guān)心、幫助或支持的心理感知。該理論認為：當員工感受到來(lái)自于組織的支持，即組織重視員工的貢獻和幸福時(shí)，他們在工作中會(huì )產(chǎn)生積極的情感，在工作中會(huì )有很好的表現。影響組織支持感的前因變量主要有：公平、上司支持、組織獎勵與良好的工作條件、職業(yè)發(fā)展機會(huì )、參與決策（Rhoades，2002；Eisenberger，2002；A1len）。組織支持理論背后蘊藏的心理機制主要是員工和組織之間存在的社會(huì )交換。
根據社會(huì )交換的觀(guān)點(diǎn)，在員工與組織之間關(guān)系的維持上，員工會(huì )通過(guò)在工作中付出努力和展現對組織的承諾及忠誠以換得物質(zhì)和精神方面的獎勵，如薪酬、福利、認同、贊賞及關(guān)懷等；反過(guò)來(lái)，當員工知覺(jué)到組織支持自己時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生自己對組織的義務(wù)感，進(jìn)而通過(guò)提高自己的組織承諾以及展現出能夠促進(jìn)組織目標達成的行為來(lái)履行自己的義務(wù)。
可見(jiàn)，組織支持感中員工的交換意識完全依賴(lài)于組織對員工的支持及其程度而定。而員工之所以愿意繼續留在組織中并為組織目標而努力工作，其根本原因在于，員工自我感覺(jué)對組織的貢獻與自己從組織所獲取的回報之間是對等或公平的。研究顯示，組織支持對員工的工作績(jì)效、積極的工作態(tài)度、組織公民行為及工作投入具有正向影響。說(shuō)明員工的組織支持感越高，他們的工作績(jì)效和工作質(zhì)量也相應越好；具有高水平組織支持感的員工對其主管的態(tài)度也更積極，績(jì)效的提高幅度也更為明顯，對其所從事的工作的認同感越強，工作中積極行為就越多。
（3）人際關(guān)系。20世紀30年代，梅奧提出“社會(huì )人”，指出工人是復雜的社會(huì )系統的成員，他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望，還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì )和心理的欲望（如在感情上的慰籍、安全感和歸屬感），工作中的人際關(guān)系也是一種生產(chǎn)力。在工作中與同事、下屬、上司形成良好的人際關(guān)系能夠讓員工感受到尊重、信任、關(guān)懷、友誼，滿(mǎn)足員工的社會(huì )心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態(tài)。另—方面，良好的人際關(guān)系也為員工提供了社會(huì )支持，有助于員工工作目標的實(shí)現。
三、工作幸福感的提升策略
1.開(kāi)辟提升員工工作幸福感的雙重路徑
工作幸福感是員工對工作意義的價(jià)值判斷，工作幸福指數的高低取決于員工對工作現狀與工作目標相對比較的結果。根據這一結論，提高員工的工作幸福指數有兩條路徑：一是提高員工對工作現狀的評價(jià)；二是幫助員工設定合適的工作目標。圍繞這兩條路徑，管理者可采取全方位的管理措施，譬如：
（1）改善員工的工作環(huán)境，如工作內容的優(yōu)化、組織支持力度的加大等，提高員工的工作生活質(zhì)量；
（2）加強溝通，幫助員工正確、客觀(guān)地評價(jià)自身的工作狀況；
（3）引導員工合理地設置工作目標。若目標設置的過(guò)高，無(wú)法實(shí)現，將引發(fā)員工的負面情緒；相反，若設置的過(guò)低，缺乏挑戰性，則員工在工作中也無(wú)法產(chǎn)生成就感，無(wú)法感受到工作的意義與價(jià)值。
2.區分工作目標內涵的差異性，著(zhù)重關(guān)注員工工作內在目標的實(shí)現
工作目標表達了員工的動(dòng)機與需求，內容豐富，既包括了滿(mǎn)足員工生存需要外在的物質(zhì)需求，也包括了滿(mǎn)足員工社會(huì )發(fā)展內在的心理需求。不同的目標的實(shí)現對員工工作幸福感形成的影響存在差異性，相對于外在目標，內在目標的實(shí)現更容易讓員工產(chǎn)生持久的幸福感，但外在目標若得不到滿(mǎn)足則容易讓員工產(chǎn)生消極情緒。因此，管理者應區分工作目標內涵的差異性，關(guān)注員工工作成就感、能力的提升等內在目標的實(shí)現。
3.引導員工社會(huì )比較的動(dòng)機，降低社會(huì )比較的消極影響
社會(huì )比較是普遍存在的社會(huì )現象，也是員工工作幸福感產(chǎn)生的基礎。社會(huì )比較對組織發(fā)展的影響與對員工工作幸福感的影響并不能完全保持一致，上行比較讓員工清楚地看到自己與比自己優(yōu)秀的人之間的差距，可以促進(jìn)員工進(jìn)步，但另一方面比較的過(guò)程和結果可能讓員工感到自卑甚至痛苦；下行比較容易讓員工產(chǎn)生積極情緒，但同時(shí)容易導致員工滿(mǎn)足于現狀、不思進(jìn)取，不利于組織和員工的發(fā)展。社會(huì )比較的動(dòng)機可分為三大類(lèi)：自我評價(jià)、自我改善和自我增強。自我改善的動(dòng)機有利于組織和員工的發(fā)展，也是管理者樂(lè )見(jiàn)的。自我改善動(dòng)機強烈的人喜歡進(jìn)行上行比較，比較結果很少讓他們體驗到自卑，因為他們認為自己和那些優(yōu)秀的人相似，并推斷自己有一天也會(huì )成功。因此，鼓勵員工基于自我改善動(dòng)機的上行比較，可以降低上行比較對員工工作幸福感帶來(lái)的消極影響，同時(shí)可以促進(jìn)員工和組織的發(fā)展。
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