本輪國企薪酬分配制度改革，必須堅持差異化、市場(chǎng)化、分類(lèi)分級管理以及依法依規、放管結合為方向。
重點(diǎn)突破
針對企業(yè)負責人的績(jì)效考核，進(jìn)一步完善以戰略導向、分類(lèi)考核、鼓勵創(chuàng )新、差異化分配的企業(yè)負責人薪酬機制。
同時(shí)，強化市場(chǎng)資源配置作用，進(jìn)一步完善長(cháng)效激勵約束機制。
競爭類(lèi)、功能公益類(lèi)企業(yè)長(cháng)效激勵方向及案例
對于競爭性領(lǐng)域，可以積極嘗試市場(chǎng)化試點(diǎn)機制，探索以契約化為手段、以市場(chǎng)化為方向的高級管理人員績(jì)效考核與分配機制。
【案例】在部分高層次人才崗位或戰略新興板塊可以通過(guò)市場(chǎng)化選聘，契約化試點(diǎn)，匹配市場(chǎng)化薪酬，團隊跟投、權益計劃分配等薪酬組合工具，實(shí)現核心人才的利益捆綁，激發(fā)人才創(chuàng )業(yè)激情。
【案例】作為四川省國資委特批的一家市場(chǎng)化運營(yíng)的國資金控平臺，金鼎控股公司主動(dòng)適應市場(chǎng)，不斷優(yōu)化運營(yíng)機制和現代企業(yè)管理制度，在全省國資國企改革中起到探索先鋒的作用。
【案例】在市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人方面，自經(jīng)營(yíng)管理層以下，全員采用統一的薪酬績(jì)效管理模式。
對于功能、公益類(lèi)領(lǐng)域，可以嘗試以經(jīng)營(yíng)性項目為試點(diǎn)，制定獨立于薪酬體系之外的項目制考核方案，將員工利益與公司捆綁，調動(dòng)員工工作積極性，提高員工對公司的歸屬感。
【案例】承載國企合作典范使命的深圳朗通房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司，項目激勵獎金是從銷(xiāo)售型物業(yè)的超額利潤中提取以體現增效理念，項目超額利潤以項目實(shí)際利潤與項目目標利潤的差額進(jìn)行計算，項目利潤根據項目銷(xiāo)售收入與項目成本進(jìn)行核算。
【案例】項目激勵獎金的提取方式，借鑒市場(chǎng)化做法采用階梯式分段提取，同時(shí)設置項目年均超額獎金的封頂值。
【案例】超額獎金封頂值的設置以公司各層級崗位的市場(chǎng)化薪酬水平作為對比參照，并根據薪酬總額整體測算結果進(jìn)行設定，封頂值測算結果為年均超額獎金額度不超過(guò)年度人工成本預算的 1 倍。
總結
綜上所述，本次國有企業(yè)薪酬分配制度改革不是簡(jiǎn)單的調薪，一定要體現新時(shí)期國有企業(yè)薪酬分配及績(jì)效考核改革的趨勢，系統性設計解決方案。
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