一個(gè)人力資源總監對求職人力資源經(jīng)理面試感想這是一名人力資源總監在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個(gè)應聘人力資源經(jīng)理的人選做面試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現現在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗，三是專(zhuān)業(yè)度太差，四是金錢(qián)第一。 我把其中一個(gè)應聘者做為分析： 某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說(shuō)學(xué)校名字了），工商管理專(zhuān)業(yè)，約8年工作時(shí)間，在4個(gè)企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個(gè)自我介紹吧，她用3分鐘時(shí)間對自己做個(gè)簡(jiǎn)單介紹，我認為基本滿(mǎn)意，但接下來(lái)的時(shí)間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習培訓經(jīng)歷等三個(gè)方面做了提問(wèn)，第一方面沒(méi)問(wèn)題，第二方面和第三方面問(wèn)題很大。簡(jiǎn)單歸結為：
1、不能正確陳述國家晚育標準
2、不知道什么是標準工時(shí)工作制
3、不懂崗位價(jià)值評估
4、不能完全陳述非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn)
5、不知道離職面談?wù)労蝺热?
6、不知道崗位說(shuō)明書(shū)包括幾個(gè)部分
7、說(shuō)不出培訓最后一個(gè)環(huán)節是什么
8、錯誤的表述了試用期的規定
9、不知道績(jì)效面談的原則
10、沒(méi)聽(tīng)說(shuō)招聘STAR原則
11、錯誤的表述了每月工作日和計薪日的天數
12、對帶薪年假只是聽(tīng)說(shuō)，不知道具體情況
13、忘了當地的上年度平均工資是多少
14、忘了科學(xué)管理的創(chuàng )始人是誰(shuí)
以上問(wèn)題都是做人力資源工作中的最基本的工作。
我們現在的人力資源工作者缺乏專(zhuān)業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，并且在自己的崗位上一定要表現的非常專(zhuān)業(yè)，讓別的部門(mén)認為我部門(mén)是必不可少的戰略合作部門(mén)，而不是打雜的。
希望我們的人力資源工作者隨著(zhù)金融危機的來(lái)到能變的更加專(zhuān)業(yè)些。
1、國家晚育標準:男26歲,女24歲[/U]
根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定，職工結婚可享受以下待遇： (一)婚假： 1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、結婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。 4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。 1959年，勞動(dòng)部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見(jiàn)》中規定： “為了照顧我國舊有習慣，不論工人職員，請婚喪假在三個(gè)工作日以?xún)鹊?，工資照發(fā)。”這一規定，現在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應當給予，并不得以請婚假為由扣減工資。 為鼓勵晚婚，國家規定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區可以自行決定。
2、標準工時(shí)工作制: 每天的工作時(shí)間為8小時(shí), 每周工作5天, 即40小時(shí).[/U]
標準工時(shí)制度
標準工時(shí)制度，也稱(chēng)為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長(cháng)度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。標準工時(shí)制是標準和基礎，是其它特殊工時(shí)制度的計算依據和參照標準。因此標準工時(shí)制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動(dòng)立法中的重要內容。
標準工時(shí)制中的標準并不是一成不變的，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》，我國目前實(shí)行的是每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)制。任何單位和個(gè)人都不得擅自延長(cháng)職工的工作時(shí)間。
這一制度與勞動(dòng)法的規定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條規定：“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。” 顯然在這里每周工作時(shí)間的上限多了四個(gè)小時(shí)。如何看待這多出來(lái)的四小時(shí)呢？根據勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規定，如果用人單位安排的工作時(shí)間每周超出40小時(shí)但不足44小時(shí)，不作為延長(cháng)工作時(shí)間處理，但是勞動(dòng)行政部門(mén)有權要求用人單位改正。因此，雖然這在四個(gè)小時(shí)內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作四十四小時(shí)作為計算加班工資的基礎，如果這樣做了，勞動(dòng)部門(mén)有權要求用人單位改正并按每周工作四十小時(shí)的標準執行。
即對在實(shí)現規定的標準時(shí)間內完成的工作給予額外工資的激勵計劃。組織確定完成某個(gè)任務(wù)的標準時(shí)間，比如在一定時(shí)間內裝上汽車(chē)引擎。如果機師在標準時(shí)間內完成這項工作，就能得到相當于工作滿(mǎn)標準時(shí)間的工資。假定裝上一個(gè)引擎的時(shí)間是兩小時(shí)。如果機械式用了一個(gè)半小時(shí)完成這項工作，那么相當于此機師一個(gè)半小時(shí)賺了兩個(gè)小時(shí)的工資。
標準工時(shí)制很大程度上與計件工資相似。他們鼓勵員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。
標準時(shí)間的計算方法：
標準時(shí)間=正常時(shí)間+(正常時(shí)間×寬放百分數)=正常時(shí)間×(1+寬放率)
3、崗位價(jià)值評估:也稱(chēng)工作評價(jià)，評估內容包括崗位的影響力、權力范圍、職責大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價(jià)值體系，可以用于薪資結構設計，績(jì)效考核，以及晉升通道設計。
[/B] 崗位價(jià)值評估又稱(chēng)職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。
4、非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn): 工作時(shí)間，每天不超過(guò)4小時(shí)，每周不超過(guò)30小時(shí)；要訂立書(shū)面合同；企業(yè)要交工傷保險；薪資可按小時(shí)、日、月計算。[/U]
非全日制勞動(dòng)合同非全日制勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位約定的以小時(shí)作為工作時(shí)間單位確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來(lái)的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng )造更多的就業(yè)機會(huì )，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)。
非全日制勞動(dòng)合同具有兩個(gè)特點(diǎn)：
（1）非全日制勞動(dòng)合同是以小時(shí)為單位建立勞動(dòng)關(guān)系；而普通的勞動(dòng)關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動(dòng)合同的。與此相對應的是，非全日制勞動(dòng)合同的計酬單位也是小時(shí)
（2）勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動(dòng)關(guān)系，不能繳納社會(huì )保險費。而非全日制勞動(dòng)關(guān)系不是標準的勞動(dòng)關(guān)系，因而不受這一規定的約束。
工作時(shí)間：
非全日制指勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式. 非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時(shí)計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時(shí)工資標準。
非全日制用工勞動(dòng)報酬結算支付周期最長(cháng)不得超過(guò)十五日。
廣州-生物-沫沫(646603906) 11:14:31
勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)
(勞社部發(fā)［2003］12號)
三、關(guān)于非全日制用工的社會(huì )保險
⒑從事非全日制工作的勞動(dòng)者應當參加基本養老保險，原則上參照個(gè)體工商戶(hù)的參保辦法執行。對于已參加過(guò)基本養老保險和建立個(gè)人賬戶(hù)的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關(guān)系和個(gè)人賬戶(hù)的轉移、接續手續。符合退休條件時(shí)，按國家規定計發(fā)基本養老金。
⒒從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以以個(gè)人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動(dòng)保障部門(mén)研究制定。
⒓用人單位應當按照國家有關(guān)規定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關(guān)費用。
5、離職面談的內容:[/U]
了解員工離職原因，加以安撫；說(shuō)明公司的離職管理規定， 安排和落實(shí)離職交接和財務(wù)款項清算，獨戰速決。
離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉移給其接任者的一次機會(huì )。企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。
離職面談的目的
從員工決定離職到真正離開(kāi)公司的這段時(shí)間（數天、數周，甚至是數月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶(hù)資源時(shí)，例如當他的職務(wù)是銷(xiāo)售、采購人員或業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開(kāi)或抱著(zhù)裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開(kāi)時(shí)，才會(huì )意識到這種價(jià)值。
無(wú)論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問(wèn)問(wèn)自己：我們是否應該花些時(shí)間來(lái)思考如何進(jìn)行知識轉移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉移給公司中合適的人員嗎？
然而更為常見(jiàn)的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開(kāi)公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒(méi)有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺(jué)得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話(huà)顯然是不可取的。
實(shí)際上，大多數離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂(lè )意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。
所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當銷(xiāo)售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì )互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒(méi)有任何好處，應努力消除。最理想的狀況就是，應當鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì )議，感興趣的各方（如果可能，當然包括接任者）都應該參加以獲得他們想要的知識。
6、崗位說(shuō)明書(shū)包括幾個(gè)部分：崗位名稱(chēng)、任職資格、崗位職責、晉升通道、績(jì)效考核標準、相關(guān)職位組織結構圖。
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7、培訓最后一個(gè)環(huán)節是什么：培訓效果評估及反饋（培訓需求調查、制訂培訓計劃、選擇培訓機構和課程、培訓的組織實(shí)施、培訓成果轉移、培訓效果評估及反饋）[/U]
8、試用期的規定：勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以下的,無(wú)試用期；勞動(dòng)合同期限超過(guò)3個(gè)月（含3個(gè)月）少于1年的,試用期不多于1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限超過(guò)1年（含1年）少于3年的，試用期不多于2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限超過(guò)3年（含3年）的，試用期不多于6個(gè)月。[/U]
試用期的規定：1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對應關(guān)系有規定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的不得約定試用期。
2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。
3、試用期應包括在勞動(dòng)合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。
4、試用期工資有了新標準?！秳趧?dòng)合同法》規定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
5、違法試用要支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》規定：用人單位違反本法規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉正后的工資作為賠償金。
9、績(jì)效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀(guān)；雙方地位平等；少說(shuō)多聽(tīng)；以對方能夠接受的談話(huà)方式來(lái)操作；務(wù)求對績(jì)效結果達成共識；必須明確制定績(jì)效改進(jìn)計劃；達到以上目的后，及時(shí)結束對話(huà)，以免分散重心。
10、招聘STAR原則: Situation (背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結果）。
11、每月工作日和計薪日的天數: 21.75天
12、帶薪年假：累計工作年限大于等于1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計工作年限大于等于10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計工作年限大于等于20年的，法定帶薪年休假為15天。
13、當地的上年度平均工資：上海，2007年社會(huì )平均工資，2892元；2008年社會(huì )平均工資，3292元。
14、科學(xué)管理的創(chuàng )始人：泰勒（泰羅）
雖然對于我的這番回答，發(fā)文的的樓 的樓主說(shuō)，我的回答“基本正確，個(gè)別回答不完整”。但這篇文章，仍對我的觸動(dòng)很大。因為，他講出了一個(gè)普遍的實(shí)情，那就是，現在很多的
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