對一個(gè)人的了解需要時(shí)間，但是，我們對一個(gè)人的考察往往不可能持續很長(cháng)的時(shí)間，比如說(shuō)三年或五年，而可能會(huì )在很短的時(shí)間內，比如幾個(gè)月內就要決定是否任用他。況且有些事情不親自去試一試，你就不知道對方到底行不行。
也就是說(shuō)，我們的用人往往是在對一個(gè)人還沒(méi)有完全了解的情況下進(jìn)行的，這對我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)考驗，用人的風(fēng)險也正在于此。那么，這里面有什么規律和原則可以遵循嗎？
用人，40%靠運氣
在用人方面，我們都有“拿不準”的時(shí)候，因為要想完全了解一個(gè)人是很難的。松下幸之助也常常會(huì )面臨這樣的狀況，他說(shuō)，當我還不能確定這個(gè)人行不行，多少還有幾分不安，而目前卻只有這個(gè)人可用時(shí)，就讓他試試看，結果成功的事例很多。
他認為，人類(lèi)的能力大約60%能夠根據判斷而獲知，其余40%，非經(jīng)試驗是不知道的。提拔人才要賭40%的運氣，60%可以說(shuō)是及格分數。假使收集各種觀(guān)點(diǎn)的分數是60%的話(huà)，我想事情就可以決定了。
也就是說(shuō)，一個(gè)人行不行，不能等到你對他有了完整的看法和判斷，還要放他到實(shí)踐中去鍛煉、去檢驗，讓他表現給你看。
稻盛和夫曾經(jīng)講過(guò)這樣一個(gè)故事：有一個(gè)創(chuàng )業(yè)時(shí)期的老人，工作不是特別靈光，還有些貪杯，一喝起酒來(lái)就會(huì )到處捅簍子，一直沒(méi)有對他委以重任。有一家連年虧損的企業(yè)，員工士氣和心態(tài)都非常消極低沉，沒(méi)有人能治理好。稻盛和夫決定派他去試一試。他去了以后，賣(mài)掉自己（他是京瓷的大股東之一）的股票，常常請下屬們吃飯喝酒。在飯桌酒席上激勵自己的員工“努力工作”。就這樣，他花了十二年的時(shí)間，終于消除了數十億日元的累積損失，讓這家公司獲得了新生。
沒(méi)有人會(huì )想到“喝酒”也會(huì )成為一個(gè)有利的武器，成為一個(gè)人的優(yōu)勢和長(cháng)處。所以，一個(gè)人行不行，成不成，需要給他們表現的機會(huì )和舞臺。所謂“在其位，謀其政”“不在其位，不謀其政”。許多人不是沒(méi)有才能，而是沒(méi)有表現的機會(huì )。
用人，50%看業(yè)績(jì)
我們說(shuō)對一個(gè)人的了解能夠掌握到60%就可以了，剩下的40%要靠運氣。那么這60%主要看什么呢？主要看硬指標——業(yè)績(jì)。
美國原國務(wù)卿科林·鮑威爾認為用一個(gè)人要先看業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)是保障。有了業(yè)績(jì)就可以大膽使用。他在《我贏(yíng)定了——鮑威爾生活和領(lǐng)導的藝術(shù)》中談到，“我通常按‘五五開(kāi)’的原則評價(jià)要提拔的對象。所謂‘五五開(kāi)’，是指待提拔對象以前的業(yè)績(jì)占百分之五十，他們必須展現出過(guò)人的能力，但這只是他們參與競爭的資本；另外的百分之五十歸于我對他們干好更高層面工作潛能的判斷，這種判斷往往難以把握，是憑著(zhù)我經(jīng)年累月對一個(gè)人的觀(guān)察做出的本能判斷?！?/p>
科林·鮑威爾的意思是，要提拔一個(gè)人，50%看業(yè)績(jì)，50%靠自己主觀(guān)的判斷和推測。柳傳志也有相似的觀(guān)點(diǎn)。他認為：“我看人不靠感覺(jué)，靠業(yè)績(jì)。把事情交給一個(gè)人，首先看他能不能做好，其次看他能不能說(shuō)出來(lái)是怎么做好的?！边@兩點(diǎn)都可以了，再把這個(gè)人換到不同的部門(mén)，或經(jīng)受不同的考驗。
我們說(shuō)考察一個(gè)人主要有兩個(gè)方面：德與才。正如我們在前面提到的，才比較好量化，有業(yè)績(jì)支撐；德不好量化，需要經(jīng)歷一些事情，特別是某些關(guān)鍵事件來(lái)考驗。所以，對有才能的人可以在初步判斷的基礎上，放手試一試，讓他表現給你看一看。
如果我們對一個(gè)人的才能沒(méi)有確切把握的情況下就任用他，這會(huì )冒雙重的風(fēng)險——因為德在很多情況下是需要經(jīng)過(guò)驗證和考驗的。
這就是松下幸之助40%靠運氣，科林·鮑威爾50%靠業(yè)績(jì)的原因和依據，也是我們在不能完全了解一個(gè)人的情況下需要遵循的規律和原則。
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