案例：某位國有企業(yè)人力資源負責人曾問(wèn)起一個(gè)問(wèn)題：與地區其他企業(yè)相比，公司薪酬
水平并不低，但是員工薪酬滿(mǎn)意度很低，抱怨很多，原因在哪里？
答：一個(gè)企業(yè)的薪酬設計應符合三個(gè)公平性：外部公平性、內部公平性和個(gè)體公平性。
什么是外部公平性？外部公平性指的是與同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)相比企業(yè)薪酬水平需具備競爭力；什么是內部公平性？?jì)炔抗叫灾傅氖瞧髽I(yè)各崗位的薪酬水平應與崗位對企業(yè)的價(jià)值相符合，對企業(yè)價(jià)值高的崗位薪酬水平要高；什么是個(gè)體公平性？個(gè)體公平性指的是同一崗位上業(yè)績(jì)表現不一的員工薪資水平應有差異，業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工薪資應比業(yè)績(jì)差的員工薪資水平要高，同一員工業(yè)績(jì)表現好的時(shí)候要比表現差的時(shí)候薪資要高。
外部公平性更多的是一個(gè)整體參照。從企業(yè)角度來(lái)講，薪酬的競爭力重點(diǎn)體現在關(guān)鍵崗位上。舉例，即便是薪酬定位于市場(chǎng)領(lǐng)先水平的公司，也并不一定需要企業(yè)所有崗位上的人員都必須是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的，因為，越優(yōu)秀的人員，對薪資的要求一般越高。更多的企業(yè)是在關(guān)鍵崗位上高薪求賢。當然，從留人的角度來(lái)講，非關(guān)鍵崗位薪酬水平也不能比市場(chǎng)水平明顯偏低。
因此，外部公平性并不是所有崗位都必須優(yōu)先考慮的因素，只有當企業(yè)考慮吸引和保留關(guān)鍵崗位人才、或者普通崗位優(yōu)秀人才時(shí)才首先關(guān)注外部公平性；而在激勵方面，內部公平性和個(gè)體公平性起著(zhù)更為關(guān)鍵的作用。
內部公平性和個(gè)體公平性直接影響到企業(yè)的員工的激勵效果。人們常說(shuō)，薪酬“不患寡而患不均”，由于缺乏外部薪酬數據來(lái)源，員工對于企業(yè)內部的薪酬狀況更加關(guān)注，尤其是對相同或相近崗位上的薪酬狀況尤為關(guān)注。有些企業(yè)實(shí)行薪酬保密，如果企業(yè)薪酬保密到位的話(huà)雖沒(méi)有從源頭解決薪酬內部公平性，但規避開(kāi)了內部公平性的問(wèn)題，可惜事實(shí)上大多數企業(yè)的薪酬保密工作做得并不好。企業(yè)個(gè)體公平性解決的是薪酬與績(jì)效表現掛鉤的問(wèn)題，如果薪酬個(gè)體公平性解決不好，會(huì )導致員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以調動(dòng)員工工作積極性。所以要想解決企業(yè)激勵問(wèn)題必須重點(diǎn)考慮內部公平性和個(gè)體公平性，尤其是個(gè)體公平性，更需要格外謹慎。因為企業(yè)薪酬內部公平性出現問(wèn)題，還可以通過(guò)溝通緩解矛盾，而個(gè)體公平性的矛盾一旦出現，幾乎是無(wú)法用溝通等無(wú)成本方式來(lái)解決的，即使企業(yè)花費更多成本來(lái)滿(mǎn)足員工對個(gè)體激勵的要求，但是不滿(mǎn)的情緒已經(jīng)產(chǎn)生，將會(huì )對以后的工作產(chǎn)生不良后果。
外部公平性，主要通過(guò)薪酬調查和薪酬市場(chǎng)數據的分析使用來(lái)滿(mǎn)足；內部公平性主要用職位評估來(lái)滿(mǎn)足；個(gè)體公平性主要用績(jì)效考核來(lái)滿(mǎn)足。
根據貴公司情況，同區域同等崗位薪酬水平并不低，但員工滿(mǎn)意度很低，抱怨度多，說(shuō)明在內部公平性和個(gè)體公平性上可能存在問(wèn)題。
內部公平性，薪酬未體現崗位價(jià)值。崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線(xiàn)職工，工資與其他員工的工資差距很小，不能正確反映員工所在崗位的價(jià)值。
個(gè)體公平性上，干好干壞一個(gè)樣，未與績(jì)效好壞掛鉤，或者績(jì)效考核未能體現出員工的實(shí)際工作表現，也有可能企業(yè)缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系，無(wú)法把績(jì)效差和績(jì)效優(yōu)秀的員工區分開(kāi)來(lái)。很多國有企業(yè)職工個(gè)人的收入與貢獻大小關(guān)聯(lián)度不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏公平性。
當然，還有一種可能的原因，就是由于國企員工工作較長(cháng)、長(cháng)期積累形成了絕對工資總額并不低，但企業(yè)近年來(lái)工資的增長(cháng)率低于外部企業(yè)，就可能導致員工心理上認為本公司工資“落后”于其他企業(yè)了，這是一種認知偏誤所導致的員工不滿(mǎn)意。
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