產(chǎn)品開(kāi)發(fā)高級工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門(mén)，一張A4紙在他手里揉成了皺皺的一團，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場(chǎng)景。想想自己進(jìn)入公司以來(lái)，一直盡心盡力地
工作，沒(méi)日沒(méi)夜地開(kāi)發(fā)新項目，然而今天的
績(jì)效評估面談會(huì )上，王總不僅沒(méi)有表?yè)P這些，反而揪住一些缺點(diǎn)不放，“我跟你講過(guò)多次，要與部門(mén)同事搞好關(guān)系，但你就是無(wú)動(dòng)于衷，他們都投訴你多少次了？”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞！”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說(shuō)話(huà)他就打斷我？我做的還不夠嗎？原本還想著(zhù)對公司的感情，婉拒了獵頭的邀約?，F在看來(lái)，王總對我那么不滿(mǎn)，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長(cháng)?！睆埞ひ幌肫鹎巴?，不覺(jué)有些黯然。
隨著(zhù)張工憤然離去的那一刻，王總也是非常驚訝，本來(lái)自己是依照人力資源部制定的規章來(lái)召開(kāi)績(jì)效評估會(huì )談，怎么會(huì )造成自己與下屬的關(guān)系緊張呢？為什么張工還沒(méi)聽(tīng)自己說(shuō)完就如此大動(dòng)肝火呢？……王總監有些困惑了，如果這些困擾無(wú)法解決，那下一個(gè)王工、李工……也出現這種情況怎么辦？想到此，王總不由得驚出了一身冷汗，張工可是自己辛苦培養起來(lái)的公司研發(fā)骨干啊，以后還想讓他接班呢！看來(lái)，還是要找張工好好談?wù)?，可又如何談呢?/div>
【分析】
從此案例中，我們不難發(fā)現：張工與王總都因績(jì)效評估會(huì )談受到了傷害，直接影響了兩人的關(guān)系。很顯然，績(jì)效評估面談很重要，它是評估人與被評估人的關(guān)系紐帶，但往往很多時(shí)候，我們會(huì )將績(jì)效評估面談會(huì )搞砸了，造成這種尷尬局面的原因有很多，那有沒(méi)有評估人與被評估人雙贏(yíng)的方法呢？
一、考核周期結束，需簽訂績(jì)效規劃
《高效能人士的七個(gè)習慣》作者史蒂芬?柯維曾在書(shū)中提出了簽訂雙贏(yíng)績(jì)效協(xié)議的觀(guān)點(diǎn)，“人們可以利用雙贏(yíng)標準進(jìn)行自我評估。傳統的評估方式使用不方便而且浪費精力，雙贏(yíng)協(xié)議則讓人們根據自己事先參與制訂的標準進(jìn)行自我評估。只要方法得當，結果就是可靠的?！逼渲刑貏e強調了績(jì)效規劃的重要性，面談和諧的前提就是評估人與被評估人在上一個(gè)績(jì)效評估周期結束后共同討論并認可的績(jì)效規劃。
在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當天早上通知張工9：00直接開(kāi)始面談，然而張工沒(méi)有任何準備，不知要談些什么？面談時(shí)間的安排應至少提前三天通知，張工有所準備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績(jì)效結果，這種做法多少令人有些沮喪。
事實(shí)上，績(jì)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，一旦得以實(shí)施，員工（被評估人）的工作努力結果和得到的獎懲就是業(yè)績(jì)的自然結果，就不再由管理者（評估人）說(shuō)了算?？?jì)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績(jì)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì )發(fā)生變化，因為員工將在協(xié)議規定的框架內進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現。對管理者來(lái)說(shuō)，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jì)效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì )得以提高。
在有了雙贏(yíng)績(jì)效協(xié)議后，這就為下一步的績(jì)效評估面談提供了內容，那么是不是就高枕無(wú)憂(yōu)了呢？答案當然是“否！”接下來(lái)，我們還應重點(diǎn)考慮，被評估人在面談中需要什么呢？
二、評估面談前，需設計面談結構
從筆者的經(jīng)驗來(lái)看，評估人制定出他與被評估人將會(huì )共同遵循的評估議程，將工作的重點(diǎn)放在對話(huà)上，而不是盲目地受制于議程的安排，對評估會(huì )談質(zhì)量有不可估量的貢獻。但有的HR對公司績(jì)效評估制度的過(guò)分依賴(lài)，導致絕大多數評估人都將評估表作為議程表，機械地按照完成表格內的內容對員工進(jìn)行評估，這就是評估面談失敗的因素之一。在日益激烈的競爭環(huán)境中勞碌奔波的職場(chǎng)人士，大多不愿在評估面談中直接面對他們的不足。即使面對評估人給出的富有建設性的意見(jiàn)時(shí)，緊張情緒多少還是會(huì )存在的。對此，或許我們該換一種方式去談?wù)劊?/div>
在此案例中，王總根據張工的日常表現，認為張工取得的成績(jì)是一目了然的，而著(zhù)重強調了張工在現階段工作過(guò)程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來(lái)，這就是不信任和批評。所以結果導致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來(lái)看，績(jì)效評估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì )偏離主題：
1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好？為什么？
2、他下次采取什么更好的方法處理比較好？這時(shí)作為評估人就可以提出自己的意見(jiàn)了。
3、在上一個(gè)績(jì)效考核周期，被評估人從培訓中獲益多少？下一個(gè)周期還需要參加哪些培訓？
4、在下一個(gè)考核周期，作為評估人應如何做才可幫到被評估人？
其次，不要將績(jì)效評估面談搞成個(gè)“接見(jiàn)會(huì )”，而應是“見(jiàn)面會(huì )”，“接見(jiàn)會(huì )”明顯是不對等的關(guān)系，只有評估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評估人才會(huì )感受到來(lái)自評估人的誠意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來(lái)，對面談的成功會(huì )有不小的幫助。
三、評估面談中，需注意溝通技巧
在面談過(guò)程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現出“你要說(shuō)的，比我說(shuō)的還重要！”根據筆者的實(shí)際經(jīng)驗來(lái)看，評估人說(shuō)話(huà)時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評估人說(shuō)時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開(kāi)口說(shuō)話(huà)呢？這就需要評估人事先好好謀劃了。
在此案例中，張工一說(shuō)話(huà)就被王總打斷，這是非常危險的，因為前面所有的準備均會(huì )功虧一簣，這也是張工拂袖而去的重要因素之一。面談過(guò)程中除了要注意提問(wèn)的方式外，評估人還應掌握傾聽(tīng)的技巧，這點(diǎn)很重要。有沒(méi)有認真在聽(tīng)，并聽(tīng)懂對方的話(huà)，被評估人會(huì )從你的反應中找出蛛絲馬跡的，比如你在記錄，你偶爾的點(diǎn)頭，你有時(shí)重復一些被評估人的話(huà)，發(fā)出“嗯”等回應，這代表你聽(tīng)見(jiàn)了；如果你只是漫不經(jīng)心的盯著(zhù)被評估人，卻沒(méi)有絲毫反應，或者會(huì )談的時(shí)候不斷被電話(huà)鈴聲打斷，試想被評估人又如何能心平氣和的和你談下去呢？
在本案例中，有些細節值得我們注意，王總在與張工的會(huì )談中用電腦做記錄，表面看來(lái)很注重實(shí)效，但這種方式會(huì )讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類(lèi)似的細節還有：桌面上文件的擺放是否很亂？績(jì)效面談表是否找了好久才找到？面談室內光線(xiàn)如何等。
四、評估面談結束，是下周期績(jì)效開(kāi)始
當績(jì)效面談會(huì )議結束時(shí)，評估人除了要讓被評估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評估人，也應說(shuō)（即使不說(shuō)也應該心存）：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作！”作為評估人，要將評估表及時(shí)反饋給被評估人，若被評估人有意見(jiàn)可以找評估人表達，雖然更改的機會(huì )很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評估人是能感受到的。至此，績(jì)效面談才算正式結束。
評估人與被評估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評估人要保持“公平、公正、公開(kāi)”三原則，其次被評估者充分認識自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評估人充分意識到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì )進(jìn)一步和評估人進(jìn)行談話(huà)尋求改進(jìn)之法。只有做好績(jì)效規劃，保持良好溝通，幫助員工成長(cháng)，才能真正使績(jì)效考核成為激勵員工的工具之一。
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