在很多餐飲企業(yè)中，隨著(zhù)企業(yè)一步一步地發(fā)展，老板管理的“鞭子”變得越來(lái)越短。但老板又必須管理好自己的企業(yè)，讓員工發(fā)揮最大的潛能，使企業(yè)良好的運營(yíng)。這就不得不運用績(jì)效考核，把員工撬動(dòng)起來(lái)。
然而，餐飲服務(wù)業(yè)作為一種提供過(guò)程產(chǎn)品（服務(wù)、菜品）的行業(yè)，績(jì)效考核歷來(lái)為老板所頭疼：花大力氣引進(jìn)了績(jì)效考核，卻不夠實(shí)用，員工也視為負擔，績(jì)效考核成了老板和員工之間的“表面文章”，結果是勞民傷財。
因此如何制定適合自己企業(yè)的績(jì)效考核，就成為大多數老板關(guān)心、上心但又操心、煩心的一件事。下面為大家提供了酒店內幾個(gè)重點(diǎn)崗位的績(jì)效考核案例，可根據自己企業(yè)實(shí)際情況適當借鑒。
案例解析績(jì)效考核之一
總經(jīng)理崗位績(jì)效考核
崗位：總經(jīng)理
姓名：劉明亮
所在餐廳：福州小王府酒店，面積800平方米，定位高檔，主打高檔海鮮，前廳員工25人，后廚20人。
考核月份：2007年4月
績(jì)效考核方式：
通過(guò)常規考核（滿(mǎn)分90分）和機動(dòng)任務(wù)考核（滿(mǎn)分10分）雙向考核，得出一個(gè)具體分值，就是本月對總經(jīng)理崗位的總體考核，并依此發(fā)放工資。根據本店績(jì)效考核規定，總經(jīng)理崗位每分值為30元。
4月份工資：
1000元(基本工資)+ 3156.3(績(jì)效工資)=4156.3元
總經(jīng)理崗位4月份特別任務(wù)：
員工流失率高，留住優(yōu)秀員工、招聘和培訓新員工是重要任務(wù)。因此在本月績(jì)效考核中，降低員工流失率、招聘培訓新員工的任務(wù)分值比重增加。
總經(jīng)理崗位2007年4月份重點(diǎn)任務(wù)：
1．在確保酒店工作正常有序進(jìn)行的基礎上，確定本月經(jīng)營(yíng)任務(wù)為195萬(wàn)元。
2．保持員工流失率不超過(guò)20%，盡快招聘新員工到空缺崗位，并及時(shí)進(jìn)行培訓。
3．組織廚房開(kāi)展創(chuàng )新菜比武，至少推出2道創(chuàng )新菜。
4．組織廚房、營(yíng)銷(xiāo)部開(kāi)展美食周活動(dòng)，讓顧客參與其中，提升人氣。
5．3月份顧客投訴較多，本月要降低投訴，并爭取在媒體上進(jìn)行一次有效的正面宣傳。
6．前廳和后廚溝通不暢，本月要加強兩個(gè)部門(mén)的互相交流。
7．發(fā)動(dòng)店內各部門(mén)進(jìn)行一次消防演練。
8．提拔并培養一名優(yōu)秀服務(wù)員做前廳經(jīng)理助理，為前廳經(jīng)理崗位儲備人才。
總經(jīng)理崗位考核特點(diǎn)：
總經(jīng)理崗位的特點(diǎn)是對整個(gè)店的經(jīng)營(yíng)和管理有決策權，并對其決策負責。因此這個(gè)崗位的績(jì)效考核應硬性指標和軟性考核相結合，既要有硬性指標進(jìn)行約束，又要有相對彈性，發(fā)揮其創(chuàng )造力。
被考核對象：劉明亮 考核機構：老板/人力資源部
總經(jīng)理績(jì)效考核表
| | 考核項目 | 目標 | 分值 | 4月實(shí)際完成情況 | 4月 完成率 | 4月考核分值 | 考核內容 |
| 財 務(wù) 指 標 | 經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況 | 195萬(wàn)元 | 30 | 201萬(wàn)元 | 103% | 30．9 | 是否完成下達的經(jīng)營(yíng)目標任務(wù) |
| 目標利潤完成情況 | 毛利80萬(wàn)元 | 10 | 84萬(wàn)元 | 105% | 10．5 | 是否完成下達的利潤指標 |
| 酒水占整體營(yíng)業(yè)額比例 | 20% | 3 | 20% | 100% | 3 | 是否完成下達的酒水指標 |
| 應收賬款回款情況 | 當月100%收回 | 3 | 100% | 100% | 3 | 是否完成指定回款任務(wù) |
| 顧 客 指 標 | 客戶(hù)滿(mǎn)意度 | 99% | 4 | 100% | 100% | 4 | 顧客對飯菜、服務(wù)、環(huán)境是否滿(mǎn)意，并記錄改進(jìn) |
| 顧客投訴解決率 | 顧客對解決100%滿(mǎn)意 | 4 | 98% | 98% | 3．92 | 顧客投訴解決的速度與滿(mǎn)意度 |
| 老客戶(hù)回頭率 | 老顧客回頭率為90% | 5 | 80% | 89% | 4．45 | 老顧客回頭率占顧客總量比重 |
| 新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率 | 占總顧客數30% | 2 | 40% | 130% | 2．6 | 新開(kāi)發(fā)顧客占顧客總量的比重 |
| 員 工指標 | 員工流失率 | 不超過(guò)20% | 平時(shí)分數為3，本月為5 | 實(shí)際流動(dòng)為0 | 100% | 5 | 定期對員工流失的主要原因進(jìn)行分析、評價(jià)關(guān)保存相關(guān)記錄 |
| 員工對企業(yè)滿(mǎn)意度 | 98% | 3 | 實(shí)際滿(mǎn)意度為98% | 100% | 3 | 定期對員工滿(mǎn)意度進(jìn)行評價(jià)并保存相關(guān)記錄 |
| 新員工入職培訓合格率 | 100% | 平時(shí)分數為2，本月為4 | 100% | 100% | 4 | 新員工正式上崗前必須進(jìn)行入職培訓，內容包括：規章制度、崗位職責、工作流程、轄區物資、企業(yè)文化等 |
| 崗位培訓達標率 | 100% | 平時(shí)分數為2，本月為3 | 100% | 100% | 3 | 在崗員工提高業(yè)務(wù)技能的培訓 |
| 內 部 運 營(yíng) 指 標 | 管理能力 | 無(wú)硬性指標，老板打分 | 4 | | | 4 | 定期對成績(jì)與失誤進(jìn)行總結 |
| 設備設施完好率 | 100% | 2 | 100% | 100% | 2 | 維護保養妥善，日常管理規范 |
| 庫存商品合格率 | 100% | 2 | 98% | 98% | 1．96 | 定期查看有無(wú)失效過(guò)期產(chǎn)品，倉庫保存完好，賬面清晰，無(wú)長(cháng)期積壓產(chǎn)品 |
| 環(huán)境衛生達標率 | 100% | 2 | 98% | 98% | 1．96 | 清潔，無(wú)死角 |
| 安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)率 | 100% | 2 | 98% | 98% | 1．96 | 無(wú)重大意外傷害與事故 |
| 菜品質(zhì)量達標率 | 100% | 2 | 98% | 98% | 1．96 | 考核菜品質(zhì)量事故、投訴、上菜速度 |
| 學(xué)習成長(cháng)指標 | 員工對其培訓與激勵的滿(mǎn)意度 | 96% | 2 | 100% | 100% | 2 | 下屬員工對其管理的滿(mǎn)意度調查 |
| 創(chuàng )新建議采納量 | 4條 | 3 | 4條 | 100% | 3 | 每月采納的創(chuàng )新建議數量不低于4條 |
| | 總90分 | | 總96.21分 | |
| | | | | | | | |
4月份機動(dòng)任務(wù)打分：9分
1．創(chuàng )新菜比武，本月推出3道創(chuàng )新菜，且反饋較好。（3分）
2．美食周活動(dòng)開(kāi)展順利有效，提升了人氣。（2分）
3．前廳和后廚溝通會(huì )4次。（2分）
4．進(jìn)行一次消防演練。（1分）
5．提拔了一名優(yōu)秀服務(wù)員做前廳經(jīng)理助理。（1分）
劉明亮4月份總分值：
96.21+9=105.21
劉明亮4月份績(jì)效工資：
105.21×30=3156.3
案例解析餐飲績(jì)效考核之二
前廳經(jīng)理崗位績(jì)效考核
崗位：前廳經(jīng)理
姓名：王璐
所在餐廳介紹：江蘇月明樓家常菜，面積600平方米，經(jīng)營(yíng)家常菜，前廳員工15人，后廚13人。
績(jì)效考核方式：
通過(guò)常規考核（滿(mǎn)分90分）和機動(dòng)任務(wù)考核（滿(mǎn)分10分）雙向考核，得出一個(gè)具體分值，就是本月對前廳經(jīng)理崗位的總體考核，并依此發(fā)放工資。根據本店績(jì)效考核規定，前廳經(jīng)理崗位每分值為15元。
考核月份：2007年4月
4月份工資：500元(基本工資)+1455(績(jì)效工資)=1955元
前廳經(jīng)理崗位4月份特別任務(wù)：
針對3月份多次出現服務(wù)質(zhì)量下降的情況，4月份開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”活動(dòng)，倡導每個(gè)服務(wù)員爭取對顧客做1件好事；對服務(wù)員進(jìn)行等級評比，評出一、二、三級服務(wù)員。
前廳經(jīng)理崗位2007年4月份重點(diǎn)任務(wù)：
1．4月份經(jīng)營(yíng)任務(wù)25萬(wàn)元。
2．針對3月份出現的問(wèn)題，注意收集顧客意見(jiàn)和建議，并改進(jìn)。
3．每周組織服務(wù)員技能和心理培訓不少于1次，每次不少于2小時(shí)，4月份重點(diǎn)攻堅服務(wù)質(zhì)量。
4．夏天來(lái)臨，天氣炎熱，注意衛生，大廳及包房?jì)炔坏糜形孟壍?，不得有衛生死角。
5．協(xié)助后廚推廣創(chuàng )新菜，積極詢(xún)問(wèn)顧客意見(jiàn)，并及時(shí)反饋給廚房。
6．協(xié)調服務(wù)員和傳菜員之間的工作流程，提高上菜速度。
7．制定一套顧客意見(jiàn)反饋制度。
前廳經(jīng)理崗位績(jì)效考核分析：
前廳經(jīng)理是僅次于店總經(jīng)理的崗位，是負責顧客接待的主體和顧客能夠見(jiàn)到的主要管理者,同時(shí)管理著(zhù)多名服務(wù)員，因此對其靈活處置能力、經(jīng)營(yíng)能力、協(xié)調能力都提出了較高的要求。對于大多數酒店來(lái)說(shuō)，前廳經(jīng)理?yè)撝?zhù)很多的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的職能，需要負責清收賬與走訪(fǎng)客戶(hù)。對于有專(zhuān)職營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的酒店來(lái)說(shuō)，其前廳經(jīng)理在這方面的職能就會(huì )有所弱化，因此可能沒(méi)有這部分指標。具體應用中，應根據酒店自身的情況，度身定做。
被考核對象：王璐 考核機構： 總經(jīng)理 /人力資源
前廳經(jīng)理績(jì)效考核表
（略）
4月份機動(dòng)任務(wù)打分：8分
1．制定出一套切實(shí)可行的顧客意見(jiàn)反饋制度。（2分）
2．在前廳制作企業(yè)文化宣傳欄。（2分）
3．前廳和后廚溝通會(huì )2次。（2分）
4．組織服務(wù)員準備“五一勞動(dòng)者聯(lián)歡晚會(huì )”。（1分）
5．重視培養優(yōu)秀員工，并通過(guò)談心方式減少員工流失。（1分）
王璐4月份總分值：
89+8=97
王璐4月份績(jì)效考核工資：
97×15=1455(元)
案例解析餐飲績(jì)效考核之三
廚師長(cháng)崗位績(jì)效考核
崗位：廚師長(cháng)
姓名：趙軍
所在餐廳：北京小貝殼餐廳，面積800平方米，經(jīng)營(yíng)家常菜，前廳員工15人，后廚12人。
考核月份：2007年4月
績(jì)效考核方式：
通過(guò)常規考核（滿(mǎn)分90分）和機動(dòng)任務(wù)考核（滿(mǎn)分10分）雙向考核，得出一個(gè)具體分值，就是本月對廚師長(cháng)崗位的總體考核，并依此發(fā)放工資。根據本店績(jì)效考核規定，廚師長(cháng)崗位每分值為30元。
4月份工資：1000元(基本工資)+2947.5(績(jì)效工資)=3947.5元
廚師長(cháng)崗位4月份特別任務(wù)：
推出創(chuàng )新菜，開(kāi)展創(chuàng )新菜美食月，聯(lián)合前廳服務(wù)員把創(chuàng )新菜推向市場(chǎng)。
廚師長(cháng)崗位2007年4月份重點(diǎn)任務(wù)：
1．考察并學(xué)習競爭性酒店的創(chuàng )新菜品，日營(yíng)業(yè)額突破1.5萬(wàn)。
2．提高毛利，前段時(shí)間浪費嚴重，認真督促檢查物資領(lǐng)料、摘洗、切配、烹調等各個(gè)環(huán)節，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。
3．修正餐廳物料訂購計劃，后廚領(lǐng)料嚴格按照程序進(jìn)行。
4．后廚員工有懈怠現象，廚師長(cháng)要現場(chǎng)嚴格監督。
5． 飯口期間現場(chǎng)安排組織菜品的烹飪和銷(xiāo)售工作，提高出菜速度。
6． 本月要認真抓好食品衛生工作，把好食品加工的各個(gè)環(huán)節，確保食品衛生，迎合衛生部門(mén)的檢查。
廚師長(cháng)崗位績(jì)效考核分析：
廚師長(cháng)是非常重要的管理角色。廚師長(cháng)手下掌握著(zhù)大量的人力成本，廚師的平均人力成本要比前廳高，同時(shí)還掌握著(zhù)大量的物料成本，廚房物料成本是酒店成本中最大的一項，掌握著(zhù)利潤率，掌握著(zhù)酒店的核心產(chǎn)品——菜品。因此要求這個(gè)角色既要有強烈的責任心，又要有高超的管理能力，懂得廚房的各項工作流程，能夠號召并調動(dòng)各個(gè)環(huán)節協(xié)同作業(yè)，順利、按時(shí)、按質(zhì)地完成生產(chǎn)任務(wù)。下面的績(jì)效考核表在對廚師長(cháng)進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)制定了多項硬性指標，比如毛利控制率、創(chuàng )新菜品數量、原料浪費率等，符合廚房生產(chǎn)的特點(diǎn)。
被考核對象：廚師長(cháng) 考核機構： 店經(jīng)理/人力資源
廚師長(cháng)績(jì)效考核表
（略）
4月份機動(dòng)任務(wù)打分：8分
1．組織廚房員工進(jìn)行個(gè)人衛生大檢查。（2分）
2．主動(dòng)學(xué)習“五常法”并運用到廚房管理中。（2分）
3．開(kāi)展前廳和后廚溝通會(huì )2次。（2分）
4．引進(jìn)一名優(yōu)秀廚師，表現良好。（1分）
5．在主管部門(mén)衛生檢查工作中積極配合。（1分）
趙軍4月份總分值：
90．25+8=98.25
趙軍4月份績(jì)效考核工資：
98.25×30=2947.5(元)
案例解析餐飲績(jì)效考核之四
服務(wù)員崗位績(jì)效考核
崗位：服務(wù)員
姓名：趙紅麗
所在餐廳介紹：北京小貝殼餐廳，面積800平方米，經(jīng)營(yíng)家常菜，前廳員工15人，后廚12人。
考核月份：2007年4月
績(jì)效考核方式：
服務(wù)員的工作基本是程序性的常規工作，所以無(wú)需設機動(dòng)任務(wù)考核，只要常規考核內容（100分）涉及全面，就能反映本崗位工作情況。根據常規考核得出一個(gè)具體分值，就是本月對服務(wù)員崗位的總體考核，并依此發(fā)放工資。根據本店績(jì)效考核規定，服務(wù)員崗位每分值為10元。
考核后工資：974元（基本工作已經(jīng)包含在考核中）
服務(wù)員崗位4月份特別任務(wù)：
積極推銷(xiāo)鮮扎啤和鮮榨果汁。
服務(wù)員崗位2007年4月份重點(diǎn)任務(wù)：
1．促進(jìn)酒水銷(xiāo)售。
2．進(jìn)行優(yōu)質(zhì)服務(wù)評比。
3．收集顧客意見(jiàn)并反饋給廚房。
4.本月為“衛生月”，衛生工作要上一個(gè)臺階。
服務(wù)員崗位績(jì)效考核分析：
普通服務(wù)員的特點(diǎn)是，工作基本由上級安排和設定，依賴(lài)性較強，工作內容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通。
服務(wù)員每天的例行工作和簡(jiǎn)單工作，不需要設定為考核指標，如打電話(huà)、打掃衛生、參加例會(huì )、出勤等。其工作結果可以在目標中得到體現，不需要單獨考核。在這里可能會(huì )遇到的一個(gè)問(wèn)題就是沒(méi)有考核的工作，服務(wù)員就不做，怎么辦？考核中需要設計前廳經(jīng)理現場(chǎng)打分指標，這樣可以監督服務(wù)員的現場(chǎng)工作，使考核更科學(xué)。
被考核對象：服務(wù)員 考核機構： 前廳經(jīng)理
服務(wù)員績(jì)效考核表
（略）
注：
這個(gè)績(jì)效考核中強化了加分指標與一票否決指標。一票否決指標，就是向服務(wù)員強調遵守紀律，安全生產(chǎn)的重要性。加分指標是鼓勵服務(wù)員不斷提升與進(jìn)步。同時(shí)我們可以看出，顧客滿(mǎn)意度、服務(wù)親和力、靈活服務(wù)與主動(dòng)學(xué)習指標所占比重較大，這符合服務(wù)員崗位是創(chuàng )造滿(mǎn)意顧客的重要環(huán)節，是服從安排，完成計劃的主體，又需要不斷學(xué)習的進(jìn)步的特性。
在顧客指標類(lèi)中，強調了顧客投訴問(wèn)題的解決率，能夠主動(dòng)直接解決投訴問(wèn)題的服務(wù)員，可以提高顧客的滿(mǎn)意度，避免給顧客造成酒店對于投訴推諉、不關(guān)心、不過(guò)問(wèn)而造成的更加嚴重的傷害。某五星級酒店授權給前廳接待２０００元以?xún)鹊耐对V賠償處理權限，從而加強一線(xiàn)員工當場(chǎng)解決投訴的速度與能力。當然這個(gè)指標還要建立在對服務(wù)員充分的培訓、合理的授權與客戶(hù)投訴程序設定等一系列管理的基礎上，否則，這個(gè)指標只能是空中樓閣。
趙紅麗4月份總分值：
97．4
趙紅麗4月份績(jì)效考核工資：
97．4×10=974(元)
案例解析餐飲績(jì)效考核之五
廚師崗位績(jì)效考核
崗位：普通廚師（炒鍋）
姓名： 劉平山
所在餐廳：南京旺府菜餐廳，面積400平方米，經(jīng)營(yíng)小海鮮，前廳員工10人，后廚8人。
績(jì)效考核方式：
廚師（炒鍋）的工作基本是程序性的常規工作，所以無(wú)需設機動(dòng)任務(wù)考核，只要常規考核內容（100分）涉及全面，就能反映本崗位工作情況。根據常規考核得出一個(gè)具體分值，就是本月對廚師（炒鍋）崗位的總體考核，并依此發(fā)放工資。根據本店績(jì)效考核規定，廚師（炒鍋）崗位每分值為25元。
考核月份：2007年4月
考核后工資：500元(基本工資)+2479(績(jì)效工資)=2979元
炒鍋崗位4月份特別任務(wù)：
做好婚宴的制作。
炒鍋崗位2007年4月份重點(diǎn)任務(wù)：
1．本月經(jīng)營(yíng)任務(wù)為4萬(wàn)元。
2．積極備戰婚宴制作。
3．減少浪費，提高菜品毛利。
4.創(chuàng )新菜品，挖掘新原料。
廚師（炒鍋）崗位績(jì)效考核分析：
廚師的崗位分工也非常明晰，工種包括粗加工、砧板、打荷、炒鍋、上什、面點(diǎn)等等。不同的崗位，其績(jì)效指標也不盡相同。
被考核對象：廚師 考核機構： 廚師長(cháng)/人力資源
廚師（炒鍋）績(jì)效考核表
注：
以上指標中，廚師崗位的菜品質(zhì)量指標、菜品成本控制指標、創(chuàng )新菜品指標的分值要比其他指標高，這符合廚師工作特點(diǎn)。相比于前廳來(lái)說(shuō)，廚房更多的是被動(dòng)生產(chǎn)型，因此工作計劃完成率、成本控制、以及各崗位的關(guān)鍵指標占了整個(gè)分值的大部分，這與廚房工作特點(diǎn)密切相關(guān)。
一個(gè)環(huán)境衛生良好、設備設施運轉良好、生產(chǎn)安全的廚房，所生產(chǎn)的菜品質(zhì)量也是衛生的、合乎要求的。因此考核中也涉及到這樣的指標。
劉平山4月份總分值：
99．16
劉平山4月份績(jì)效考核工資：
99．16×25=2479 (元)
案例解析餐飲績(jì)效考核之六
連鎖分店績(jì)效考核
開(kāi)有多家連鎖店的連鎖企業(yè)如何對分店（單店）經(jīng)營(yíng)進(jìn)行整體績(jì)效考核呢？采訪(fǎng)中我們發(fā)現，連鎖總部對分店進(jìn)行考核方式大體相同，只是考核間隔時(shí)間不同，有的一季度考核一次，有的半年考核一次，有的是年度考核。因為考核時(shí)間間隔不一，數據也差別很大。因此，在本考核表中，不再提供實(shí)際數字，只講述考核辦法。
單店整體績(jì)效考核表
被考核對象：**店 考核單位：連鎖總部
（略）
注：
1. 部門(mén)協(xié)調能力：取各部門(mén)互評分數的平均值。
2. 用戶(hù)滿(mǎn)意度：根據用戶(hù)的投訴次數扣分，扣完為止。
3. 安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)率可以扣分至出現負分。
4. 未經(jīng)說(shuō)明各項均至扣完為止。
案例解析餐飲績(jì)效考核之七
績(jì)效考核易陷入的七大誤區
公正、合理的績(jì)效考核能有效地激勵員工，調動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jì)效，為酒店創(chuàng )造更多的利潤。然而，在實(shí)際考核過(guò)程中，員工乃至一些高層管理者對績(jì)效考核的認識上還存一些誤區。
大店小店可通用一個(gè)績(jì)效考核方案
一些人認為，績(jì)效考核方案一旦制定，就適應于各個(gè)大店小店，適應于酒店發(fā)展的各個(gè)階段。實(shí)際上則不然。
酒店小的時(shí)候，考核非常簡(jiǎn)單，只要人員團結、工作盡心、達到業(yè)績(jì)目標就可以了。小酒店的經(jīng)營(yíng)管理者幾乎都是全能型的，一個(gè)人就可以擔當所有的部門(mén)管理，從采購到收款、從飯菜到服務(wù)、從打掃衛生到修水管，都能勝任。老板更像是一個(gè)無(wú)所不能的“家長(cháng)”?！凹议L(cháng)”對每個(gè)員工的脾氣性格、歷史背景、心態(tài)特點(diǎn)都非常熟悉。所以，小酒店的績(jì)效考核是隨時(shí)隨地的，指標少、方法簡(jiǎn)單、溝通容易、實(shí)施容易，不需要什么系統的、完整的績(jì)效考核方案，照搬他人的方案只能是勞民傷財。
酒店發(fā)展大了，需要多部門(mén)、多名管理人員協(xié)同作戰，逐漸進(jìn)入正規化的管理，就要逐步實(shí)施績(jì)效考核。規模越大、產(chǎn)業(yè)越多、崗位越多，其考核的復雜性也越強。因為即使是同一個(gè)酒店，在不同的發(fā)展時(shí)期，其績(jì)效考核方案也是不同的。某一個(gè)時(shí)期可能是以開(kāi)店數量為主，另一個(gè)時(shí)期則以品牌知名度為主，環(huán)境的變化、企業(yè)發(fā)展的變化、競爭的變化都會(huì )影響績(jì)效考核指標的確定。
績(jì)效考核方案一旦制定就不能改
績(jì)效考核不是一成不變的，他應隨著(zhù)酒店的發(fā)展變化而變化，甚至每月變化一次：可以將酒店發(fā)展戰略分為幾個(gè)不同的階段，每個(gè)階段有不同的側重；還可以將一年的任務(wù)細分為幾個(gè)階段，可以按季度側重不同略加變化，比如側重于人員穩定、側重于服務(wù)水平提升、側重于企業(yè)文化建設、側重于回收賬款等。
酒店應該根據市場(chǎng)形勢、市場(chǎng)需求、顧客要求，圍繞經(jīng)營(yíng)思路來(lái)調整績(jì)效考核方案。酒店的重點(diǎn)是什么，就考核什么?，F實(shí)情況發(fā)生變化時(shí)，不僅考核指標要及時(shí)調整，評估標準、分值、權重都應隨時(shí)調整，這樣才能及時(shí)反映酒店的經(jīng)營(yíng)重心。一般來(lái)講，可以以月或季為單位進(jìn)行調整。
如果酒店近期新開(kāi)發(fā)的菜品銷(xiāo)售額上不去，就可以把新菜品銷(xiāo)售列入考核指標。如果酒店剛開(kāi)業(yè)，還未打開(kāi)局面，就應該把上客數量作為一項重要的考核標準。如果需要特別強調某項指標的重要性，只要把這項指標的分數適當加大就可以了。
績(jì)效考核可以有三年考核、年度考核、季度考核、月考核，科學(xué)的考核應是階段性考核與長(cháng)期考核相結合。
績(jì)效考核就是指揮棒，隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)的樂(lè )章不斷地變化，所有的人員跟著(zhù)這支曲子起舞。
只要進(jìn)行績(jì)效考核，就能提高員工積極性
一些人認為，有了績(jì)效考核，就能提高員工的積極性，就能把管理做好，把效益提高。實(shí)際上，績(jì)效考核給人力資源管理環(huán)節提供確切的基礎信息，如員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量、工作效率等，考績(jì)的結果可以為生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等其他職能部門(mén)的決策提供參考依據，進(jìn)而找到相應的解決方案。但是，只有考核，沒(méi)有管理跟進(jìn)，是不能提高的。不改進(jìn)管理方法，不提高管理水平，或者認為只要有績(jì)效考核就一切OK的想法是片面的?？?jì)效考核并不是萬(wàn)能的。
績(jì)效考核就是填表打分
績(jì)效考核對很多酒店管理者來(lái)說(shuō)，還只是一個(gè)概念，認為績(jì)效考核就是填填表、打打分。
績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地填表，是一個(gè)系統的管理工程，是各部門(mén)協(xié)同作戰的工程。如果把績(jì)效考核等同于填寫(xiě)績(jì)效表格，就會(huì )讓員工更加抵觸。餐飲行業(yè)的工作本身就非常繁雜，再填寫(xiě)一些莫名其妙的表格，就增加了其厭煩的情緒。
目前，一些人力資源經(jīng)理，由于水平能力的限制，更多地講究務(wù)實(shí)的東西，在制定績(jì)效考核方案時(shí)，只是考慮如何設定績(jì)效考核表、如何設定考核指標以及如何將考核與獎金、工資掛鉤。其實(shí)，績(jì)效考核，嚴格地來(lái)說(shuō)就是績(jì)效管理，它是一個(gè)系統的流程，是各個(gè)部門(mén)對本部門(mén)及其他協(xié)作部門(mén)工作成績(jì)的關(guān)注。
在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一些人只是填填表、打打分，把工資發(fā)掉就算完事。實(shí)際上，績(jì)效考核就是要員工在填表時(shí)關(guān)注自己哪方面做得不足，找出原因并找到解決辦法。如果只為了拿到工資而填表，那績(jì)效考核就失去了意義。
績(jì)效考核是人力資源部門(mén)的工作
很多人認為績(jì)效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門(mén)與此無(wú)關(guān)。這種觀(guān)點(diǎn)是不對的。首先，績(jì)效考核的目的是考核整個(gè)酒店員工及其管理者的績(jì)效，發(fā)現優(yōu)勢，找出差距，并就考核結果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改進(jìn)不足，最終實(shí)現員工個(gè)人目標和酒店目標?？?jì)效考核的結果直接決定薪酬與晉升，因此與被考核者息息相關(guān)。
其次，在績(jì)效考核過(guò)程中需要對多個(gè)不同的指標進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，考核出這些指標就需要不同部門(mén)的配合。例如，要考核廚師的績(jì)效，要涉及到毛利、成本控制率，這些指標數據的獲得就需要采購部、財務(wù)部提供相關(guān)數據。這就體現了不同部門(mén)間的協(xié)調與溝通對績(jì)效考核的重要性。
知名酒店運用的績(jì)效考核就是好的
很多人存在這種想法，知名的、成功的餐飲企業(yè)管理中的每個(gè)環(huán)節基本上都是完善的，因此他們運用的績(jì)效考核方法也是優(yōu)秀的。其實(shí)不然，成功的餐飲企業(yè)之所以取得了成功，是因為他們在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成了一套適合自己企業(yè)發(fā)展的模式，未必都是最優(yōu)秀的。
不同的餐飲企業(yè)有自己不同的企業(yè)文化、發(fā)展目標、經(jīng)營(yíng)策略、管理風(fēng)格，在不同企業(yè)工作的員工特點(diǎn)也是不一樣的，所以，績(jì)效考核也應該找到適合自己企業(yè)的方案。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核方法從引入到成熟可能需要較長(cháng)時(shí)間，甚至在磨合、探索時(shí)還要付出高昂的成本費用。
績(jì)效考核是為了考核員工
在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jì)效考核與獎懲劃上等號，認為績(jì)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工：要選領(lǐng)班了，進(jìn)行突擊考核，填填表，打打分；年底要分獎金了，突擊考核一下。這種考核就是對考核目標的片面理解，起不到提升管理水平的作用。為了考核而考核，只能是白白耗費大量的人力、物力和財力。
績(jì)效考核的目的是全方位的，一是可以讓管理者了解各項工作完成情況；二是找到工作不足的地方，加以改進(jìn)；三是員工進(jìn)行自我檢查；四是給員工確定一個(gè)比較合理的薪酬?？梢?jiàn)，考核員工只是績(jì)效考核中的一個(gè)方面。
實(shí)施績(jì)效考核五注意
績(jì)效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小酒店花費了大量的人力、財力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢(xún)機構的幫助下設計好公司的績(jì)效考核體系。卻是一季度、半年、一年實(shí)行下來(lái)，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現，考核無(wú)效或根本無(wú)法進(jìn)行考核！不但無(wú)法激勵員工提升自己的績(jì)效，還弄的“雞飛狗跳”，最后草草收場(chǎng)。年終獎金還是老板“論功行賞”，包一個(gè)紅包了事。 那么，作為小型餐飲企業(yè)如何執行績(jì)效考核方案呢？
崗位職責要“清”
發(fā)展到一定階段的中小餐飲企業(yè)，要想引入績(jì)效考核，就要清楚地梳理出崗位職責和組織結構，同時(shí)明確各部門(mén)職責。并不是小酒店就不需要組織結構和崗位職責，當老板覺(jué)得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。明確每一個(gè)人該做什么事，也就是設計出清楚的崗位職責，是設計績(jì)效考核指標的前提和基礎。
考核指標要 “精”
考核指標的設定一方面來(lái)自于崗位的工作職責，另一方面來(lái)自于酒店的整體工作任務(wù)。對餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核指標要緊緊圍繞崗位職責，盡量對可以量化的工作進(jìn)行量化指標管理，對一些比較“虛”的指標，比如對企業(yè)文化的認知程度等，盡量不要放入考核體系。 績(jì)效考核不能追求“全面”。
考核人考核要“準”
“準”指的是收集的考核信息的要準，考核指標的信息應該在半小時(shí)內能準確收集到。準確與否是考核有效的關(guān)鍵。當然管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。
考核結果使用要“快”
一旦考核結果確定后，考核成績(jì)當月就要體現在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級對考核人的考核面談要讓下屬體會(huì )到您對考核結果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jì)半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤。最大程度去激勵員工創(chuàng )造更好的工作業(yè)績(jì)。
對考核流程的過(guò)程要監督指導
績(jì)效考核有時(shí)會(huì )變成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會(huì )產(chǎn)生腐敗”。尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門(mén)要對職能部門(mén)的考核起到指導、支持、監督的作用。在績(jì)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節中，人力資源部門(mén)要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成良性循環(huán)，幫助員工發(fā)現不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，提升工作業(yè)績(jì)?！ ?
績(jì)效管理實(shí)施的效果好壞體現的是企業(yè)的一種精神?！肮苁驴坑媱?，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個(gè)字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線(xiàn)管理者的管理技巧和領(lǐng)導力。
