兩位現場(chǎng)體育解說(shuō)員的話(huà)值得深思。其中一位意味深長(cháng)地說(shuō)，這真是太有意思了，打進(jìn)最后一洞后，伍茲既沒(méi)有擁抱他的球童，對一旁的球迷和支持者也全然不顧。另一位解說(shuō)員也有感而發(fā)：似乎伍茲只是熱衷于自己的勝利和滿(mǎn)足，只關(guān)心比賽，對其它任何事情都麻木不仁。
如果你認為這是他的缺點(diǎn)也無(wú)妨，看看球迷的反應吧。球迷一樣將他視若神圣，并不在乎那些細枝末節的東西。
Woods不僅僅是一位高爾夫天才和體育偶像，他更為我們勾勒出了當代頂級人才的共同個(gè)性：年輕聰慧，充滿(mǎn)自信，天賦極高，目標明確，笑迎各種挑戰并不斷完善自我。他們或許有這樣或那樣不如人意的地方，但是他們取得成功的能力卻能使人們將這些細小問(wèn)題拋之腦后。透過(guò)Tiger Woods，我們更容易了解當今高級人才的特性，從而掌握招募并留住千里馬的秘訣妙方。
從戰略高度考慮，全球的超級企業(yè)都意識到，聘用最好的人才并留住他們，要比招聘普通員工投入更多的資源。于是，招聘工作不再只是公司人事經(jīng)理的事情了。
集體參與招聘
招聘高級人才應該是首席執行官或部門(mén)主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級主管自始至終地負責招聘工作，并不斷總結改進(jìn)。招聘應以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規模、文化相適應。
對小型公司來(lái)說(shuō)，首席執行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來(lái)說(shuō)，高級經(jīng)理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘對象進(jìn)行面試。
理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術(shù)和經(jīng)驗；興趣、目標、精力和動(dòng)力；同本公司文化的融合程度。
獨自制訂選擇標準是十分困難的。如果有一個(gè)小組共同開(kāi)展此項工作，將是一個(gè)很好的學(xué)習機會(huì )。如果招聘的職位等同于以往的某個(gè)崗位，可以用以下三方面的評估來(lái)確定選擇標準。一、確定現有小組成員的綜合經(jīng)驗；二、分析該職位現有或未來(lái)高級員工應該具有的專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)性特質(zhì)；三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個(gè)人特點(diǎn)和行為。
以雙贏(yíng)為目的
優(yōu)秀的談判家可以同時(shí)兼顧雙方的利益，達到大家滿(mǎn)意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個(gè)人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。把握應聘人員的個(gè)人理想，幫助他們實(shí)現職業(yè)目標--這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。
招聘面試和拜訪(fǎng)客戶(hù)推銷(xiāo)產(chǎn)品的過(guò)程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進(jìn)行，提出問(wèn)題，發(fā)現應聘者的需求，展示公司的技術(shù)和能力，評價(jià)其實(shí)力，化解其疑慮，最后順利結束面試。
面試的結束辭需要由面試人來(lái)講。很多應聘人員會(huì )忘記或者根本就不知道，在面試結束后應該怎么辦，但他們往往不好意思開(kāi)口詢(xún)問(wèn)。作為面試人，你應該有理想的結束辭，比如"你十分適合這項工作，我期望能與你合作。"
要達到雙贏(yíng)效果，最重要的是和應聘者進(jìn)行開(kāi)誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動(dòng)（而不是單向）的狀態(tài)，其結果一定會(huì )令雙方滿(mǎn)意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，并為"推銷(xiāo)"企業(yè)形象打下基礎。在一個(gè)平等的基礎上和應聘者們討論問(wèn)題，給他們一個(gè)展示自我的機會(huì )。
平等待人
將面試看成一次商業(yè)會(huì )談，避免一問(wèn)一答式的單調對話(huà)。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時(shí)，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實(shí)這也是一個(gè)宣傳自己的機會(huì )。
詢(xún)問(wèn)一些行為特點(diǎn)或能力水平方面的問(wèn)題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質(zhì)。通常的問(wèn)題是這樣的，"如果在這種場(chǎng)合，你會(huì )怎樣做？""如何說(shuō)服團隊成員接受你的方案？""如何接待一位正在大發(fā)雷霆的客戶(hù)，贏(yíng)得一份重要的合同？"等。這種問(wèn)題主要集中于了解應聘人具體的技能，如請他描述一次引以為豪的談判、分析自己成功和失敗的原因，及使用過(guò)何種談判技巧等。
面試接近尾聲時(shí)，在受到尊重、詳細了解了公司的任務(wù)、工作前景和價(jià)值等前提下，不難想象那些高級應聘者多半會(huì )被說(shuō)服的。
認真把握"推銷(xiāo)"階段，確保吸引到最好的人才。具體操作中要注意以下幾點(diǎn)：以人為本的取向，全面把握招聘過(guò)程，解決問(wèn)題的能力，高級管理層的介入，會(huì )和適時(shí)的評估和信息反饋。還要有時(shí)間和計劃概念。很多情況下，因為聯(lián)絡(luò )不夠或者在推銷(xiāo)公司理念方面做得不足，和頂尖的應聘人才擦肩而過(guò)。
招聘職位的市場(chǎng)價(jià)值是吸引高級人才的決定性因素。如果沒(méi)有當前的市場(chǎng)信息，你就不可能和其它公司競爭。而擁有這樣的信息，你就可以在目標明確的基礎上進(jìn)行競爭了。例如：大企業(yè)為了和其它同類(lèi)企業(yè)爭奪名牌MBA畢業(yè)生，制訂出一個(gè)薪資水平。但如果競爭范圍擴大到咨詢(xún)公司和投資銀行的話(huà)，那么薪資水平自然就會(huì )有所不同。
代表公司向人才商談待遇問(wèn)題時(shí)，要像推銷(xiāo)員一樣努力。當然，這要在力所能及的范圍內進(jìn)行。讓他們知道自身價(jià)值和公司對他們的期望。然后在公平公正的基礎上，結束談判達成協(xié)議。
成功招聘高級人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要應聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對方的個(gè)性和理想，將其與公司目標和企業(yè)文化結合起來(lái)進(jìn)行考察，才能達到雙贏(yíng)的結果。不僅讓高級人才得到合理的報酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。
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