長(cháng)期以來(lái)，招募和管理人才一直是建筑行業(yè)面臨的一項挑戰，在充滿(mǎn)反復的全球疫情和逐漸放緩的經(jīng)濟增速下，這一問(wèn)題肯定會(huì )變得更加復雜。傳統上，建筑業(yè)的人才管理相當于經(jīng)歷一個(gè)從繁榮到蕭條的“經(jīng)濟周期”：雇傭、培養、成熟和畢業(yè)。因此，贏(yíng)得人才戰爭需要一個(gè)根本不同的長(cháng)期目標。本文將從八點(diǎn)對人才培養做出一定思考。
作為企業(yè)，應從戰略角度考慮公司未來(lái)的需求，對員工所需具備技能的數量和質(zhì)量，以及這些技能的可用性和適用性進(jìn)行系統的規劃招聘、保留和培訓。
橫向對比國外建筑行業(yè)的人口統計數據，就可以看出規劃的重要性：美國建筑工人的平均年齡是43歲；英國未來(lái)五年需要增加70萬(wàn)名建筑工人才能滿(mǎn)足當地建設需求。需要注意的是，這些口徑下的建筑工人具有滿(mǎn)足歐美建筑標準的作業(yè)能力。也就是說(shuō)，企業(yè)不僅要關(guān)心未來(lái)熟練勞動(dòng)力的數量，還需要考慮其質(zhì)量。
同時(shí)，伴隨著(zhù)科技的裂變式發(fā)展，建筑業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)快速的數字轉型——通過(guò)BIM、無(wú)線(xiàn)傳感、大數據分析、3D打印和自動(dòng)化可以實(shí)現更高效優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)出，這需要從業(yè)者具備和過(guò)去完全不同的技能。對于國內建筑企業(yè)而言，這意味著(zhù)要與一系列科技公司展開(kāi)數據和IT方面的精英爭奪戰。
對于建筑業(yè)CEO來(lái)說(shuō)，人事和人才管理必須成為頭等大事，這是新生力量選擇雇主的一個(gè)關(guān)鍵因素。
許多或大多數建筑企業(yè)秉持保守、“害怕失敗”的企業(yè)文化，并慣性地將理念逐年向新進(jìn)員工傳遞，但文化是吸引人才的磁石，所以建筑企業(yè)需要推行挑戰現狀的企業(yè)文化，全心全意擁抱創(chuàng )新。以TR為例：公司通過(guò)“反向指導”的方式，即分配年輕員工指導現有高管的任務(wù)，來(lái)打破傳統的等級制度。在壓力和崗位責任的驅使下，年輕員工能得到足夠的鍛煉和快速的進(jìn)步。
“黝黑”、“男性”、“陳腐”，往往會(huì )成為普羅大眾對建筑從業(yè)人員的刻板印象。不可否認，盡管中國的人口結構發(fā)生了變化，各行業(yè)也在朝數字化方向發(fā)展，但在工程背景下，男性員工仍然占主導地位。建筑公司在做轉型的嘗試時(shí)，可以利用非傳統人才庫——外部專(zhuān)家、具有科技、IT或數據科學(xué)背景的女性員工。
波士頓咨詢(xún)（Boston Consulting Group）的最近一項研究發(fā)現，勞動(dòng)力多樣性和效能與創(chuàng )新/混合團隊之間存在著(zhù)明顯的聯(lián)系，不同的行業(yè)背景和職業(yè)道路往往會(huì )產(chǎn)生特別強大的影響，所以伴隨著(zhù)建筑業(yè)越來(lái)越普遍和深化的技術(shù)轉型，建筑企業(yè)越來(lái)越需要不同且更多樣的人員組合。
通過(guò)擁抱創(chuàng )新和新技術(shù)，建筑公司不僅可以為未來(lái)做好準備，還可以應對人才挑戰。自動(dòng)化程度的提高、場(chǎng)外預制件的發(fā)展、新協(xié)作工具的推廣——這些進(jìn)步有助于企業(yè)提高生產(chǎn)力以及減少現場(chǎng)花費的時(shí)間，而這是一線(xiàn)員工在工作中的最主要的愿望。
通過(guò)對標部分海外建筑企業(yè)，一些現在已成為汽車(chē)行業(yè)標準的創(chuàng )新——外骨骼、機器人和符合人體工學(xué)的工作流程——也有利于建筑工作，能幫助員工減少體力消耗，更好地適應環(huán)境，避免勞動(dòng)力的快速老化。
《世界經(jīng)濟研究》調查顯示，對學(xué)生和年輕專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，衡量一份工作是否具有吸引力的一個(gè)重要因素是學(xué)習和職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，但只有48%的受訪(fǎng)者發(fā)現建筑行業(yè)在這方面達到了他們的預期。在一個(gè)快速迭代、技能要求越來(lái)越高的行業(yè)中，持續學(xué)習和職業(yè)發(fā)展更顯得尤為重要。
因此，建筑公司應該將這兩點(diǎn)整合到企業(yè)文化中，無(wú)論是通過(guò)內部培訓，還是與外部培訓機構合作，或兩者兼而有之。
如果沒(méi)有提及不同年代人的不同優(yōu)先著(zhù)眼點(diǎn)，任何關(guān)于人才問(wèn)題的評論都是不完整的。如今的年輕人才不僅關(guān)注薪資待遇和福利，還強調靈活性（“擁有自己的時(shí)間”）、目標和價(jià)值。于是，科技行業(yè)和其他行業(yè)的許多公司已經(jīng)調整了他們的招聘和留存計劃，以適應市場(chǎng)需求
建筑公司要想在人才爭奪方面展開(kāi)競爭，就必須提高競爭力。這一代人可能會(huì )因為參與了傳統行業(yè)轉型而獲得滿(mǎn)滿(mǎn)的成就感，也會(huì )被此所吸引，但這一前提是他或她能意識到這一點(diǎn)。
在大眾眼里，建筑業(yè)目前仍是 “臟、苦、累”。針對這一刻板認識，建筑企業(yè)需要創(chuàng )造一個(gè)更具吸引力的形象。
建筑業(yè)占全球GDP的6%，為所有其他行業(yè)的繁榮創(chuàng )造了物質(zhì)環(huán)境，住房、醫院、交通系統、學(xué)校等社會(huì )基礎設施直接影響每個(gè)人的生活質(zhì)量。更重要的是，建筑結構和工程成就——無(wú)論是埃及金字塔，還是古羅馬競技場(chǎng)、巴拿馬運河，或是迪拜塔這樣的摩天大樓——總是讓人著(zhù)迷，將來(lái)亦會(huì )如此。建筑企業(yè)應早日通過(guò)媒體傳達這些信息，融入群眾生活，塑造行業(yè)形象。
上文列出的七點(diǎn)可能需要一段時(shí)間才能實(shí)施，而且肯定需要一段時(shí)間才能成功。這些需要范式的轉變，跨越整個(gè)建筑生態(tài)系統，外部的第三方合作將成為更好的協(xié)調劑。例如，建筑企業(yè)可與廣大高校合作，為學(xué)生提供持續學(xué)習和實(shí)習的機會(huì )，建筑專(zhuān)業(yè)人士也根據行業(yè)的未來(lái)需求對學(xué)校的課程調整提供建議。在美國哥倫比亞大學(xué)就是個(gè)好例子，其建筑和規劃專(zhuān)業(yè)的課程云集了不同公司逾20位行業(yè)領(lǐng)袖并在線(xiàn)開(kāi)放授課。
同時(shí)，建筑企業(yè)也可選擇與第三方專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司合作，利用外部智庫的經(jīng)驗實(shí)現人才戰略的升級和人才體系的重塑。
審核丨鄭思琪
排版編輯丨鄭思琪
本文作者安浩冰，來(lái)自上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司。文章所列內容僅代表作者觀(guān)點(diǎn)，不代表攀成德立場(chǎng)。
聯(lián)系客服
